人力資本分析可提供可行的(de)見解,以改(gai)善您的(de)組織開展業務(wu)的(de)方式,以及人力資源對底線的(de)影響。
當今的CHRO做(zuo)出(chu)由數據(ju)驅動(dong)的決策,對整個組織產(chan)生連鎖反應。新一代的人(ren)(ren)力(li)資源專業(ye)人(ren)(ren)士了解(jie)組織數據(ju)的關鍵類別,人(ren)(ren)力(li)資本(ben)分析如何適(shi)合整體運營數據(ju)戰(zhan)略,最重(zhong)要(yao)的是,積極影響公司整體績效的工作場所(suo)戰(zhan)略。
什么是(shi)人力資本分析?
在(zai)不那(nei)么遙遠(yuan)的(de)過去,人力(li)資源部門將試圖通過記錄和跟蹤對保留的(de)影響來證明投資,計(ji)劃(hua)(hua)和策(ce)略的(de)合理(li)性。他們將使用基于外部研究的(de)抽象“更換成本”計(ji)算來顯示員工(gong)(gong)參與或參與領導力(li)發展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)如何通過保留更多員工(gong)(gong)節省資金。
本質上,他們試圖間接顯示出與盈(ying)利能力的相關(guan)性。
如今,精通的(de)(de)(de)人(ren)力資源專業(ye)人(ren)員利用快(kuai)速的(de)(de)(de)數據(ju)收集技術和(he)諸如Qualtrics之類的(de)(de)(de)數據(ju)分(fen)析平(ping)臺來獲取(qu)并演(yan)示其(qi)行為(wei)與(yu)業(ye)務整體(ti)績效之間存(cun)在直(zhi)接關聯的(de)(de)(de)地(di)方。
通過這(zhe)些(xie)技術和平臺收集的(de)數(shu)據(ju)是人力(li)(li)(li)資本(ben)分析,通常也稱為HR分析或(huo)勞動力(li)(li)(li)分析。借(jie)助人力(li)(li)(li)資本(ben)分析,組織(zhi)能夠在整個員工生命周期中做出更(geng)明智、更(geng)具戰略(lve)性和數(shu)據(ju)支持(chi)的(de)人才決策(ce),從更(geng)多樣化的(de)聘用決策(ce),更(geng)好的(de)績效管理到提高的(de)保(bao)留率。人力(li)(li)(li)資本(ben)分析可(ke)提供可(ke)行的(de)見解,以(yi)改(gai)善您的(de)組織(zhi)開展(zhan)業務的(de)方式(shi),以(yi)及人力(li)(li)(li)資源對底線的(de)影響(xiang)。
“在羅杰(jie)斯通訊公司,我們(men)認真對待人力(li)(li)(li)資(zi)本數(shu)據。我們(men)對這(zhe)些數(shu)據進行嚴(yan)格的分析,以便(bian)我們(men)可(ke)以決定(ding)要(yao)構建哪些人力(li)(li)(li)資(zi)本程序,要(yao)實施(shi)哪些人力(li)(li)(li)資(zi)本策略以及最終將使我們(men)的組織邁向新的高度(du)。”
我應該衡量(liang)哪些(xie)類型的人力資本分析?
