企業(ye)在招聘中犯(fan)了錯誤并不可怕(pa)，可怕(pa)的(de)是企業(ye)犯(fan)了錯卻(que)對(dui)此渾然不知(zhi)……
一(yi)、招聘(pin)觀(guan)念錯誤，造成應聘(pin)與(yu)招聘(pin)之間的不平等(deng)
問題癥結：企(qi)(qi)業居高臨下心理嚴重，以(yi)(yi)企(qi)(qi)業為中心——你只(zhi)是來找工作的(de)，我(wo)可(ke)以(yi)(yi)用你，也(ye)可(ke)以(yi)(yi)不用你，企(qi)(qi)業顯然處于(yu)優勢地(di)位，而應聘者處于(yu)弱勢。這種企(qi)(qi)業過于(yu)自以(yi)(yi)為是的(de)現象，說明其用人(ren)觀念還(huan)未超脫，也(ye)沒有正視人(ren)才短缺，人(ren)才也(ye)在選擇企(qi)(qi)業的(de)事實。
優化做法：樹(shu)立人(ren)才與企業處于平(ping)等地位的(de)觀念，看清(qing)企業與人(ren)才實(shi)質為合作關(guan)系(xi)的(de)本質，因此，企業求才的(de)姿態要更積極些，更主動(dong)些、更謙卑些。在平(ping)等招聘理念的(de)指導(dao)下，將(jiang)導(dao)致招聘程序與招聘交流的(de)一(yi)系(xi)列實(shi)質性(xing)變化。
二、招(zhao)聘(pin)程(cheng)序一刀切，未實行針(zhen)對不同人才(cai)的差異(yi)化招(zhao)聘(pin)流程(cheng)
問題癥(zheng)結：可能三(san)個原因(yin)導致了這一(yi)現(xian)象(xiang)。一(yi)是對(dui)(dui)高端人(ren)才的內心不重視或用人(ren)迫切性不高，二是對(dui)(dui)人(ren)才的應聘(pin)心理分析(xi)欠火候，三(san)是對(dui)(dui)招聘(pin)程序、方法(fa)不專業，招聘(pin)經驗欠缺。
優化做(zuo)法：將人(ren)才按照崗位價值(zhi)進行歸類細分，設(she)計不同的(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)程序(xu)。基本原則為：價值(zhi)越大的(de)(de)(de)崗位招聘(pin)(pin)(pin)程序(xu)鏈要(yao)越短，面試人(ren)層次要(yao)越高。有些企(qi)業招聘(pin)(pin)(pin)核(he)心高管(guan)崗位，竟然派出最基層的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)進行第一輪面試，并將其標(biao)榜為“不論誰，都要(yao)按照我們企(qi)業的(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)程來走(zou)”，對這(zhe)種(zhong)做(zuo)法，只能說(shuo)其招聘(pin)(pin)(pin)觀念還(huan)未開(kai)化，如果引申一步，可以說(shuo)是對人(ren)才的(de)(de)(de)輕視。
三(san)、單向提問應聘(pin)者，不提供招聘(pin)人和本企(qi)業介紹
問題癥結(jie)：歸根溯源，還是(shi)沒有放低身(shen)(shen)板，將自身(shen)(shen)與應聘者平等起來。
優(you)化做法：要根據(ju)情況，有針對(dui)(dui)(dui)性地介紹本(ben)企(qi)業，甚至在(zai)招聘(pin)(pin)開始(shi)時先(xian)介紹本(ben)企(qi)業。對(dui)(dui)(dui)招聘(pin)(pin)人的(de)(de)職務和姓(xing)名也應(ying)禮貌性地介紹。因為是(shi)你(ni)招人在(zai)先(xian)，所(suo)以(yi)要先(xian)介紹企(qi)業——這才是(shi)平(ping)等(deng)而有層(ceng)次的(de)(de)合作性交流(liu)。對(dui)(dui)(dui)于應(ying)聘(pin)(pin)人對(dui)(dui)(dui)本(ben)企(qi)業的(de)(de)必(bi)要而有意義的(de)(de)咨詢都應(ying)該給(gei)予真實(shi)、客觀的(de)(de)答復。很(hen)多(duo)企(qi)業挖地三尺地詢問應(ying)聘(pin)(pin)人，對(dui)(dui)(dui)自(zi)己的(de)(de)企(qi)業介紹卻輕描(miao)淡寫、籠統模糊，讓(rang)人感(gan)覺很(hen)不舒服。
