人力(li)資源(yuan)管理專業獨立本科(ke)課(ke)程(cheng)設置:
公共課:
毛澤東思想概論
英語2
日語2
俄語2
專業基礎課:
公共關系
管理(li)系統中計算機應(ying)用
管理系(xi)統中計算機應用(實踐)
經濟學
管理學原理
基礎會計學
專業課:
管理思想史
勞動關系與勞動法
人員(yuan)素質測評理(li)論與方法
薪酬管理
工作分析
人力資源開發與管理
畢業論文及答辯
加考課:
社會學概論
行政(zheng)管理學(不(bu)考外(wai)語(yu)這加考次二門課程(cheng))
全國2005年10月高等教育自學考(kao)試人(ren)力資源管理(一(yi))試題
課程代碼:00147
一、單(dan)項(xiang)選擇題(本大(da)題共(gong)30小題,每(mei)小題1分,共(gong)30分)
1. 舒勒(le)認為人力資源戰略(lve)的類型(xing)可以(yi)分為()
A. 累積(ji)型(xing)、效用型(xing)、協(xie)助型(xing) B. 分層型(xing)、累積(ji)型(xing)、雙(shuang)向型(xing)
C. 細分型(xing)、協助(zhu)型(xing)、累積(ji)型(xing) D. 協作型(xing)、效用型(xing)、靈活型(xing)
2. 人(ren)與工(gong)作的(de)相互(hu)適應是()
A. 人事管(guan)理階段的要求 B. 人力資源管(guan)理階段的要求
C. 戰略人力(li)資源管(guan)理階段的要(yao)求(qiu) D. 人力(li)資源管(guan)理初(chu)級階段的要(yao)求(qiu)
3. 同一職(zhi)(zhi)系中繁簡難易程(cheng)度、責任輕重大小及任職(zhi)(zhi)條件十分相似的所有職(zhi)(zhi)位集(ji)合稱為()
A. 職級 B. 職等(deng)
C. 職務 D. 職業
4. 在工作設計中,工作擴大(da)化是指()
A. 工作內容(rong)的縱向擴展 B. 工作內容(rong)的專業(ye)化(hua)
C. 工作時間(jian)的延長(chang) D. 工作內容的橫向擴展
5. 在人員需求預測方法(fa)中,專家評估法(fa)是一種定性預測技術,又叫(jiao)()
A. 經(jing)驗(yan)判斷法 B. 德爾菲法
C. 趨勢分析(xi)法(fa)(fa) D. 散點分析(xi)法(fa)(fa)
6. 通過建立人(ren)力資(zi)源(yuan)需求量(liang)及其影(ying)響(xiang)因素之間的(de)函數關(guan)系,根(gen)據(ju)影(ying)響(xiang)因素的(de)變化(hua)來(lai)推測人(ren)力資(zi)源(yuan)需求量(liang)變化(hua)的(de)方(fang)法是()
A. 趨勢分(fen)析法 B. 散(san)點分(fen)析法
C. 比率分(fen)析法 D. 回歸預測法
7. 外部招募具有以下優點()
A. 會(hui)(hui)提(ti)高員工(gong)的(de)(de)士(shi)氣 B. 會(hui)(hui)提(ti)高企業對人力資源的(de)(de)投資回報
C. 可得到更(geng)多的人(ren)(ren)才(cai) D. 員工候選人(ren)(ren)很(hen)了解公司
8. 以了(le)解(jie)企業員工素質現狀為目的(de)的(de)測(ce)評是()
A. 選拔性測評(ping) B. 配(pei)置性測評(ping)
C. 開發性測評 D. 診(zhen)斷性測評
9. 評價一項測驗可靠與否的指標是()
A. 誤差 B. 信度
C. 效(xiao)度(du) D. 常模
10. 具體而(er)言,績(ji)效(xiao)輔導(dao)的過(guo)程主要包括兩方面的工作()
A. 績效溝通(tong)與過程輔導 B. 績效溝通(tong)與數據收(shou)集
C. 確定考核者與計劃跟進 D. 發(fa)現優秀績效與激(ji)勵
11. 全(quan)方位(wei)反饋(kui)(kui)評價(jia)或多源反饋(kui)(kui)評價(jia)的績效(xiao)考核方法是()
A. 平衡記分卡 B. 關鍵(jian)事(shi)件法(fa)
C. 交替排序法(fa) D. 360度反饋評價(jia)
12. 反映員工所(suo)在崗(gang)位或所(suo)具備技能的價(jia)值中較為固定(ding)的價(jia)值的薪酬部(bu)分是()
A. 激(ji)勵工資 B. 績效工資
C. 福(fu)利(li) D. 基(ji)本(ben)工資
13. 通過計算與一項工(gong)作有關的各要素總分(fen)值來確定該工(gong)作相(xiang)對價值的方法是()
