課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效(xiao)管理設計實戰課程
【課程背景】
怎么看待企業存在的一些現象？5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾 =破壞性的做；10％的人正在等待著什么 = 不想做；20％的人正在為增加庫存而工作 = “蠻做”\\“盲做”\\“胡做”；10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 在做，卻是無效勞動；40％的人正在按照低效的標準或方法工作 = 想做，而不會做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效不高 = 做不好，做不到位。
管理者的困惑：累：深入到具體工作，以保證事務處理正確；白天的時間總是不夠；煩：員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結果；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負責有異議員工太膽小，以致該決策時不決策。惱：員工給經理提供的信息太少，以致問題發現太晚而無法彌補；問題發現太晚以致無法阻止它擴大。怒：員工總是犯重復性錯誤，工作質量低下；員工給經理提供的重要信息太少。
員工(gong)(gong)的(de)困惑：不公平：為什(shen)么不提升我(wo)？管得過(guo)細(xi)，喘(chuan)不過(guo)氣；消(xiao)極怠工(gong)(gong)：做(zuo)的(de)好(hao)壞無(wu)所(suo)謂；工(gong)(gong)作(zuo)完成(cheng)很好(hao)時(shi)沒有得到認可(ke)(ke)；怒不可(ke)(ke)遏：我(wo)做(zuo)的(de)蠻好(hao)，老(lao)責備我(wo)干什(shen)么；沒有機(ji)會學習新技能；茫(mang)然(ran)無(wu)措：不知(zhi)道(dao)為什(shen)么做(zuo)/做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度/怎樣做(zuo)；不了解他們的(de)工(gong)(gong)作(zuo)好(hao)還是不好(hao)；發現上司對自己(ji)不滿但不知(zhi)怎么辦；自己(ji)不能做(zuo)任何簡單的(de)決策(ce)心有余悸：權力/決策(ce)/資(zi)源是什(shen)么；不知(zhi)道(dao)他們有什(shen)么樣的(de)權力；缺乏完成(cheng)工(gong)(gong)作(zuo)所(suo)需(xu)要的(de)資(zi)源。
【課程目的】
掌(zhang)握現代企(qi)(qi)業績效管理原則、方法(fa)、操作技巧，并讓您能與專家一起分析(xi)績效管理中常見的誤區與克服(fu)辦法(fa)、幫(bang)助學員提升(sheng)企(qi)(qi)業績效管理的實戰(zhan)能力(li)，應對所在企(qi)(qi)業人力(li)資(zi)源領域(yu)和業務領域(yu)面臨的挑(tiao)戰(zhan)，從而(er)提升(sheng)企(qi)(qi)業的核心(xin)競爭力(li)。
【課程收益】
1、全面深入了解戰略績效管理的內容；
2、掌握績效管理體系的核心流程構建方法；
3、掌握績(ji)效管理(li)體(ti)系工具的設計與使(shi)用(yong)。
培訓(xun)對象(xiang)：企業中高(gao)層(ceng)管(guan)理人員
【課程大綱】
序：王總為什么最近比較煩？
第一講 我該拿什么奉獻你，我們用心經營績效
-認識績效管理的重要性
思考：如果沒有績效管理，我們的動力在哪里？
-當前企業存在的主要績效管理誤區
互動：績效管理中的(de)各種(zhong)聲(sheng)音
第二講 績效管理的路徑和方法工具
-績效管理的思考路徑
-績效管理的實施路徑
-績效管理的方法工具
1、控制導向的績效考核
簡單排序
對偶比較
2、任務導向的績效管理
目標管理
360度評估