四、對錄用生殺大權無制約(yue)，為保全自(zi)身不惜拒絕人才
問題(ti)癥結：對(dui)招聘和錄用機制欠考(kao)慮，招聘和面試隨意性大。
優(you)化做法：對于關鍵性招聘(pin)崗(gang)位(wei)，除了(le)該崗(gang)位(wei)的(de)直(zhi)接上司和(he)(he)人力資源部門(men)共(gong)同考(kao)核外(wai)，要(yao)加進隔級領(ling)導或(huo)總經理助理類崗(gang)位(wei)的(de)復核。必要(yao)時，組建(jian)三(san)人以上面(mian)試小組，在(zai)招聘(pin)流程的(de)始端即介入進行公(gong)正考(kao)核，防止武大(da)郎(lang)開店情(qing)況的(de)發生(sheng)。不少企業遲(chi)遲(chi)招不到人才，或(huo)者最終復試的(de)應(ying)聘(pin)人能力差(cha)距很大(da)，都應(ying)在(zai)招聘(pin)制(zhi)約環(huan)節(jie)上進行檢查和(he)(he)采取相(xiang)關措(cuo)施(shi)。
五、面(mian)試人愚蠢性提問(wen)或(huo)敏感(gan)性反應較多
問(wen)(wen)題癥結：對(dui)面(mian)試(shi)提(ti)問(wen)(wen)沒有精心準備，對(dui)問(wen)(wen)題的意義沒有深入剖析，導致提(ti)問(wen)(wen)或交(jiao)流人為化(hua)(hua)、隨(sui)意化(hua)(hua)。諸如：你(ni)(ni)現(xian)(xian)在的單位(wei)不(bu)是(shi)很好嗎，為什么要離開？哦，你(ni)(ni)現(xian)(xian)在的單位(wei)我(wo)熟(shu)悉，好像管理挺混亂的……..等等——這一類愚蠢性問(wen)(wen)題經常在面(mian)試(shi)中(zhong)出現(xian)(xian)。
優化做法：根據招聘崗位職責、能(neng)力要(yao)求(qiu)以(yi)及公(gong)司的(de)用人原則進行面(mian)試提問(wen)(wen)(wen)的(de)深入設計，分析每一(yi)個(ge)問(wen)(wen)(wen)題的(de)實質目的(de)。去除那(nei)些貌似很有(you)道(dao)理卻沒(mei)(mei)有(you)實質價(jia)值(zhi)的(de)問(wen)(wen)(wen)題。例如(ru)：你(ni)為(wei)什么離(li)開原單(dan)位？說實話，這是(shi)個(ge)幾(ji)乎100%要(yao)問(wen)(wen)(wen)到(dao)的(de)問(wen)(wen)(wen)題，但是(shi)個(ge)最(zui)無(wu)聊的(de)問(wen)(wen)(wen)題。只(zhi)要(yao)應聘人員沒(mei)(mei)有(you)品格等問(wen)(wen)(wen)題，為(wei)什么還要(yao)計較離(li)開上一(yi)個(ge)單(dan)位原因呢。況且，通常的(de)回答(da)都是(shi)模(mo)糊和宏(hong)觀(guan)的(de)，你(ni)不會得到(dao)真實答(da)案。
六(liu)、面(mian)試人面(mian)試過程中接(jie)電(dian)話或有(you)事情
問題癥結：缺乏職(zhi)業素養，人力資源管(guan)理專業性不夠(gou)或對招聘(pin)不重視(shi)。
優化做法：對于招聘，是(shi)企(qi)業(ye)邀(yao)請應(ying)聘人來(lai)企(qi)業(ye)面談，因此，就要(yao)(yao)嚴格約束自己(ji)，體現出應(ying)有的尊重(zhong)。而且(qie)，為了(le)體現企(qi)業(ye)的形象與管理狀態(tai)，一定要(yao)(yao)避(bi)免這類細節問題的發(fa)生。
七、抨(peng)擊或戲(xi)虐應聘(pin)人所在企業
問題癥結(jie)：企業面試人職業素養(yang)低。
優化做法(fa)：雖然(ran)這是純粹個人(ren)素養的問題(ti)，但卻是時有發生的現象(xiang)，暴露出了企業的管理問題(ti)，一定要嚴格(ge)杜(du)絕。
八、單純站在企業(ye)角(jiao)度進行(xing)面試時間安排，讓(rang)應聘(pin)者久等
