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激勵非物質培訓

【課程背景】
任正非說：對人才的有效管理，才是企業真正核心競爭力。人才不是核心競爭力，對人才的有效管理，才是核心競爭力。在市場日益激烈的競爭下，不少企業認為花大價錢招人才是硬道理，
但是卻發現各種問題不斷產生：
不斷招聘新人，依舊無人可用
集中培訓好幾個月，業績依舊毫無起色
骨干精英被同行挖走
服務崗位不斷被客戶投訴，員工怎么就沒有責任感
新生代員工，說走就走
……
這些問題(ti)都是因為企(qi)(qi)業(ye)不懂如何做(zuo)人(ren)(ren)才(cai)(cai)管(guan)理(li)導致(zhi)，本課程幫助企(qi)(qi)業(ye)“建(jian)立(li)科學的人(ren)(ren)才(cai)(cai)選拔方法”、“搭建(jian)人(ren)(ren)才(cai)(cai)管(guan)理(li)系統(tong)模型”、“制(zhi)定優秀(xiu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)留(liu)存晉升機制(zhi)”、“完善(shan)優秀(xiu)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的培訓獎勵(li)機制(zhi)”，實現企(qi)(qi)業(ye)“留(liu)住人(ren)(ren)”、“持(chi)續培養人(ren)(ren)”，讓企(qi)(qi)業(ye)不再缺乏人(ren)(ren)才(cai)(cai)，真正達(da)成“人(ren)(ren)才(cai)(cai)管(guan)理(li)”，提升企(qi)(qi)業(ye)核心(xin)競爭(zheng)，助力企(qi)(qi)業(ye)發展！

【課程收獲】
有效激勵人才的原則和要點
績效實操的方法

【課程對象】
中高層管理者

【課程大綱】
導入：
討論，企業核心競爭力是什么
激勵的目標應該是什么
第一部分 如何提升員工敬業度之非物質激勵
一、是什么影響了員工的敬業度
二、如何給員工職業發展的空間和機會
1. 職業發展不等同于職位晉升
2. 真正的職業發展，是給予更大的責任，也就是授權、授責
3. 企業領導人要不斷地關注戰略問題、組織問題、人的問題
三、提升管理水平
1. 問題分析：90后的主要特點是什么
(1) 追求個性，追求自由，講究自我確認
(2) 注重獨立意見表達
2. 解決方案：針對性的激勵手段有哪些
(1) 不要做成一致
(2) 讓人張揚自我
3. 認可員工的成就
(1) 找到工作的意義
(2) 改“畫餅”為“尊重”
四、如何管理員工的“期望值”
目標設定與期望值管理
(1) 欲望之源：人類的四大本性
(2) 信仰缺(que)失：當下(xia)企業的困境(jing)

第二部分 如何提升員工敬業度之物質激勵
一、四位一體的薪酬激勵體系
1. 華為薪酬組合
2. 企業薪酬激勵三大誤區
3. 固定薪酬與變動薪酬的決定因素
二、回歸及績效管理的本質
1. 增量的三個方向
(1) 提升業務方向的關鍵短板
(2) 把業務層面的優勢發揮得更好
(3) 把管理層面得短板提起來
2. 績效管理的迭代
(1) 薪酬激勵：衡量價值貢獻
(2) 提升業績：尋找差距、持續改善
(3) 上下同欲：目標一致、利益一致
三、績效管理的實操方法
1. 做不到橫向協同怎么辦
(1) 績效管理是價值導向
(2) 要企業部門協作，關鍵是讓部門之間指標互鎖
2. 沒有差異化的考核模式怎么辦
案例分析：華為是如何激勵新業務的
四、績效指標設計常見困擾與解決方法
案例分析：如何評價銷售業績
1. 績效指標設計的原則是什么
(1) 挑戰性原則
(2) 外部可比性原則
(3) 剛中帶柔性原則
(4) 內部持續改進原則
2. 績效考核的關鍵有哪些
案例分析：GE前總裁韋爾奇的“活力曲線”
(1) 區分（基本區分，產生差距動力）
(2) 強制（強制考核得A員工比例的上限）
(3) 退出機制（制定退出機制）
3. 績效獎金分配的方案
(1) 確立獎金總包
(2) 設立工獎資源池
(3) 績效獎金的分配
(4) 工資(zi)的調整

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