企業(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源開發和(he)管理的(de)(de)(de)地位(wei)日益重要，如何構建合理的(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)(zi)源管理體(ti)制與模式(shi)，對企業(ye)的(de)(de)(de)發展(zhan)起(qi)著重要作用。中國(guo)(guo)企業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)(zi)源管理同發達國(guo)(guo)家比較，還存在許多不足，在一定程(cheng)度上(shang)制約了(le)企業(ye)的(de)(de)(de)發展(zhan)。
中(zhong)國(guo)(guo)(guo)企(qi)業(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理模(mo)式脫胎(tai)于計劃經濟時代(dai)，雖(sui)然吸收發達(da)資(zi)(zi)本主義國(guo)(guo)(guo)家的(de)(de)先進經驗，但(dan)還留有計劃經濟時代(dai)的(de)(de)烙印(yin)，與美、日等發達(da)國(guo)(guo)(guo)家人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理水(shui)平相比(bi)還存在一定的(de)(de)差距，人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理模(mo)式中(zhong)“人(ren)治”的(de)(de)色彩(cai)較(jiao)濃。在之前(qian)的(de)(de)《西(xi)(xi)方(fang)企(qi)業(ye)招聘管(guan)(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)三(san)大(da)流程》文章中(zhong)，我們分享過以美日為代(dai)表西(xi)(xi)方(fang)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理模(mo)式中(zhong)，企(qi)業(ye)人(ren)才招聘管(guan)(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)主要流程，再對比(bi)中(zhong)國(guo)(guo)(guo)企(qi)業(ye)招聘管(guan)(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)現狀，可(ke)以分析出國(guo)(guo)(guo)內企(qi)業(ye)招聘管(guan)(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)四大(da)問題：
企(qi)業招(zhao)聘管理問題1、對招(zhao)聘崗位認識(shi)模糊，缺乏長期用(yong)人規(gui)劃
楊輝(hui)解析到在社(she)會(hui)主義市場(chang)(chang)經濟條件下(xia)，招聘(pin)管理(li)主要是(shi)企(qi)(qi)業與員工(gong)之間是(shi)新型的(de)(de)(de)勞資合作關系(xi)，充分尊重人(ren)才，采用“雙向(xiang)選擇”，通(tong)過市場(chang)(chang)機制合理(li)配制人(ren)才需(xu)(xu)求，使人(ren)才招聘(pin)效益*化。現(xian)(xian)在許多企(qi)(qi)業在招聘(pin)人(ren)才前，人(ren)力資源管理(li)部(bu)門(men)既沒有(you)對本(ben)企(qi)(qi)業員工(gong)進(jin)行全面考核和(he)作出(chu)綜合評(ping)價，也沒有(you)根據企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)發展戰略制定所(suo)需(xu)(xu)人(ren)才結構、類型、層(ceng)次、要求、條件及數量的(de)(de)(de)用人(ren)規(gui)劃(hua)，不明(ming)確企(qi)(qi)業當前急需(xu)(xu)哪些人(ren)才，以后需(xu)(xu)要哪些儲備人(ren)才等，表現(xian)(xian)為現(xian)(xian)需(xu)(xu)現(xian)(xian)招，經常出(chu)現(xian)(xian)因人(ren)定崗(gang)或者(zhe)造成人(ren)才資源的(de)(de)(de)浪費。
企業(ye)招聘管(guan)理問(wen)題2、招聘人員職(zhi)業(ye)化水平(ping)較(jiao)低，缺(que)乏必(bi)要的組(zu)織培(pei)訓(xun)
招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)剛看了人員(yuan)的(de)(de)素(su)質直(zhi)接影(ying)響到(dao)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)員(yuan)工的(de)(de)質量(liang)，應(ying)聘(pin)(pin)員(yuan)工根據企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)人員(yuan)的(de)(de)素(su)質達(da)到(dao)對應(ying)聘(pin)(pin)職(zhi)業(ye)(ye)的(de)(de)初步認識。招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)人員(yuan)缺乏(fa)必要(yao)的(de)(de)組織和培訓(xun)將導致招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)管理活動組織不嚴(yan)密，沒有真(zhen)正體現招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)文化、發(fa)展(zhan)戰(zhan)略而招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)不到(dao)優(you)秀，還有可能產生(sheng)不利于(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)負面信息，影(ying)響企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在人力資源市場上的(de)(de)形象(xiang)，給企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)造成難以想(xiang)象(xiang)的(de)(de)損失。
企業招聘管理問題3、招聘工(gong)作甄(zhen)選方法(fa)單一(yi)，面試安(an)排不科學
當前中(zhong)國(guo)有些企(qi)業認為(wei)人才(cai)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)就(jiu)是收集、篩選(xuan)(xuan)簡(jian)歷，進(jin)行面(mian)試(shi)，把招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)到(dao)的(de)雇員(yuan)安排到(dao)企(qi)業的(de)空缺崗位(wei)，缺乏(fa)對(dui)企(qi)業人力資(zi)源(yuan)需求職位(wei)的(de)分析、描述，沒有設(she)計招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)管(guan)理(li)流程，缺乏(fa)對(dui)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)后的(de)效果評價(jia)及招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)成本核算。導致在人才(cai)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)時，出現組(zu)織(zhi)實(shi)施乏(fa)力、操(cao)作流程不(bu)(bu)規(gui)范，甄選(xuan)(xuan)方法(fa)單一(yi)，表現為(wei)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)人員(yuan)隨意配置(zhi)、招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)環境簡(jian)單、招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)渠道選(xuan)(xuan)擇機(ji)械、面(mian)試(shi)標準不(bu)(bu)統(tong)一(yi)，結(jie)果是憑經驗和以貌取人，不(bu)(bu)能(neng)公正地對(dui)待和尊(zun)重應聘(pin)(pin)(pin)者，有損(sun)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)單位(wei)的(de)企(qi)業形象，出現招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)企(qi)業“招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)到(dao)的(de)員(yuan)工不(bu)(bu)合適(shi)，合適(shi)的(de)員(yuan)工招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)不(bu)(bu)到(dao)”的(de)現象。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/1591.html