HR 想要在(zai)面試中(zhong)與候選人更好地談(tan)薪，提升優質(zhi)人才的入職率(lv)，就一定不能過于(yu)直接，以(yi)下六個前期的鋪墊問題千(qian)萬(wan)不能忽略：
一、您為什么會從之前(qian)的公司離(li)職？
二(er)、您(nin)對我們公司之前有(you)過(guo)了(le)解嗎？為什么會選(xuan)擇(ze)給我們投遞簡歷？
三、您是否有自己較為(wei)清晰的職(zhi)業規劃(hua)？能具體談談嗎？
四、您對一份工作最看重的是什么？能具體談談嗎？
五、您上一份工作的薪資是多少？薪酬結構是怎樣的？
六、您的期望薪資是多少？可接受的*薪資又是多少？
通過以上問題可以達到兩個目的：
一、能(neng)夠幫你提(ti)前(qian)預判(pan)候(hou)(hou)選(xuan)人的(de)(de)需求，了(le)解他目前(qian)在(zai)工作(zuo)(zuo)上看中什么、在(zai)意什么。因為有(you)可能(neng)后續(xu)給(gei)出的(de)(de)薪(xin)資不能(neng)完(wan)全(quan)匹配候(hou)(hou)選(xuan)人的(de)(de)報(bao)價，如果知道了(le)候(hou)(hou)選(xuan)人除了(le)錢以(yi)外的(de)(de)關(guan)注點(dian)，就可以(yi)在(zai)正式談薪(xin)時進行差異化(hua)滿足。比(bi)如候(hou)(hou)選(xuan)人看重公(gong)司(si)的(de)(de)成長空間，即便薪(xin)資有(you)差距，也可坦誠相告并提(ti)出補償措施，如給(gei)予其(qi)他公(gong)司(si)可能(neng)給(gei)不到的(de)(de)工作(zuo)(zuo)權限，也許能(neng)打動候(hou)(hou)選(xuan)人接(jie)受邀請，從(cong)而提(ti)升優質人才(cai)的(de)(de)入職率。
二、這些(xie)問題可以(yi)在(zai)一(yi)定程度上幫你(ni)(ni)提前了解候選(xuan)人對(dui)于薪酬的(de)基本(ben)預期，讓你(ni)(ni)在(zai)報(bao)價時(shi)心里更(geng)(geng)有底，更(geng)(geng)接近他的(de)要求，從而保持談判的(de)可持續(xu)性(xing)，不至于一(yi)開始就(jiu)談崩。總之，當你(ni)(ni)用最(zui)小的(de)代價提升談薪的(de)成功(gong)率，是很有意(yi)義(yi)的(de)。
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