問題癥結(jie)：很多企業都會犯這(zhe)個毛(mao)病——為了(le)企業領(ling)導的(de)方便，或怕時間輪空，就同時通知應聘人來面試，結(jie)果出現應聘人排隊久等(deng)的(de)情況(kuang)，這(zhe)是非常沒有企業素養，對人才漠視(shi)的(de)表現。
優化做法：嚴格(ge)按照面談時間進(jin)行應聘人(ren)邀(yao)請通知，幾點就是幾點，既要(yao)對(dui)面試考(kao)官進(jin)行時間約束，也要(yao)接受(shou)個別應聘人(ren)突然(ran)不來(lai)時間輪空的(de)(de)情況。切記，是企業邀(yao)請人(ren)才來(lai)洽談，一(yi)定(ding)要(yao)做出妥善、精確的(de)(de)安排，體(ti)現對(dui)應聘者的(de)(de)尊重與(yu)時間的(de)(de)珍惜。
九、應(ying)聘人等(deng)候期間(jian)無關照
問題(ti)癥結：人(ren)力資源管理(li)不專業或對人(ren)才的不重視(shi)。
優化做法：最(zui)起碼要做到兩點，一是(shi)有人斟水，二(er)是(shi)有公司(si)介紹資料可看(kan)。工作做得充分一些的(de)還可能(neng)提供公司(si)的(de)VCD介紹片(pian)，有專人在等候區陪同(tong)，參觀公司(si)展覽區等。
十、重復填(tian)寫簡歷
問題(ti)癥結：循規蹈矩地執行人力(li)資源管(guan)理規程(cheng)(cheng)，導(dao)致程(cheng)(cheng)序繁瑣，造成(cheng)應聘者的心里不舒(shu)服。
優化做法：如(ru)(ru)果(guo)(guo)先前投遞的簡(jian)(jian)歷(li)已經很(hen)詳(xiang)細了(le)，那么(me)就用該簡(jian)(jian)歷(li)直(zhi)接進入面試(shi)流程。實(shi)際(ji)情況(kuang)是，企業出具的簡(jian)(jian)歷(li)模板有(you)時遠遠不如(ru)(ru)個人投遞的簡(jian)(jian)歷(li)詳(xiang)細，到頭來(lai)還(huan)要(yao)(yao)重(zhong)新填(tian)寫一份(fen)(fen)簡(jian)(jian)單(dan)的表格(ge)，實(shi)在沒(mei)有(you)必(bi)要(yao)(yao)。如(ru)(ru)果(guo)(guo)企業有(you)自(zi)身的個性化信息(xi)要(yao)(yao)求，那么(me)可以做個補充填(tian)寫，沒(mei)必(bi)要(yao)(yao)從頭再來(lai)。如(ru)(ru)果(guo)(guo)投遞的簡(jian)(jian)歷(li)比較(jiao)簡(jian)(jian)單(dan)，但(dan)崗位比較(jiao)高(gao)端和重(zhong)要(yao)(yao)，那么(me)要(yao)(yao)與(yu)應(ying)聘(pin)者(zhe)進行一個很(hen)好的溝通，然后請其補填(tian)一份(fen)(fen)簡(jian)(jian)歷(li)，而不是進門就機械地一律填(tian)表。
十(shi)一、企(qi)業面(mian)試通知人素質不(bu)過關
問題癥結：對招聘的重要(yao)環節疏(shu)于把握(wo)，人力(li)資源管(guan)理(li)工作不專業(ye)
優化做法(fa)：對于(yu)相對重(zhong)要的崗位，一定要特別(bie)注重(zhong)電話(hua)通(tong)知人的職(zhi)業素養與(yu)溝通(tong)水
準，否則(ze)，會(hui)影響公司形(xing)象(xiang)，甚至給人(ren)(ren)以(yi)企(qi)業很不規范(fan)的錯覺，導致人(ren)(ren)才提前(qian)流失
掉。一定要避免官聲官氣、溝(gou)通生硬(ying)的風格或一問三不知(zhi)的情況(kuang)。
十二、招聘職責說明喪失嚴肅(su)性
問題癥結：對于崗位價(jia)值、職責(ze)和用(yong)人條件(jian)剖析(xi)不(bu)透，體(ti)現了管理的(de)差(cha)距和敷(fu)衍。
優化做法：提高管理水(shui)平，完(wan)善崗(gang)位職責說明書，強調符合公(gong)司(si)特質的崗(gang)位要(yao)求(qiu)。避(bi)免崗(gang)位要(yao)求(qiu)簡單(dan)化，杜絕(jue)復(fu)制其他公(gong)司(si)招聘(pin)說明的“笑話(hua)”現象。
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