A. 工(gong)作排序法 B. 要素比較法
C. 要素計點法 D. 工作(zuo)分類法
14. 測(ce)定受訓者經(jing)過培訓后在實(shi)際崗位工作(zuo)中(zhong)行為的改變(bian),以判斷所學知(zhi)識、技能對實(shi)際工作(zuo)的影(ying)響屬于(yu)培訓效果評(ping)估中(zhong)的()
A. 行為評估 B. 反應評估
C. 成果評估(gu)(gu) D. 學習評估(gu)(gu)
15. 先由教師綜(zong)合介紹一(yi)些基本概念與原理(li),然(ran)后圍繞(rao)某(mou)一(yi)專題進行討論的(de)培訓方式是()
A. 角色扮演法 B. 案例(li)分析(xi)法
C. 講授法(fa) D. 研討法(fa)
16. 不同時間、不同組織(zhi)中工作性(xing)質類似的職務的總(zong)和是()
A. 職稱 B. 職業
C. 職級 D. 職位
17. 一個人一生在職(zhi)業崗位上所(suo)度過的與(yu)工作活(huo)動相關的連(lian)續經歷(li)是()
A. 一(yi)般工(gong)齡 B. 工(gong)作(zuo)經歷
C. 職業生涯(ya) D. 連續工齡
18. 員(yuan)工福利(li)的發展經(jing)過了不同的發展階段,早(zao)期(qi)發展階段是指()一、選(xuan)擇(ze)題(ti)
1. 正確答案為(wei):B.200%的勞(lao)動報酬
根(gen)據《勞動法(fa)(fa)》規定(ding)(ding),國(guo)家規定(ding)(ding)在法(fa)(fa)定(ding)(ding)節假日(ri)因工(gong)作需要必須安排員(yuan)工(gong)加(jia)班的,其(qi)加(jia)班工(gong)資應(ying)不低(di)于工(gong)資的200%。
2. 正(zheng)確答案為(wei):C.內層精神文化
企業(ye)文化(hua)的(de)(de)內層是精(jing)神文化(hua),它體現了企業(ye)的(de)(de)價(jia)值觀、企業(ye)使(shi)命和企業(ye)的(de)(de)長遠愿景。
3. 正確答案為(wei):B.獨特性
企業文化(hua)是因(yin)企業的(de)大小不(bu)同(tong)、行業不(bu)同(tong)、歷史(shi)不(bu)同(tong)、管理不(bu)同(tong)而(er)不(bu)同(tong)的(de),所以(yi)反映(ying)了企業文化(hua)的(de)獨(du)特性(xing)。
4. 正確(que)答案為:D.20世紀70年代末80年代初
根據時間節點來看(kan),20世紀70年代末(mo)80年代初正是人力(li)資本理論興起的時期。
二、多項選擇題
31. 正確答案:ACD.招聘(pin)成本(ben)、選拔成本(ben)、錄用(yong)成本(ben)
人(ren)力資源的取得成(cheng)本包括了招聘、選(xuan)拔和錄用的成(cheng)本。
32. 正確答案(an):ABD.職(zhi)組、職(zhi)系(xi)、職(zhi)等
工作分析(xi)中(zhong)(zhong),職組(zu)是(shi)(shi)(shi)同一部(bu)門內的(de)不同工作類(lei)別(bie),職系是(shi)(shi)(shi)不同部(bu)門中(zhong)(zhong)相同或相似的(de)工作,職等是(shi)(shi)(shi)不同級別(bie)的(de)工作。
對于簡答題,可以采用(yong)不同的(de)角度(du)進(jin)行解釋(shi)和闡述。例如,對于“簡述人力資源管(guan)理的(de)功能(neng)”,可以分別從招(zhao)聘與選拔、培訓(xun)與開發(fa)、薪酬與福利(li)、績效管(guan)理等方(fang)面進(jin)行詳細解釋(shi)。對于其他(ta)題目(mu),也可以采用(yong)類似的(de)模式進(jin)行回答。
對于論(lun)述(shu)題(ti),需要深入分析問題(ti)并給出(chu)詳(xiang)細的(de)(de)解決(jue)方案。例如,“試述(shu)績(ji)效考核中可能存在的(de)(de)問題(ti)及解決(jue)的(de)(de)方法”,可以(yi)首先列舉出(chu)績(ji)效考核中常(chang)見(jian)的(de)(de)問題(ti),如標準不明確(que)、主觀性(xing)過強等(deng),然后針對每個(ge)問題(ti)提出(chu)具體(ti)的(de)(de)解決(jue)方法,如建立明確(que)的(de)(de)考核標準、引(yin)入客觀的(de)(de)評估工具等(deng)。
