企業的(de)(de)發展(zhan)在(zai)于人(ren)。如(ru)何(he)選(xuan)擇(ze)合適的(de)(de)人(ren)，選(xuan)擇(ze)需要的(de)(de)人(ren)，并不是一件容(rong)易的(de)(de)事情(qing)。2012年10月12-13日，張明生老(lao)師(shi)給報喜鳥(niao)服裝有限公司(si)30名招(zhao)聘面(mian)試官和HR經理進(jin)行為期兩天的(de)(de)基于勝任能力模型的(de)(de)招(zhao)聘面(mian)試技巧培訓(xun)。
選人有三個步驟。
第一(yi)步，要(yao)(yao)認真(zhen)分(fen)析(xi)招(zhao)聘需(xu)(xu)求。是否(fou)崗(gang)位真(zhen)的(de)需(xu)(xu)要(yao)(yao)，可否(fou)從內部(bu)調整。要(yao)(yao)把(ba)機會留給內部(bu)的(de)員工(gong)(gong)，同時可以降低人(ren)工(gong)(gong)成本。需(xu)(xu)要(yao)(yao)多少(shao)人(ren)，要(yao)(yao)認真(zhen)分(fen)析(xi)。得出招(zhao)聘計劃。
第二步，要(yao)進(jin)行勝任能力(li)分析(xi)。招(zhao)聘(pin)崗位(wei)應該具備(bei)什么(me)樣的(de)勝任能力(li)，要(yao)由用人單位(wei)提煉出來，勝任能力(li)模型是(shi)招(zhao)聘(pin)的(de)依據(ju)，必須花大量的(de)時(shi)間和精力(li)做(zuo)這樣事(shi)情(qing)，否則招(zhao)聘(pin)來的(de)人，不是(shi)用人單位(wei)需要(yao)的(de)人，對企業(ye)和員工(gong)都是(shi)損(sun)失。
第三步，根據勝任(ren)能(neng)力模型進行(xing)招聘。一是篩選簡歷(li)，發現簡歷(li)中的疑點，作(zuo)為(wei)提(ti)問(wen)的重點；二是根據勝任(ren)能(neng)力要素設計提(ti)問(wen)，進行(xing)結構化面試。在面試中，更多地使用(yong)star面試法(fa)，對應聘者過去曾做過的事情進行(xing)全(quan)面的了解，以考察(cha)出應聘者真實的勝任(ren)能(neng)力。
面試(shi)中最重要的(de)(de)技(ji)巧，是(shi)望(wang)、聞、問、切。從應聘者的(de)(de)肢(zhi)體語言(yan)中發現其內心(xin)世界，洞察價值觀(guan)與公司(si)核心(xin)價值觀(guan)的(de)(de)相容性(xing)，這是(shi)面試(shi)的(de)(de)根本(ben)(ben)目的(de)(de)，也(ye)是(shi)面試(shi)官的(de)(de)看家本(ben)(ben)領，是(shi)極(ji)為重要的(de)(de)技(ji)巧。
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