3、全面經營導向的績效管理
BSC（平衡計分卡）
KPI（關鍵績效指標）
EVA(經濟增加值)
OKR（目標與(yu)關鍵結(jie)果）
第三講 績效計劃管理
1、構建公司級指標庫及高管崗位指標庫（BSC法）
-公司戰略分析（戰略目標、戰略舉措、存在問題及對策）（SWOT）
-根據SWOT分析結果及戰略，運用平衡計分卡（BSC）四維度提煉公司戰略績效策略（示例）
-根據篩選后的四維度公司績效策略表，提煉公司級績效指標
-按指標篩選五原則篩選公司級績效指標（指標篩選表示例）
-根據篩選后的指標，形成各子公司的戰略績效指標庫（《公司戰略績效指標庫》示例）
-制定高管崗位績效指標庫（《績效指標分解表》示例）
2、構建部門指標庫（KPI法）
-部門指標來源：
公司級KPI分解
部門職責提煉
問題針對性提煉（常規性）
-部門指標庫格式、項目
《部門績效指標庫》樣表
3、構建普通員工崗位指標庫（PBC）
-普通員工崗位指標來源：
崗位職責（崗位說明書）
部門指標（KPI）分解
流程指標
行為態度
-員工指標庫格式、項目
《員工業務承諾表》樣表
4、指標權重確定
-權重確定的原則
-權重確定的方法
5、指標賦值：確定指標目標值：
-指標賦值的原則：
-指標賦值的方法：
戰略類KPI指標
目標分解類KPI指標
職能類KPI考核指標設計
關鍵業績領域考核指標的設計
任務類考核指標設計
能力素質類考核指標設計
述職考核的設計
6、績效合同/績效承諾書
-高管績效合同
-員工績效考核表
第四講 績效輔導與實施
1、統計報表跟蹤
2、制度或計劃支持
3、過程績效分析會
績效推行常用的幾個技巧
績效實施中的實戰問題
項目制如何考核？
研發人員如何考核？
后勤類人員如何考核？
如何避免憑印象打分？
如何保障數據真實性？
定性的指標如何考核？
考核形式化了怎么辦？
與工作時間沖突怎么辦？
無法關注考核的過程怎么辦？
成績如何激發各部門的參與？
如何保障申訴機制的有效性？
都很優秀，如何評出較差的一名？
員工只看成績不看業績怎么辦？
述職考核結果不客觀怎么辦？
現場演練：績效推行計劃
第五講 績效反饋與評價
1、績效檢討與回顧
績效成績及原因分析；
未達成的績效及原因分析
個人優缺點及事例
改進的行動計劃（《改進計劃表》示例）
-現場演練：針對下屬績效如何進行輔導、指導與教導
2、績效評價技術
-指標評分方法
確定指標評分的方法，一經采用的評分方法，應具有延續性，不得隨意更改。
-指標評價要素
對一項指標應從哪幾個維度進行評價，各維度所占比例多少。尤其對采用說明法評價的定性指標適用。
指標評分標準
第六講 績效面談與改進
-績效面談的意義與作用
-績效面談應該怎么談？
-績效計劃溝通
-不同性格的人怎么談？
-與不同象限的人怎么談？
-用績效十步曲法進行定期的績效面談
-績效會議的溝通
-如何做好績效面談記錄
-實戰分享：績效管理中的各種會議怎么開？
-案例研討：人力資源經理為何在面談中狼狽不堪
-績效改進—績效提升的法寶
-績效改進的幾個要點
-績效改進中如何進行統計分析
-不要讓你的績效指標一錯再錯
-分享：一個績效推行三年的績效指標體系
-如何設計績效管理表單
-如何量身訂做員工的績效改進計劃
現場研討：自己企業的績(ji)效(xiao)改進計劃應該怎么做？
第七講 績效考核結果的運用
-人員的甄選
-培訓規劃的制訂
-與考核匹配的薪酬
-績效獎金的分配
-管理干部績效考核結果與應用?
分享：績效與薪酬的接口，績效工資設計方法及注意事項?
案例研討：基(ji)公司績效考核末位淘汰
第八講 績效調整
-調整的條件
-調整的內容（績效目標、指標庫、輔導方式、績效管理流程、績效評價方法等）
-調整的流(liu)(liu)程（流(liu)(liu)程圖示例）
第九講 績效管理工具演示
-績效管理機構的構成
-績效管理機構的職責
-績效管理機構的工作程序
-績效表單的填寫
現場演練：如何填寫績效計劃、績效考核表
-績效制度編寫
成果展示：某(mou)企業績效管理(li)手冊
第十(shi)講：課程回顧與學員分享
績效管理設計(ji)實戰課(ke)程(cheng)
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