摩托羅拉每(mei)年(nian)規(gui)定每(mei)位員工(gong)至(zhi)少要接受40小時與工(gong)作相關的學(xue)習(xi),顯示出其對員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的重(zhong)視。摩托羅拉大(da)學(xue),作為內部專門的教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)機構,構建了完善(shan)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)系(xi)統,主要由培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析、設(she)計、實施和評(ping)估四個環(huan)節組成。相應地,摩托羅拉大(da)學(xue)下設(she)了四個關鍵部門,共同(tong)協作以滿(man)足企(qi)業的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)。
摩托羅拉(la)培(pei)訓體系的客(ke)戶導向性
摩(mo)托羅(luo)拉大學的(de)客戶代(dai)(dai)表(biao)部(bu)(bu)(bu)(bu)是培(pei)訓體(ti)系的(de)核心部(bu)(bu)(bu)(bu)門之一。他們(men)與(yu)(yu)各事業部(bu)(bu)(bu)(bu)的(de)人力資(zi)源組織緊密合作,深入解析組織現(xian)(xian)狀與(yu)(yu)目標(biao)間(jian)的(de)差(cha)距(ju),明(ming)確哪些差(cha)距(ju)可(ke)以通過培(pei)訓來彌補,并據此確定具體(ti)的(de)培(pei)訓需求(qiu)。例如,針(zhen)對即(ji)將申請ISO9000質(zhi)量(liang)系統認(ren)證的(de)事業部(bu)(bu)(bu)(bu),客戶代(dai)(dai)表(biao)部(bu)(bu)(bu)(bu)會與(yu)(yu)該(gai)事業部(bu)(bu)(bu)(bu)的(de)相(xiang)關部(bu)(bu)(bu)(bu)門共同分析現(xian)(xian)有員工的(de)技能與(yu)(yu)知識缺口(kou),制定相(xiang)應的(de)培(pei)訓方案。
課程設計部的專(zhuan)業模型(xing)應用
課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)設(she)(she)計部是(shi)摩(mo)托羅(luo)拉培訓體系中的另一關鍵部門(men)。他(ta)們(men)采用專門(men)的課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)設(she)(she)計模型(xing)來設(she)(she)計和(he)(he)(he)開發(fa)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)和(he)(he)(he)項目,涵蓋(gai)管理、質(zhi)量、工程(cheng)(cheng)、技術、文化(hua)和(he)(he)(he)語言等(deng)多個領域。這些(xie)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)不僅包含(han)具體的學(xue)習內容,還有(you)對學(xue)習方(fang)法和(he)(he)(he)學(xue)習效果評估的規定和(he)(he)(he)建議,確保培訓的有(you)效實施。
摩托(tuo)羅拉(la)培訓效果(guo)的全面評估(gu)
摩托(tuo)羅拉(la)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)評(ping)(ping)估體(ti)系(xi)十分完善(shan),具體(ti)分為(wei)四個方(fang)面:1) 學員對課(ke)(ke)程(cheng)的(de)(de)反應;2) 學員對課(ke)(ke)程(cheng)內容(rong)的(de)(de)掌握情(qing)況(kuang);3) 學員將(jiang)知識轉化(hua)為(wei)實際能力的(de)(de)情(qing)況(kuang);4) 培(pei)訓(xun)(xun)投(tou)資帶來的(de)(de)效(xiao)益,即投(tou)資回(hui)報率(lv)。通(tong)過課(ke)(ke)程(cheng)評(ping)(ping)估表、游戲(xi)活(huo)動等靈活(huo)有趣的(de)(de)方(fang)式,摩托(tuo)羅拉(la)對學員的(de)(de)學習情(qing)況(kuang)作出(chu)評(ping)(ping)估,并在培(pei)訓(xun)(xun)前后進行能力評(ping)(ping)估對比,以(yi)確定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)對學員能力發(fa)展(zhan)的(de)(de)影響。
