河南中煙駐馬店卷煙廠精益管理培訓大綱
2025-08-13 18:48:48
講師：劉紅宇 瀏覽次數：3031
課程描述INTRODUCTION
專賣管理課程
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
專賣管理課程
一、精益專賣管理培訓課程簡要大綱
【課程背景】依據國煙運〔2013〕316號文件《國家煙草專賣局精益管理指導意見》的有關要求，全面推進精益管理是強化企業管理工作的重要部署，是建設具有國際競爭力的*企業的現實需要，是行業推進管理創新，向管理要效益、向管理要方法、向管理要進步的重要舉措，是破解行業“三大課題”的有效抓手，對轉變行業發展方式，提高行業發展質量和效益具有非常重要的意義。近年來，行業通過增加卷煙產量和提升產品結構實現了快速發展，但依靠外延式發展的潛力和速度難以長期保持下去，企業存在著管理基礎不扎實，重點費用控制任務艱巨，適應市場能力不強，運行效率不高等問題。精益管理是一種先進的管理理念，其本質是利用最小的資源創造*的價值，達到效益*化。精益管理落實到各項具體工作中主要體現在企業服務和效率水平持續提升，成本費用得到有效控制，投入產出比*化，各項管理工作精益求精。從當前看，推進精益管理是改變傳統管理理念和行為模式，優化資源配置，提升企業效益的有效手段；從長遠看，是全面提升水平，挖掘行業發展潛力，轉變行業發展方式，實現行業的可持續發展的迫切需要。因此，推進精益管理既有重要的現實意義，更有長遠的戰略意義。在卷煙工業企業的生產經營中推行精益管理，緊密結合“三大課題”，思考、謀劃、實踐卷煙生產經營工作方面的精益管理發展路線，正視現狀、拓展思維、挖掘潛能，實現企業管理精益化、生產經營標準化、考核評價績效化，進一步著力通過績效管理提升生產經營工作的質量和效能，也具有重要的現實意義和長遠的戰略意義。
企業績效管理課程大綱
中國企業*的管理黑洞——績效管理
中國企業家的*困惑——員工沒有績效執行力
課程目標：通過本課程的學習，要求參加培訓的河南中煙駐馬店卷煙廠學員了解績效管理與企業戰略的關系，掌握企業績效管理系統構建的要素及關鍵業績指標設計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業績效改進，學會承擔績效管理的責任，并對員工進行有效的績效溝通與指導，以提高員工績效執行力。
第一單元 企業績效管理思考的起點——戰略性績效管理
問題的提出：
1 企業戰略管理能力體現為企業戰略性績效目標的實現能力，企業戰略需通過績效目標的層層分解和分擔實現傳遞。但現實是：企業的戰略一到執行就腿軟，戰略目標難以實現。原因在于:企業績效管理與戰略實踐脫節，戰略目標沒有轉化為組織內員工的績效責任。戰略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。
出路：如何構建基于戰略的績效管理系統，如何將戰略目標轉化為各層級員工的績效責任。
2 企業績效目標的執行力來源于企業的績效導向文化，即企業所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯系，個人工作才有價值。員工依賴于對企業績效做出貢獻贏得尊重。
但現實是：績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。原因在于：員工改善績效的動力來自于單一利益的驅使和對懲罰的懼怕,企業績效評價標準與企業文化理念背離,企業的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統,績效管理缺乏文化的牽引。
出路：如何將企業文化融入績效考核體系之中
3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據（晉升、薪酬、任職資格、調配、培訓）但現實是：人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執行能力不足。原因在于：績效管理與人力資源其他職能管理脫節，績效管理系統與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。
出路：如何在機制、制度、流程、技術上將績效管理與人力資源其他職能管理實現系統銜接。
績效管理與人力資源的關系——績效考核是HR決策的主要依據
討論:
為什么構建企業的績效管理系統要以戰略作為出發點?
目前企業績效管理存在的主要問題是什么?感到困惑的是什么?
