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做管理這么多年，我發現崗位職責弄不清，就沒有辦法打造出一個好的團隊。所以說，崗位職責才是整個人力資源管理的重中之重，那究竟要怎么去定位崗位職責呢？我們可以把我們的崗位職責細分為兩大類。 1、也是絕大多數企業都在用的，叫靜態崗位職責。這...
很多人對這幾個概念就經常分不清楚。比如說任職資格標準、崗位任職資格、素質、領導力、勝任力等等。那咱就來分享一下這幾個概念到底是什么意思，又有什么區別。這些概念里面其實最主要的兩個名詞是任職資格和素質。按照冰山模型的理論，咱們評價一個人的時候...
銷售人員有必要建立職業發展通道嗎？大家知道職業發展通道其實就是說讓員工在企業里面可以通過職務或者說能力的方式來提升級別，進而獲得與之相匹配的一些薪酬、地位、待遇等等。最常見的其實是管理的通道，單一通道。其次這兩年由于互聯網企業的帶動，專業技...
每一次參加面試，面試官都會問“你的未來3年職業規劃怎么規劃的？”，頓時語塞，不知道該如何回答，心里想到，在貴公司入職后，等不到3年說不定什么時候就離職了。面試官有面試官的考慮，問你的職業規劃就是考察入職后是否易離...
在當今商業環境中，很多公司為短期內提升業績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業績，但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續發展。 一、該模式使員工過度關注業績結果，忽視行為規范和團隊協...
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優質人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是...
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現有薪資，目前薪資越高談薪的基數也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業保險、補充公積金繳納基數等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的...
老板們二零二三年已經結束了，大部分老板在春節前都會給自己員工發年終獎，你們普遍都是如何發年終獎的。如果你企業的年終獎往年都像以下這么發，那么頂多上算是發福利，這樣的錯誤，看你們都犯了沒有？ 1、是看著給。很多傳統的企業發獎金，都是看老...
在面試的時候啊，有一個最常見的問題，也是最尷尬的問題，就是你期望的薪資是多少？如果你把這個數說的太低，你可能就賺的少了。而如果要價太高，這份工作可能就沒了。我這里有一些可行的建議，還有話術模板。那你在下一次面試的時候，準備的更加充分。首先第...
在我們日常的管理過程當中，有些企業他的年終獎制定的太晚，到年底的時候才開始制定。然后當年度的年終獎方案。有些企業是不管員工干的好與壞，他的年終獎到年底的時候發的是一樣的。其實這些做法就是讓我們的員工想方設法的不干活。據調查，有一半以上的員工...
跟大家分享企業內部常見的幾種薪酬模式。 1、也是常見的模式叫固定工資，通常與考勤掛鉤。 2、叫績效工資，通常與工作技能在崗位上的表現掛鉤。 3、是業績提成，通常與崗位目標和業績實現掛鉤。 4、是利潤分紅，這是企業給關...
最近在服務客戶的過程中，發現同行之間惡性薪酬競爭現象比較嚴重。比如說產業園內或者產業集中地，同行企業數量比較多的時候，各企業使用的人員大致相同，特別是技工因此出現了很多惡性薪酬競爭現象，這讓老板很頭疼，但又束手無策。發生這種現象，建議企業不...
很多企業老板喜歡自己或者是派人資出去聽管理大課，或學習某本書籍以后，就開始在企業搞績效考核或薪酬設計。覺得學習到的某些理論或設計邏輯非常好，自己理解的也很到位，就自己設計后在公司落地使用一段時間后，發現其中的漏洞非常可怕。什么原因？績效體系...
很多老板都在這么想，他說我不知道這個人能干不能干，所以我只能給他一個低底薪，他要真能干就能夠拿到高提成。這個邏輯聽起來不錯，但這樣做的結果是，首先，一流的人才絕對不會來，二流的一般也不會來，留下的都是平均水平。為什么你總是覺得看誰都不順眼，...