隨(sui)著不斷發展,摩托羅拉(la)大學一(yi)直在完善這套員工培訓與培養系統,并致力(li)于更好地(di)滿足各事業部(bu)的(de)培訓需求。在這里(li),我們看到了(le)摩托羅拉(la)對(dui)人才的(de)深度投資和對(dui)員工個人成長的(de)重(zhong)視。
杰出(chu)校友(you)介紹:周開達與陳育新
周開達院士是農(nong)作物遺傳育(yu)種(zhong)學專家,致力于農(nong)業(ye)教育(yu)和(he)(he)雜交水稻研(yan)究。他(ta)的(de)(de)貢獻不僅為(wei)雜交水稻領(ling)域(yu)創造了(le)(le)巨大的(de)(de)社會經濟效(xiao)益,也展(zhan)現了(le)(le)科研(yan)人員(yuan)在(zai)專業(ye)領(ling)域(yu)深(shen)耕的(de)(de)堅定與執著。而陳(chen)育(yu)新則是希望(wang)集(ji)團的(de)(de)創始人,他(ta)在(zai)飼(si)料(liao)工業(ye)和(he)(he)鵪鶉飼(si)養領(ling)域(yu)的(de)(de)創新成果顯著,展(zhan)現了(le)(le)一種(zhong)逆境中崛起的(de)(de)精神風貌。這兩位校友(you)的(de)(de)經歷展(zhan)現了(le)(le)川農(nong)人的(de)(de)優(you)秀(xiu)品質和(he)(he)專業(ye)才華。
結(jie)語(yu)與培訓主管(guan)的思考
近期發現,某些企業的培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)存在(zai)表面化現象(xiang),其效果不盡(jin)如人意(yi)。究其原(yuan)因(yin),并非(fei)培(pei)訓(xun)機構提供的課程(cheng)質量不佳,也非(fei)工(gong)作(zuo)(zuo)流程(cheng)問題,而是培(pei)訓(xun)主管(guan)在(zai)認(ren)知、經驗和(he)水(shui)平上存在(zai)差(cha)異(yi)。盡(jin)管(guan)企業高層對培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)有所關注(zhu),但培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)的定位(wei)不準確(que)和(he)素(su)質差(cha)異(yi)依然帶來了諸多問題。若培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)無法為企業帶來實(shi)際效益,并與業務脫節,則難以取得(de)長久(jiu)發展。
培訓(xun)并(bing)非學(xue)習(xi)(xi)的(de)(de)*途徑(jing),人們(men)隨時都在(zai)接受新信息(xi)和新知識(shi)。有了培訓(xun)是(shi)否能達成(cheng)(cheng)學(xue)習(xi)(xi)目標(biao)卻不一定,因為學(xue)習(xi)(xi)有其自身的(de)(de)規律。有目的(de)(de)、有順序(xu)、有效(xiao)的(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)才(cai)能達成(cheng)(cheng)更長(chang)遠的(de)(de)目標(biao)。而學(xue)習(xi)(xi)路徑(jing)圖就是(shi)描述學(xue)習(xi)(xi)目標(biao)的(de)(de)系(xi)統性工具,是(shi)規劃和建(jian)設培訓(xun)體(ti)系(xi)的(de)(de)基石。
學習路(lu)徑(jing)圖是以職業(ye)技能發(fa)展(zhan)為主軸的一系列學習活(huo)動,是員(yuan)工在企業(ye)內學習路(lu)徑(jing)的直(zhi)接(jie)體現。它(ta)涵蓋了傳統(tong)的課堂(tang)培訓和其(qi)他(ta)學習方式,如崗位實(shi)踐、接(jie)受教練與輔導、分享(xiang)及擔任內部(bu)講師(shi)等(deng)。新員(yuan)工通過此圖,可以明確自己的學習發(fa)展(zhan)路(lu)徑(jing),從入門到(dao)成為專家。