第二單元 企業績效管理概述
知識要點： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內容程序，績效管理的作用
關鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。
問題的提出
績效管理是實現組織目標的過程，而不僅是一種事后結果評估。
但現實是：管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養缺乏工作能力和經驗的資淺員工。
原因：績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業沒有構建有效的績效管理系統。
出路：構建基于戰略的績效管理系統。
問題的提出：績效管理者不僅僅是人力資源部門的責任，而是全體管理者及員工的責任。但現實是：管理者將績效管理作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。
出路：通過績效管理循環系統，強化管理者的績效責任意識及績效管理能力。
一、績效的含義
1 績效的概念：
績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。
不同的企業對于績效有不同的理解：
“績效就是利潤”
“績效就是規模”
“績效就是企業可持續發展的能力”……
對于個人的績效評價也有不同的說法：
“績效是個人工作的成果”
“績效是個人工作的行為”
“績效是個人表現出來的素質”……
結果論、過程論、潛能論之爭
1）結果論強調：“績效”= “結果”、“產出”或“目標實現度”
表示績效結果的概念：責任履行度、目標完成度、關鍵結果領域（KRA）、產量、銷量、利潤等。
問題：
績效結果受諸多因素影響，不一定是由員工行為所產生的；
工作執行者執行任務的機會也不平等；
過分強調結果，導致追求短期效益；
績效管理就是對企業的所有員工的工作結果進行客觀評價與管理的過程。結果導向，強調結果，關注員工最終的業績，而不論員工的素質和行為過程。
2）行為論強調：
績效是一個實現目標、采取行動的過程
“績效”=“行為”
“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”
“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現并能觀察到。
績效包括在個體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅動的、精神運動的，還是人際間的。”
績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規范化、職業化的過程。側重于建立行為標準或規范，強調在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規范，通過員工行為與企業行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。
基本假設：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。員工行為標準或規范，還可賦予企業文化的訴求。
原理上，績效界定的三種主要觀點：
（1）“結果說”——績效是結果（results）
（2）“行為說”——績效是行為（behavior）
（3）“能力說”——強調員工潛能與績效關系（competence)
結果導向Results-oriented appraisal
技能導向Competency-based appraisal
結果導向Results-oriented appraisal
技能導向Competency-based appraisal
3）全面績效觀點
績效是由人的潛能（素質）、潛能發揮（行為）、潛能發揮效果（結果）共同作用的過程；
績效的三個“什么”
優秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質（如何做） +結果（做到什么）
2 績效的“三縱三橫”層次
組織整體績效；部門與團隊績效；個體績效
1）績效考評與績效管理
績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效。
績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程。
2）以結果為導向績效管理的概念
績效管理是一個過程，即首先明確企業要做什么（目標和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監測（構建指標與標準體系并進行監測），通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞（輔導、溝通），發現做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發現不好的地方（經營檢討），通過分析找到問題所在，進行改正（績效改進），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業為了完成這個管理過程，所構建起來的管理體系，就是績效管理體系
績效管理循環系統
3）目標－計劃
有關績效管理需要強調的三點
績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協調、控制。
績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成。
績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。它是一個循環過程。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程，通過績效評估進一步提升企業精益管理和質量管理工作水平。
4）業績管理流程有哪四個主要步驟？
5）為什么建立和推廣績效管理體系？
A、傳遞壓力、聚焦團隊目標。通過績效管理系統，使公司戰略目標在各層級和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為目標實現和公司可持續發展作貢獻。