為了使用人力資本分析來(lai)支持您的組織,您必須查看(kan)組織中的四種不同(tong)類型的數據(ju):
1. 組織績效指(zhi)標,例如:
每位員(yuan)(yuan)工(gong)的收入收入除(chu)以(yi)組(zu)織中的員(yuan)(yuan)工(gong)人數。
營業(ye)利潤率利潤是指扣(kou)除所(suo)有營業(ye)費用后剩余的收入百分比。
每股(gu)(gu)收益和股(gu)(gu)東總回(hui)報(bao)衡量公司股(gu)(gu)股(gu)(gu)份(fen)持有(you)人將(jiang)獲(huo)得的(de)利潤或價值的(de)量。
資(zi)產(chan)(chan)回報率(ROA)凈收入(ru)除以資(zi)產(chan)(chan)。
2. 工作場所監(jian)視指(zhi)標(biao)構成了人們與其他數據集(ji)合并時通(tong)常稱為“大數據”集(ji)的(de)(de)基(ji)礎,以查看哪(na)些單獨的(de)(de)元素和組(zu)合的(de)(de)元素會影響關鍵的(de)(de)組(zu)織指(zhi)標(biao)。這些指(zhi)標(biao)包括:
公開招聘申請
填寫(xie)未(wei)清申請(qing)的(de)時間
每次租用費用
每位員工(gong)的候選人/面試人數
員工生產力
員工素質
缺勤率
安全事故
自(zi)愿(yuan)終(zhong)止與非自(zi)愿(yuan)終(zhong)止
平均表現等級
3. 關鍵客戶指標通常由營銷或客戶體驗(CX)團隊收(shou)集(ji)和(he)跟蹤。HR和(he)CX數據的(de)集(ji)中式和(he)組合數據庫是分析和(he)跟蹤團隊對(dui)定義(以(yi)及(ji)更好(hao)和(he)完善)工作成果的(de)指標的(de)影響所不可或缺(que)的(de)。一些(xie)最常見(jian)的(de)客戶指標是:
客戶滿意度(du)/eNPS/參與度(du)
有錢共享
購買的產品數量
客戶留存率
每位(wei)客戶的(de)平(ping)均收入(ru)
盈利能力
4. 員工(gong)數據(ju)的(de)(de)聲音可幫(bang)助組織了解有關員工(gong)的(de)(de)行(xing)(xing)為(wei),觀點和(he)其他(ta)(ta)定性數據(ju),從而使他(ta)(ta)們能夠(gou)得(de)出(chu)新的(de)(de)結論(lun)并查明行(xing)(xing)動(dong),管(guan)理技術和(he)運營(ying)變更。這些指標是通過以下方式收集(ji)的(de)(de):
脈搏調查
員工生(sheng)命(ming)周期監控
績效評估
入職
離職面談
候選人體驗調查
開發計劃評估
評估結果
這(zhe)些(xie)數據元素中的每(mei)一個都(dou)會通知并影(ying)響(xiang)組織的不同領域,但是當一起分析時,它們將使您能夠就如(ru)何(he)以及為何(he)執行任何(he)計劃,項目或(huo)計劃提出令人信服的業務(wu)案例。通過顯示每(mei)個工(gong)作(zuo)量和指標(biao)之間的相關性(或(huo)聯系),確定(ding)希(xi)望在每(mei)個級別上(shang)影(ying)響(xiang)哪些(xie)指標(biao)以及希(xi)望如(ru)何(he)影(ying)響(xiang)它們。
人力資(zi)本分析的好處是什么?
既然您已經熟悉(xi)了(le)要(yao)收集(ji)和(he)衡量哪(na)些HR數據,那么您可能想知(zhi)道這樣做的好處。
通過(guo)人力資本分(fen)析程序,您可以:
增強業(ye)務績(ji)效。利用人力(li)資本(ben)分析可以將每(mei)位員工的收(shou)入(ru)提高(gao)4%。
提高多(duo)樣性和包容性。在招聘過(guo)程的每(mei)個階(jie)段確(que)定多(duo)樣性比(bi)率(lv)的指標有助于確(que)保整個過(guo)程的公(gong)平性。使用指標,您還可以設定切實的目(mu)標,以培(pei)養歸屬感(gan)。
解決營(ying)業額問題。通過(guo)人力(li)資本分析,您可(ke)以通過(guo)分析與薪酬,曠工(gong),生產(chan)力(li)以及學習(xi)和發展有關的直(zhi)接和間(jian)接營(ying)業成本來確定保留(liu)計劃的成本節省。
招募(mu)您的(de)程序(xu)。向您的(de)主管展(zhan)示您的(de)計劃隨著(zhu)時間的(de)推移所(suo)產生(sheng)的(de)影響,并說服他們(men)通(tong)過(guo)預測工作成果來繼續投(tou)資于您的(de)工作。
建(jian)立世界*的員工體驗(yan)。員工與組(zu)織的每(mei)一(yi)次互動都是一(yi)個(ge)數據點,可用于收集見解并改善EX。
“在強(qiang)生公司,我們(men)會問(wen)(wen)自己:成功的(de)銷售人員具有哪些共同特征(zheng)(zheng)?我們(men)如(ru)何招募和發展(zhan)我們(men)的(de)人力資本以復制(zhi)將(jiang)導致成功的(de)特征(zheng)(zheng)?人力資本分析可以通過(guo)推(tui)動(dong)直接業務的(de)方式(shi)幫(bang)助回答這些問(wen)(wen)題(ti)影響。”
人力資本分析程序(xu)是什么(me)樣的?