學(xue)(xue)習路(lu)徑(jing)圖具有三大功(gong)能。它能讓新員工看到成功(gong)的終點和(he)(he)通向成功(gong)的路(lu)途,清除學(xue)(xue)習障礙(ai)。它提供(gong)了統一的視(shi)角,幫助培訓管(guan)理者(zhe)和(he)(he)參與者(zhe)應對來自不同部門和(he)(he)個人的挑戰,解決培訓工作中(zhong)的矛(mao)盾和(he)(he)困境。學(xue)(xue)習路(lu)徑(jing)圖作為(wei)選、任(ren)(ren)、用、留、培的標尺,為(wei)企業在人才選拔、任(ren)(ren)命、使用、保(bao)留和(he)(he)培訓方面提供(gong)明確(que)指導。
學習(xi)路徑(jing)圖(tu)是一(yi)臺顯(xian)微鏡,為企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)決策者、部(bu)門主管和員(yuan)工(gong)提供了一(yi)個(ge)統一(yi)的(de)(de)視角,觀(guan)察(cha)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。它幫助企(qi)業(ye)(ye)分析培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)、確定培(pei)訓(xun)(xun)策略(lve)、開發(fa)課程資源、擔任講師(shi)和教練、評估(gu)培(pei)訓(xun)(xun)效果。學習(xi)路徑(jing)圖(tu)還是企(qi)業(ye)(ye)選、任、用、留、培(pei)的(de)(de)標尺(chi),指導企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)人才管理和培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作實現不(bu)斷(duan)的(de)(de)超越(yue)。學習(xi)路徑(jing)圖(tu)能(neng)屏(ping)蔽員(yuan)工(gong)因職(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)受限而選擇離開的(de)(de)因素,讓員(yuan)工(gong)自(zi)覺(jue)比對(dui)未來的(de)(de)學習(xi)路徑(jing)圖(tu),持續(xu)考慮自(zi)己(ji)的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)技能(neng)發(fa)展(zhan)問題,從(cong)而成為企(qi)業(ye)(ye)文化的(de)(de)重要組成部(bu)分,對(dui)員(yuan)工(gong)思想產生深遠(yuan)影響。
通(tong)過(guo)繪制學習路徑圖(tu),企業管理者可突破(po)狹義的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)理念,注(zhu)重(zhong)運用全面(mian)的(de)(de)培(pei)(pei)養策略。無論是(shi)常規培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)(de)設計,還是(shi)后備(bei)人(ren)才的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)項目、輪崗策略的(de)(de)使用等,都(dou)將依據路徑圖(tu)的(de)(de)要求進(jin)行。
繪制學(xue)習(xi)路徑圖(tu)的(de)四個步驟(zou)包括:工作任務(wu)分(fen)析、學(xue)習(xi)任務(wu)分(fen)析、設計學(xue)習(xi)方案以及繪制路徑圖(tu)。
要成為一(yi)個優秀(xiu)的(de)(de)(de)營銷培訓(xun)(xun)師,需要具(ju)(ju)備(bei)的(de)(de)(de)修養和(he)(he)能力(li)包括(kuo):具(ju)(ju)備(bei)高尚的(de)(de)(de)品德和(he)(he)正確的(de)(de)(de)人生價值(zhi)觀、擁有豐富的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)、有見識(shi)、站得高看得遠、具(ju)(ju)有敏銳的(de)(de)(de)觀察力(li)、具(ju)(ju)有較強的(de)(de)(de)激勵能力(li)和(he)(he)自控能力(li)、必須(xu)具(ju)(ju)有應(ying)變能力(li)。一(yi)、職業培訓(xun)(xun)師的(de)(de)(de)形象塑造