B、強化責任、塑造職業行為。通過持續的績效管理循環，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業化要求盡職盡責地完成任務。
C、科學決策、提供公正待遇。即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據，激發員工的士氣。
D、改進績效，促進員工發展。通過員工的績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。
6）績效管理的責任承擔
績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業各級部門、各級管理者及全體員工的責任。（組織績效管理的第一責任人是最高管理者及各級主管）
超*管理什么
三流管下級（靠職權）；
二流管同事（非正式領導，個人影響力）；
*管上級（準確定位，藝術）；
超*管自己
超*企業賣什么
三流企業賣力氣
二流企業賣產品
*企業賣技術
超*企業賣標準
績效管理是企業各層管理者的共同責任
績效管理是企業各層管理者的共同責任（續）
第三單元 關鍵績效指標體系設計
知識要點：績效指標設計的基本思路、程序與方法
關鍵概念：關鍵績效指標（KPI），標桿基準法（Bench-marking），綜合平衡計分卡
問題的提出：企業KPI指標體系既要全面和系統設計，又要問題導向；既要關注短期業績，也要關注長期業績；但現實是：許多企業績效考核指標過分倚重財務指標，而忽視了非財務指標，過分關注短期業績，而犧牲企業長期利益，陷入單一的業績導向。
出路：綜合平衡計分卡的運用
1）什么是KPI？KPI（Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業經營管理實際效果的關鍵績效指標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。它由企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生，表現為一組可操作性的戰術指標。其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業核心競爭力和持續取得高效益的機制。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰略實施的工具。
2）KPI指標庫與KPI指標體系的區別
企業在經營的過程中，隨著市場環境和企業內部狀況的變化，經營者、管理者在不同的時期會設定不同的戰略目標，管理者在不同時期的關注重點也是會有所區別的，這種變化必須通過績效指標的變化和調整來引導員工將注意力集中于企業當期的經營重點。
我們將企業在不同時期關注的KPI指標稱為戰略導向的KPI指標體系，而將企業所有不同時期KPI指標體系的集合稱為KPI指標庫。企業必須建立動態開放的KPI指標庫，通過不斷的完善和積累，形成企業的資源庫，根據戰略的調整從指標庫直接選取合適的KPI指標進行考核和評價。
3）戰略導向KPI指標體系與一般績效考核體系的區別
成功關鍵法（Key Success Factors）與KPI指標設計
1）成功關鍵法的含義
關鍵成功要點分析，尋找一個企業成功的關鍵要點是什么，并對企業成功的關鍵要點進行重點監控。通過尋找企業成功的關鍵，層層分解從而選擇考核的KPI指標。
通過分析企業獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素是什么，由此提煉出導致成功的關鍵業績模塊（又稱為“KPI維度”）；再把業績模塊層層分解為關鍵要素，為便于對這些要素進行量化考核與分析，要把要素細分為各項指標，即KPI指標。
2）成功關鍵分析法選擇KPI的步驟
三步驟確定KPI:魚骨圖分析，尋找企業成功的關鍵要素，即確定企業KPI維度，明晰獲得優秀業績所必需的條件和要實現的目標
進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定KPI要素。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，是對維度目標的細化
確定KPI指標。對一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標，但根據KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標進行篩選，以最終確定KPI指標
綜合平衡記分卡
綜合平衡記分卡（the Balanced Score Card）是美國哈佛商學院Robert S. Kaplan 與David P. Norton提出的，根據Gartner Group的調查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業接受并且逐漸開始實施。之所以叫“綜合平衡記分卡”，主要是這種方法通過財務與非財務考核手段之間的相互補充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰略層面，使之成為組織戰略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標的前饋指導和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關者之間尋求“平衡”的基礎上完成的績效管理與戰略實施過程。
平衡記分卡將戰略置于中心地位。平衡記分卡使經理們看到了工公司績效的廣度與總額。
如何設計財務指標；如何設計顧客指標；如何設計內部運營指標；如何設計學習和成長指標
第三單元 公司總體績效目標的制定與分解技術與方法（部門與員工績效目標）
知識要點：如何制定企業總體績效目標以及如何把企業目標分解為部門目標和員工目標
關鍵概念：績效目標，企業績效目標，部門績效目標，員工績效目標，目標分解
一、目標體系框架及內容
目標體系的內容
職能部門的關鍵業績指標設計以主要工作完成情況為基礎
關鍵業績指標的設計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量和成本三方面的影響因素：
時間：職能部門完成主要工作是否及時？
質量：職能部門各主要工作的質量如何？
