大名鼎鼎的(de)(de)(de)(de)松下(xia)公司創(chuang)始人(ren)(ren)松下(xia)幸之(zhi)助曾提出(chu)：“松下(xia)只(zhi)招70分(fen)(fen)水平的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，不招90分(fen)(fen)優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才”。他的(de)(de)(de)(de)主(zhu)要理由在于，越優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)，待遇要求(qiu)越高，導(dao)致人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本高昂；而(er)且(qie)通常優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)不好(hao)管(guan)理，在特別(bie)強調團(tuan)隊(dui)合(he)作的(de)(de)(de)(de)企業環境中，這些不好(hao)管(guan)理的(de)(de)(de)(de)能(neng)人(ren)(ren)，時常會成(cheng)為團(tuan)隊(dui)績效的(de)(de)(de)(de)障礙點。
與此對應，萬科(ke)董事(shi)長王(wang)石先生也曾說過：“所(suo)謂*企(qi)業，是(shi)指招到三流(liu)(liu)的(de)人(ren)才(cai)，做(zuo)出(chu)二(er)流(liu)(liu)的(de)事(shi)情(qing)，卻賺到*的(de)錢；而所(suo)謂三流(liu)(liu)企(qi)業，往往是(shi)招到*的(de)人(ren)才(cai)，做(zuo)出(chu)二(er)流(liu)(liu)的(de)事(shi)情(qing)，只賺到三流(liu)(liu)的(de)錢。”
無論是松下幸(xing)之助(zhu)還是王(wang)石先生，都認(ren)為企業在招聘選才(cai)(cai)時，完(wan)全(quan)沒有必要“人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)高消費”，非得去招那(nei)些最(zui)優秀的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。應該說，兩位企業家的(de)意思，不是堅決(jue)不用最(zui)優秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，而是想強調一種理(li)念：沒有必要刻意要去招那(nei)些最(zui)優秀的(de)人(ren)(ren)(ren)。
認真分(fen)析這個觀點的(de)(de)價(jia)值在于兩方面(mian)：一是雖然招(zhao)(zhao)聘(pin)非常重(zhong)要，但對于企業來講，如何用好招(zhao)(zhao)到的(de)(de)人卻(que)更加重(zhong)要；二是它充分(fen)體(ti)現(xian)了招(zhao)(zhao)聘(pin)工作(zuo)的(de)(de)本質。
那么(me)(me)，招(zhao)聘(pin)工作(zuo)的(de)(de)本質是什(shen)么(me)(me)？是“匹配(pei)”將(jiang)招(zhao)聘(pin)的(de)(de)目(mu)標崗位(wei)的(de)(de)任職要求與應(ying)聘(pin)者的(de)(de)素(su)質、能(neng)力與經驗加以匹配(pei)，以判定(ding)兩者的(de)(de)吻合程度。因此(ci)，所謂(wei)招(zhao)聘(pin)到一個“最(zui)理想”的(de)(de)人才，不是指招(zhao)聘(pin)到一個學歷最(zui)高、水平(ping)最(zui)高或者背景(jing)最(zui)好的(de)(de)人，而(er)是招(zhao)聘(pin)到一個與目(mu)標崗位(wei)任職要求最(zui)匹配(pei)的(de)(de)人。
然而，反觀企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)招聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)普遍現(xian)實(shi)，很(hen)多(duo)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)總是(shi)一(yi)味地追求找“最好”的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)：校園(yuan)招聘(pin)(pin)總想招211、985名(ming)校的(de)(de)(de)學生，社招也(ye)總是(shi)想找到最*的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。姑且不(bu)論這樣的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)你是(shi)否有能力招得到，即便招得到，也(ye)未必是(shi)與你的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)和(he)崗位(wei)要求“最匹(pi)配”的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)，結果(guo)往(wang)往(wang)是(shi)希(xi)望(wang)越(yue)大失(shi)望(wang)就(jiu)越(yue)大，企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)常常感(gan)慨很(hen)多(duo)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)“水土不(bu)服”！其實(shi)作為一(yi)個企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，我們首先要去反思自身的(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)標準(zhun)。
具體來說，招聘的匹配工作主要體現在三方面的匹配：人崗匹配、風格匹配與(yu)人際匹配。
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人崗匹配。也就是(shi)崗(gang)位的任職條件與任職者的能力、素質、經驗等各方(fang)面之間相匹配，相吻合。
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風格匹配。主要(yao)是指一個人的工作(zuo)思維與(yu)做事(shi)風(feng)格與(yu)其領導者、團隊(dui)成員之間的匹(pi)配、融合程度(du)。對(dui)于比較高(gao)級的職(zhi)(zhi)位，要(yao)特別考慮任職(zhi)(zhi)者與(yu)其直接上級的風(feng)格匹(pi)配問題，這在獵(lie)頭(tou)工作(zuo)中常常需(xu)要(yao)關注(zhu)。
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人際匹(pi)配。主要(yao)是(shi)指一個(ge)(ge)任職者的個(ge)(ge)性特質、人際處理技巧是(shi)否能夠為(wei)所在(zai)的團(tuan)隊成員所接受。從(cong)這(zhe)個(ge)(ge)意義上講(jiang)，企業在(zai)招聘選才時，不(bu)能只考(kao)慮(lv)崗位職責本身的要(yao)求(qiu)，還要(yao)站在(zai)一個(ge)(ge)團(tuan)隊的角度來考(kao)慮(lv)。
既(ji)然招(zhao)聘的(de)本(ben)質是作匹配，因此招(zhao)聘選(xuan)才的(de)一切核心都要圍繞這一目標來展開。事先要設計好(hao)有利于(yu)判定應聘者(zhe)崗位匹配性的(de)方式、方法和運(yun)作模式，還要設計出(chu)具體(ti)的(de)操作環節與步驟。
特別需(xu)要指出的是(shi)：平常我們在(zai)招聘考察的過(guo)程中(zhong)，主要關注的是(shi)“人崗(gang)匹配(pei)(pei)”，包(bao)括(kuo)很(hen)多面(mian)試、測評的環節都在(zai)做這(zhe)個(ge)工(gong)(gong)作，卻弱化(hua)甚(shen)至忽略了人際(ji)匹配(pei)(pei)與風格匹配(pei)(pei)，結(jie)果時常招來(lai)有能力卻不能創造好業績的人才，這(zhe)需(xu)要我們在(zai)招聘工(gong)(gong)作中(zhong)加以調整(zheng)和強(qiang)化(hua)。
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