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95 00后培訓

課程背景：
       成長在不同時代的人，都有著被時代刻下的，揮之不去的時代烙印。伴隨著時代變革的加速，“95 00后”新生代員工身上的“時代特征”往往比以前的員工更加明顯。他們面對集體時，更加關注自我；面對領導時，傾向于用直接的方式表達內心的法；面對職業選擇時，顯得很隨性……面臨新生代員工方方面面的“時代特征”，管理者既覺得他們有朝氣，坦誠，又覺得領導權威受到挑戰，不知道如何激勵和管理他們。
        管理者原來有效的管理方式，在面對新生代員工時，好像都失效了。管理者在趨勢面前，只能適應，不能拒絕。既然未來新生代員工會逐漸成為職場的主力，那管理者就非常有必要去了解員工的“時代特點”和心理訴求，以此調整更加有效的相處之道。

課程對象：
需要管理“95 00后”新生代員工的管理者

課程特色：
        本課內容重點旨在幫助學員反思領導者的行為和組織設計，應該如何適應新生代員工的思維和心理訴求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。為了避免讓培訓出現“學員上課很激動，下課沒行動”的現象，講師在教學形式上注重啟發與互動相結合，激發學員全程參與，以便在課堂中讓學員自主完成課后改善行動計劃。

課程目標：經過培訓，學員將能夠
● 識別并理性看待“95 00后”員工典型的“不當”行為表現
● 說出“95 00后”員工“不當”行為表現產生的背景及原因
● 了解“95 00后”員工的思維與心理有哪些特征
● 調整領導者的管理風格與方式，用非權力型影響力引領“95 00后”員工
● 設計幫助“95 00后”員工融入團隊的輔導計劃
 ● 反思在組織層面有哪些不能滿足“95 00后”需求的崗位設計以及應有的變革思路

課程大綱
第一講：如何看待“95 00后”員工的“不當行為”
一、理性看待“90后”員工的“不當行為”
課堂演練：“90 00后”員工有哪些“不當行為”
1.“不當行為”背后的“積極因素”
二、“不當行為”產生的時代背景及原因
1. 人口政策
2. 高校教育
3. 社會經濟
4. 行業趨勢

第二講: “95 00后”員工管理的九大準則
1. 重領導少管理--不是你有權力，而是你有魅力
2. 多聆聽少說教--你不一定是對的，我有我思維
3. 講結果控過程--你要的是結果,操作是我的事
案例：結果與任務
4. 常激勵少批評--批評令我反感，激勵讓我上心
5. 多啟發少作答--鼓勵引導員工自己解決問題
6. 合適的人放到最合適的位置最重要
案例：DISC人格與崗位匹配
7. 多包容少指責--多些理解和忍耐，少些抱怨與指責
8. 多創新少照做--想方設法不一樣
9. 人控+技控雙管齊下

第三講：“95 00后”員工職業發展的人性障礙
一、人的思維與心理訴求
1. 行為-信念-結果
2. 社會發展對人的心理影響
3. 不同時代員工的心理訴求及變化
二、抑人性成就人欲
1. 人性：自私、自以為是、自我設限
2.“責任者”與“受害者”的思維與行為特征

第四講：“95 00后”欣賞的領導者行為
一、“理解我”
1. 三層次傾聽
2. 同理心接納
3. 辨識“事實、感受與意圖”
二、“吸引我”-建立領導者非權力型影響力
1. 領導者的行為標準
2. 錦上添花的魅力行為
三、“引領我”
1. 基于“雙贏”的職業規劃
2. 差異化的個性輔導
3. 建設性的績效反饋
四、“激勵我”
1. 常見的激勵誤區
2. 非現金激勵的方法
3. 授權的條件與注意事項

第五講：“95 00后”員工的目標輔導技巧
一、輔導員工設定目標與分解目標
二、制定達成目標的關鍵任務計劃
1. 定目標：確定一個工作相關目標
2. 策略開發：頭腦風暴開發各種策略
3. 策略優選：設定標準篩選策略
4. 工作計劃：制定切實可行計劃

第六講：“95 00后”員工的問題創新輔導技巧
1. 發現問題：智慧眾籌漏斗法查找工作關鍵問題
2. 分析問題：拆解法與結構法輔導分析核心問題
3. 解決問題：舉一反三創新型解決工作面臨的問題
4. 輔導的方法：情景法、專題法、OJT法

第七講：“95 00后”員工的工作反饋技巧
游戲：投小球的游戲
1. 反饋的BOOST原則
2. AID-O反饋模式
1）積極性反饋的步驟
2）改進性反饋的步驟
練習：積極性和改進性反饋

95 00后培訓