與(yu)許多組織一(yi)樣,福特汽(qi)車公(gong)司也依靠廣泛的傳(chuan)統調查來了解員工(gong)的感受。
福特公司全球人才分析主管瑪麗(li)娜·皮(pi)爾斯(Marina Pearce)博士說:“經過廣(guang)泛研究,我們意(yi)識(shi)到該組織將(jiang)從更集中,更頻繁和更全面的員工(gong)情(qing)緒數據中受益。”
結(jie)果(guo),福特公司開發了一種“詢問-觀察”方(fang)法(fa),涉及匯編主(zhu)動和被動數(shu)據(ju)元素以講述更(geng)全面的故事(shi)(例如,每年僅從一項(xiang)調查收集的數(shu)據(ju))。
Pearce博士(shi)和她(ta)的(de)(de)全球人才分析團隊(dui)將這些(xie)(xie)“詢問-觀(guan)察-觀(guan)察”結果(guo)結合(he)在一起,然后與(yu)福(fu)特內部決策者共享(xiang)這些(xie)(xie)結果(guo),以幫助制定新計劃(hua)以滿足員(yuan)工(gong)的(de)(de)需求(qiu)。
我如(ru)何開始(shi)進(jin)行(xing)人(ren)力(li)資本分析?
感覺(jue)受到啟發以制定數據驅動型決(jue)策并改善組織的員工體驗嗎?這是人力資本分析(xi)入門(men)的快速指南:
1. 評估組(zu)織的(de)準備情況(kuang)。您的(de)董(dong)事會成(cheng)員(yuan)或最高(gao)管(guan)理層成(cheng)員(yuan)是(shi)(shi)否在詢問提高(gao)效率(lv)(lv)的(de)方法?領導(其他部門)是(shi)(shi)否討論過分析技術(shu)的(de)正投資(zi)回(hui)報率(lv)(lv)?如果(guo)對這些問題的(de)回(hui)答是(shi)(shi)“是(shi)(shi)”,則您的(de)人力資(zi)本分析程序已經(jing)處于(yu)良(liang)好狀態。
2. 確定您的(de)數據擁(yong)護者。尋(xun)找內部(bu)(內部(bu))數據擁(yong)護者可以幫助您獲(huo)得認可,建立(li)業(ye)務案例,并探索圍繞使(shi)用人力資本分析而使(shi)用的(de)任(ren)何潛在的(de)文化變化。
3. 提出有影響力的問題(ti)。要深(shen)入了解(jie)您的組(zu)織,請查(cha)看您的總(zong)體(ti)業(ye)務目標。確定HR和EX如何滿足這(zhe)些目標,然后倒退(tui)處(chu)理要回答(da)的問題(ti)類型以及要改進(jin)的領域。
4. 準備好深入(ru)了(le)解(jie)數(shu)據。人力資(zi)本分析(xi)將使您超(chao)越(yue)典(dian)型的HR問題(ti),以了(le)解(jie)“為什么(me)”,例如:
為(wei)什么(me)您(nin)的加(jia)班預算(suan)超支?
為什(shen)么總(zong)報酬與您員工的實際需求不符?
為什么自(zi)愿(yuan)解雇增加?
5. 選擇您的人(ren)力(li)資(zi)本分(fen)析軟件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具,用于收集和分(fen)析人(ren)力(li)資(zi)本數據。
人力資本分(fen)析領域的趨勢可(ke)隨時關(guan)注
低估(gu)人力資本分(fen)析的風(feng)險。目(mu)前,市(shi)場規模估(gu)計為17億美元(yuan)(并(bing)在迅速增(zeng)長)。那么,機會在哪里,您需(xu)要保持什么優(you)勢?
