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員工的長效激勵

跟大師學管理系列課程
《員工輔導與長效激勵》
閻耀永老師

課程背景
美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%。也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發揮的作用相對于激勵前的3~4倍。
在實現目標的過程中，員工是需要被激勵的，這好比我們為長跑遠動員進行的加油、鼓勁兒一樣。但是，激勵不是讓員工頭腦發熱，不是哄著，不是欺騙，更不是道德綁架。它需要和員工內在心理動因配合在一起。因此在激勵員工的同時，也養育了組織內部良好的溝通氛圍。
另外，我們實際的培訓中發現，很多管理者并沒有深刻地意識到激勵的價值。當員工的工作成果與目標發生偏離時，他們更多將此看作一個管理問題，而不是一個激勵的問題。事實上，這更接近一個激勵的問題：也就是，激勵員工，從而使得他們保持高昂的斗志、敢于勝利的決心，克服艱難，實現對組織的承諾。
 霍桑實驗證明，管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產力中最耀眼的明珠。只有*限度地開發人力資源，切實樹立“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式，企業的發展才可能有美好燦爛的未來。

課程收益
正確認識到激勵的內在的、長效的因素；
突破“胡蘿卜加大棒”管理模式的瓶頸；
提升員工的自主性，進而獲取良好的績效；
有利于組織內部養成良好的溝通氛圍；
提高團隊的凝聚力。

課程對象：中基層管理者、團隊管理層

課程大綱
第一講：管理的困境
目標和目標達成之間的偏差
現實：人的精力是有限的
加油：人需要并可以被鼓勵
“胡蘿卜加大棒”的方式并非有效的激勵方式
活動1：“賽場”加油
案例2：傾聽的案例

第二講：激勵的內因
事實：人始終被激勵著
激勵的內因三種
內因一：自主性
內因二：人際關系
內因三：競爭力
活動1：關于霍桑實驗、上學時間彈性和彈性工作制的討論
活動2：感悟“李嘉誠”的待客之道

第三講：激勵的方式
激勵的三種有效方式
方式一：為員工清除工作障礙
方式二：明確的工作分工和責任
方式三：尊重與信任
活動1：“倉鼠革命”
活動2：關于孕婦、分工和責任的討論

第四講：課程總結
1. 課程復盤
2. 答疑解惑

員工的長效激勵