成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？
由于工作性質職能部門的關鍵業績指標有較多定性指標，但也結合一些定量指標的考核，尤其是部門預算/費用的控制。
對職能部門的考核輸入有部分來自于各業務部門及其它職能部門，以保證其服務能夠*限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的*效應。
二、績效合同
業績合同的定義及目的
設計和實施業績合同的主要決策
業績管理合同各部分內容
關鍵業績指標、工作完成目標的設定原則
業績合同中各項權重的確定
第四單元 績效過程管理（管理者的責任承擔與經營檢討）
知識要點：進行績效過程管理，經營檢討與績效監控的關系
關鍵概念：經營檢討，績效監控
基礎和保障之一：企業領導人和各級管理者責任到位
企業領導人是企業績效管理的第一責任人，也是企業績效管理的推動者。企業領導人對于績效管理的清晰、正確的認識，對于績效管理體系堅定不移的推行，對于績效管理的成敗和收效都將產生非常巨大的影響。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業領導人對于績效管理的態度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關重要。
各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責任主體。績效管理是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程，各級管理者責任是否明確，對于責任承擔的是否到位，決定著績效管理的最終效果。而且，員工對績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價。
基礎和保障之二：績效管理的制度保障
績效管理體系的思想要想最終發揮作用，必須予以制度化、規范化。一般包括以下一些內容：
績效管理的宗旨和目的
績效管理的原則
績效管理的組織與領導
績效管理的執行關系
考核周期
考核內容
考核評估方法
考核程序和步驟
結果要求及其應用等等
基礎和保障之三：績效管理環境條件的具備
績效管理要想*限度發揮應有的作用，一些環境條件將會對績效管理產生一定的影響：
明確公司發展目標和戰略規劃
建立預算管理評估機制
完善公司治理結構，理順權責關系
與績效相關的企業獎懲和分配機制
與績效管理相配套的其他管理體系
經營檢討的目的——
防止“戰略稀釋”現象的發生；
建立符合企業戰略的協調一致的一級、二級績效指標；
從單一財務指標考核走向全面的績效考核；
明確個人工作與企業戰略之間的聯系，驅動個人的行為
經營檢討的方法——
經營檢討采用的辦法是對KPI指標進行監控對比分析的方式
首先通過績效監控體系，發現與歷史標準或計劃不相符指標
然后尋找這些異常指標的關鍵驅動因素，即從業務運作流程中尋找導致異常的關鍵所在。
通常會采用魚骨圖或者頭腦風暴等方式進行。
第五單元 績效考核的面談與溝通
知識要點：績效溝通的重要性及其方法
關鍵概念：績效面談，績效溝通
在面談中要避免出現的情況——
溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。
單向溝通多，員工表達意見機會少，主管不對員工感受負責。
溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。
避免對抗與沖突的出現。在面談的過程中，主管應當注意控制面談的議題和內容，要果斷終止無結果的辯論，避免沖突和對抗的出現。
績效差距分析：績效的多因性
差距原因分析與解決
績效問題解決策略
第六單元 績效管理與員工能力建設
一、尋找產生高績效的人才
二、形成健康的執行心態：準時、守紀、嚴格、正直、剛毅，正是企業員工必備的素質
三、績效管理與文化建設
1、績效管理要體現企業的文化訴求
河南中煙駐馬店卷煙廠的企業文化理念是什么？
河南中煙駐馬店卷煙廠的企業文化對員工的素質要求——
需要員工具備與企業文化相匹配的7項才能要素包括：負責的行動、創新的精神、坦誠的溝通、周詳的決策、團隊精神、持續學習的態度和有效的程序管理。（對不同職位、不同級別的員工有不同的具體衡量標準：普通員工只要求“做一個好聽眾，敞開心扉，提供反饋反饋意見時客觀”等就可以了；對主任、主管級員工的要求是“主動征求他人的意見和評價，并能積極傾聽”；經理級要求則更高更具體，分成“鼓勵開放的溝通”、“影響他人”等三大方面八個項目，越是高層，要求越高）
對績效考核的要求：突出考核“團隊精神”、和“持續學習態度”的重要性；績效考評不鼓勵個人英雄，對銷售人員設計考核制度，幫助銷售人員相信自我、挑戰自我和成就自我；績效考評結果成為安排培訓的最好依據。
2、培育一種重執行的文化（員工由被動執行走向主動執行）
3、如何讓企業績效執行文化搭臺，讓持續提升績效執行力唱好企業精益管理和質量管理的兩臺大戲
專賣管理課程
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/60547.html
已開課時間Have start time
- 劉紅宇
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管理技巧公開培訓班
- 生產經理、主管實戰管理技能 專家講
- 新任經理、部門經理全面管理 曹禮明
- 管理心理與組織行為學 講師團
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- 從技術到管理 劉航
- 問題分析與解決 李宣漫
- Z管理模式-快速提升中國民 林向東
- 中高層經理全面管理技能實戰 李革增
管理技巧內訓
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- 3.0-第一性原理問題分析 劉成熙
- TWI JI--工作指導能 程平安
- 教練式輔導授權激勵加速器 黑宏杰
- 生產管理者管理技能全面提升 陳老師
- 管理進化論：變革管理 李巖偉
- 出海與國際化人才——國際總 陳雨點
- 5M1E--金牌生產管理者 程平安
- 職場躍遷-從業務骨干到管理 閻志新
- 《破局 啟航》 保險行業形 李瑞倩
- 管理干部必備五項修煉 李巖偉
- 《Deep Seek助力管 董洪斌