1.人(ren)工智能(neng)(neng)(neng),人(ren)工智能(neng)(neng)(neng)以及更多人(ren)工智能(neng)(neng)(neng)
從招聘到員工體驗,當然還有People Analytics,人(ren)工智能已滲透到HR的(de)方方面面。
這將釋放人(ren)力資(zi)源以(yi)專注于解決問題(ti)
令人(ren)興奮的(de)是(shi),People Analytics正(zheng)在擁抱(bao)AI。它做到這一(yi)點的(de)一(yi)種方法是(shi)利用預測算法和(he)建模來完成繁重的(de)數據(ju)處理工(gong)作,從而使領導(dao)者有(you)更(geng)多(duo)的(de)時間專注(zhu)于策略和(he)解決大問題的(de)方法。
人工智能不會(hui)取代(dai)我們
盡管AI在EX中(zhong)變得(de)無(wu)處不在,但(dan)普遍的共識是它(ta)永遠無(wu)法(fa)完(wan)全替代人類(lei)(lei)。人類(lei)(lei)和人工(gong)智能相輔相成,將(jiang)獲得(de)*結果。這是必要(yao)(yao)的,因(yin)為(wei)AI缺少了(le)HR的一個至關重要(yao)(yao)的方面:同(tong)理心。
這包括能夠預測復原力和情商的(de)事情。盡管如此,我們無疑將繼(ji)續嘗試(shi)-但通過使(shi)用(yong)AI預測這些方(fang)面(mian)的(de)潛力,我們冒著(zhu)進一(yi)步陷入一(yi)個已經深(shen)(shen)深(shen)(shen)的(de)基于人類的(de)偏見(jian)漏洞的(de)風險。
潛在技能差距
盡管AI在(zai)這(zhe)些領(ling)域的(de)(de)出現(xian)使某些角色(se)(se)變得(de)多余(yu),但它也隨之產(chan)生了新的(de)(de)角色(se)(se)。一位發言者認為,對于目(mu)前被淘汰的(de)(de)每一項工(gong)作,都會(hui)創造2-3個以上的(de)(de)工(gong)作來支持AI基(ji)礎設施(shi)的(de)(de)建設。
但是(shi),需(xu)要(yao)提防的(de)主(zhu)要(yao)問(wen)題是(shi)該領(ling)域(yu)內可能存在的(de)技能差距,因(yin)為這些新角(jiao)色所需(xu)的(de)專業知識是(shi)不同的(de),并且通常更為先進。隨著時間的(de)流逝,提高技能的(de)需(xu)求可能變得更加緊迫,因(yin)此,領(ling)先一步至關重要(yao)。
激動人心的EX機會
最終,如果(guo)做得正確,人(ren)工智能將為改善EX提(ti)供一個(ge)絕(jue)佳(jia)的(de)(de)機會。例如,人(ren)工智能驅動的(de)(de)聊天機器人(ren),庫和知識庫可以很好地為員工提(ti)供與(yu)人(ren)力資源相關(guan)的(de)(de)主題和問題的(de)(de)答案,從而使(shi)他(ta)們能夠自助服務并更(geng)快地獲取所(suo)需的(de)(de)信息。
2.使用人力資(zi)本分析來建立故事(shi)
希望領導者注(zhu)意您(nin)的(de)(de)分(fen)析嗎(ma)?然后人性化并(bing)講述(shu)有關(guan)數據的(de)(de)故事。幫助決策者了(le)解數字背后的(de)(de)含義。但是,要當(dang)心:這些必須(xu)始終與業務挑(tiao)戰聯(lian)系(xi)在一起,否則(ze)有被忽視的(de)(de)風險。
建立強有力(li)的(de)敘(xu)述(shu)
做到這一(yi)點的(de)方(fang)法(fa)是(shi)發展自信,連貫的(de)敘(xu)述。將(jiang)這些直(zhi)接指向您要影響(xiang)的(de)對(dui)象。但是(shi)有(you)一(yi)點警告:不要被(bei)工具和方(fang)法(fa)所(suo)困擾。
人性化數據