高管薪酬設計是這個企業高層的活力的體現。通常情況下，在設計薪酬當中，要考慮四個方向，四個關鍵點。高層的第一，你的薪酬當然跟你的公司的行業的特征性，行業的結構有關系是吧？所以薪酬第二個，所有的高層一定要有考核，薪酬一定要跟考核掛鉤，這個掛鉤主...
直接跟領導談升職加薪，是職場上達到我們訴求的最常用的一種方法。因為公司的普調時間長，額度小，很難滿足我們的訴求。我給大家提供一個提升80%成功率的升職加薪的方法，大家照著做就可以了。 1、就是跟領導談，公司過去一年產生的業績表現是什么...
你的公司有沒有薪酬制度？你覺得這個制度公平嗎？我們來分享一下關于薪酬制度那些事兒。我發現很多的公司都是因人定薪，靠談的，但這會引起很大的不公平。平級的崗位之間會出現一種現象，大家做的業務都一樣，為什么他賺的比我多？原來是因為他特別的能說會道...
你面試被問之前的薪資多少，你應該怎么回答，不要再傻傻的這么問了。面試的時候，如果被問到上一家公司的薪資以及你的期望薪資，你該怎么回答呢？有人是這么說的，之前真的太少了，這次如果到7000就可以了。或者是之前反正到手的薪資能有1萬，這次漲的話...
我發現職場上最不聰明的人，是不會談薪資的。教你三招，至少讓你的面試能夠薪資提高20%，不看絕對后悔。 1、你去面試一個新工作的時候，對方可能會問你期望的月薪是多少。普通人一上來就會回答說，八千，因為我之前的工資就是7000。其實真正懂...
就算你面試通過了，如果你不會談薪的話，你最終也不一定能拿到你自己滿意的工資。面試通過之后跟HR談薪，注意以下五點。 1、當HR問到你的薪酬期望時，你要反客為主，要問他。那你們公司這個崗位的薪酬區間是多少？這個時候HR一般不會亂說，他說...
二十大報告首次提出，要規范收入分配秩序，規范財富積累機制，鼓勵勤勞致富，促進機會公平，這個信號對于企業分配機制的設置提出了以下幾點要求。 1、通過壟斷獲得暴利的行業，要避免財富在少數人中間進行任意分配。可能相對比較穩定的公司，它的收入...
我們怎么設置分級式薪酬？在企業管理中，如果我們的員工在崗位沒有變動的前提下，薪酬長久沒有改變，這會導致員工離職。我們以前怎么給員工調整薪酬呢？基本都是由領導說了算。 我給各位設計的分級式薪酬，改變這個被動的局面。比如說我們主管級別，薪...
要規范薪酬福利設計，也就是我們在設計薪酬福利制度當中，我們究竟關注什么？我總結出五點。 1、合法性。重點關注我們的制度是否符合法律，還有地方法規的要求。 2、激勵性。看我們的薪酬制度是否能夠激勵團隊的積極性。 3、競爭性。...
給大家分享一個績效得分計算的方式。很多人初次設計績效考核的時候，大概率會遇到一個難點。就是當我們把指標分成了量化指標和定性指標的時候，績效目標也制定出來了。那根據績效的完成度如何去績效計算這個績效得分，這個可能會是一個難點。我給大家把這個方...
不斷嘗試各種管理體系，但從不系統推進，又不斷半途而廢，久而久之，造成企業員工對老板的各項改革不再信任，是非常失敗的。企業管理方式績效輔導的主要責任者是各層級管理者，但是誰來引導這些管理者呢？當然是老板，千萬不要覺得有了好的管理體系，老板就可...
我們公司不大，很簡單，老師你能不能給我們簡單的建個基礎的績效考核，能保證我們落地使用就行，也費不了多大功夫，你們做的多了，手里也有不少模板給我們套用一下就好。這是很多企業在給我們談價格時常用的一種說辭，老板要建立高績效體制，首先要對績效管理...