對于職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)培訓師而言,其職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)形象(xiang)(xiang)至關重要。一個專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)形象(xiang)(xiang),從外(wai)表(biao)的(de)(de)第一眼就能讓(rang)人感受到你的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)性(xing)。職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)化的(de)(de)著裝是必不可少(shao)的(de)(de),同時還需要有專(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)服裝、得體的(de)(de)發(fa)型以及職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)的(de)(de)行為舉止。
(1)著裝要職業化
職業培(pei)訓師的(de)著(zhu)裝不(bu)能隨意,必須符合職業規范,展現(xian)專業形(xing)象。
(2)教學工具(ju)要專業
上課所需的(de)工具也(ye)要(yao)體(ti)現出(chu)專業性,比如你應當配備自己(ji)的(de)筆記本電腦、激光反(fan)頁(ye)筆以及制(zhi)作精良(liang)的(de)PPT。
(3)課程設計需契(qi)合實際
課程設計要具有(you)職業化特(te)點,能夠根據現場情況(kuang)靈活(huo)調(diao)整(zheng)教學內容(rong),確(que)保培訓效果。
(4)發型(xing)的專(zhuan)業塑造
發(fa)型的選擇(ze)同樣(yang)需(xu)要(yao)符(fu)合(he)職業形象,保持整潔(jie)、專業。
二(er)、職業培訓(xun)師的語言行(xing)為規范
職業培訓師(shi)的(de)語言行為必須嚴謹(jin)、專業,不(bu)能(neng)信口(kou)開河(he)、隨意講話(hua)。
(1)語言內容要邏輯(ji)清晰
語(yu)言內(nei)容要(yao)有邏輯(ji)性,上下文之間(jian)要(yao)緊密(mi)聯系,避免(mian)內(nei)容跳躍、不連貫。
(2)行(xing)為舉(ju)止要得(de)體
在上課期間(jian),職業(ye)(ye)培訓師的(de)行(xing)為必須得體,尤其不能(neng)飲(yin)酒和食用有(you)異味的(de)食品,以免影(ying)響(xiang)專業(ye)(ye)形象。
三、內容(rong)與誠信的專業性
職業培(pei)訓師的(de)工作內容及誠信都需要(yao)達到(dao)專(zhuan)業標(biao)準。
(1)內容要個性化
培訓內(nei)容應當具有個性化(hua)特(te)點,而不是簡單地模仿他人,要讓人感(gan)受到獨特(te)性。
(2)誠信要守則
在有中間機構推薦的地方,要(yao)謹慎(shen)暴露(lu)自己(ji)的身(shen)份和聯系方式,尤其是(shi)電(dian)話(hua)和電(dian)子信箱等個人信息。
四、職業素養的體現
職(zhi)業(ye)培訓師的每一個動作(zuo)和話語(yu)都代表著其職(zhi)業(ye)素(su)養(yang)的高(gao)低(di)。
(1)避免無理要求
不要(yao)向舉(ju)辦單位提(ti)出無理的要(yao)求,以免影(ying)響自身專業形象。
(2)以學員為中心
要以(yi)學員(yuan)的(de)實(shi)際需求為中心,避(bi)免自(zi)我欣賞、自(zi)以(yi)為是,忽視(shi)學員(yuan)的(de)反饋和需求。
(3)心企一致
職業培訓師(shi)的(de)心必(bi)須與企(qi)業學員保持(chi)一致,避免說的(de)和做的(de)不(bu)一致,影響(xiang)信任和合作。
五、總結
作(zuo)為職業培訓師,無論從形(xing)象塑(su)造(zao)、語言(yan)行(xing)為,還是內容與(yu)誠信(xin)、職業素(su)養等方面,都需要達(da)到(dao)專(zhuan)業標準(zhun)。只有這(zhe)樣,才能贏得學員的信(xin)任(ren)和(he)尊重,實現自身價值。
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