過去,目(mu)標是(shi)(shi)使(shi)數(shu)據(ju)和見解民主化(hua)。現在的(de)目(mu)標應該是(shi)(shi)使(shi)數(shu)據(ju)人(ren)性化(hua)。這(zhe)可以通過講故事并使(shi)人(ren)們意識到這(zhe)項(xiang)工(gong)作可能帶來的(de)影響來實(shi)現。這(zhe)不僅是(shi)(shi)基礎,People Analytics團隊(dui)還有責任做到這(zhe)一(yi)點。
現實點
有(you)必要(yao)在雄心與現實之(zhi)間取得健康的(de)平衡-甚至有(you)人說,由(you)于數(shu)據集的(de)限制,HR中沒有(you)“大數(shu)據”之(zhi)類(lei)的(de)東(dong)西。
例(li)如,預測變量或高薪員(yuan)工,經理偏見等(deng)還(huan)不(bu)如我們需(xu)要(yao)的(de)那(nei)樣可靠。隨著人工智能和(he)大數據的(de)不(bu)斷發展,人力資源領導者需(xu)要(yao)在依賴這些數據集(ji)與制定人為(wei)決定以推(tui)動員(yuan)工隊(dui)伍前進之間取得(de)平衡。
3.人力(li)資源部門正在(zai)發(fa)生組織轉變
傳統的HR和People Analytics之間一直存在著復雜的關系。
直覺與分析
最(zui)初(chu)被視為人(ren)力(li)資(zi)源的營(ying)銷時尚或品牌重塑,People Analytics現在已經獲得信譽和(he)效(xiao)力(li)。但是(shi)(shi),人(ren)文(wen)科學(xue)“地(di)下室(shi)極客(ke)”與人(ren)力(li)資(zi)源領導者之間仍(reng)然(ran)存在脫(tuo)節。共同(tong)努力(li)是(shi)(shi)彌合這一差距的*途徑。
需(xu)要(yao)新(xin)的管理模式
鑒于數字化工(gong)作環境和(he)AI的(de)(de)破壞(huai),人(ren)們呼(hu)吁建(jian)立新的(de)(de)管(guan)理(li)模型(xing)。并預言人(ren)力(li)資(zi)源,運營和(he)IT將合并成為更大(da)的(de)(de)工(gong)作策略的(de)(de)一部(bu)分。
EX應該是(shi)優先事項
員工對(dui)雇主的承(cheng)諾(nuo)要比消(xiao)費(fei)者對(dui)公司和品(pin)牌的承(cheng)諾(nuo)大得多(duo),那(nei)么為(wei)什么我們在員工體驗上的投入不那(nei)么多(duo)?
4.采取以用戶(hu)為中心的(de)“工作技術”方法
“ HR技術”適用(yong)于HR人員。相反,我們應該考(kao)慮(lv)將EX促進(jin)為“工作技術”的技術。
工作(zuo)技術適(shi)用于組織中的每(mei)個人(包(bao)括員工和候選人)。這就(jiu)是我們查(cha)看(kan)EX的方式(shi)。在所有級(ji)別采用它很(hen)重要。
旅程圖的重要性
People Analytics團隊(dui)的下一(yi)步可能通過旅程(cheng)規劃研(yan)討會以便(bian)共同設(she)計流程(cheng)和(he)體驗的工(gong)具-所有這(zhe)些都(dou)考慮(lv)到(dao)了(le)最(zui)終用戶,并(bing)且是(shi)流程(cheng)的一(yi)部分(fen)。
個性化
正如(ru)CX融入個(ge)性化為消費者創造更吸(xi)引人的(de)體驗一樣,擁有EX解決方案的(de)雇主也必須如(ru)此(ci)。
員工越(yue)(yue)來越(yue)(yue)希(xi)望雇主的技(ji)術能夠(gou)反映他(ta)們的消費者體驗。但是,插入的供應(ying)商,接(jie)口和應(ying)用程序越(yue)(yue)多,對EX產(chan)生負面(mian)影響(xiang)的風險就越(yue)(yue)大(da)。變得簡單,使其無縫。
以上由聰明的(de)AI翻譯完(wan)成,僅供(gong)參考!
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