導(dao)讀:很多(duo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)在面對(dui)人才(cai)短缺的情(qing)況,一方(fang)面求賢若(ruo)渴(ke)而另一方(fang)面卻又找(zhao)不(bu)(bu)到(dao)合適(shi)的人才(cai)。這種人力資源(yuan)缺乏的現狀是普遍(bian)的,直接的影(ying)響(xiang)是企(qi)(qi)(qi)業(ye)無法高效運轉,長遠來(lai)看這種人才(cai)的缺位也必(bi)將導(dao)致企(qi)(qi)(qi)業(ye)發(fa)展后(hou)勁不(bu)(bu)足,無法維持(chi)長期平穩增長。
21世紀是(shi)創新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)世紀,人才(cai)(cai)是(shi)創新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)根本(ben)。面(mian)對(dui)企業(ye)發展遇到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)瓶(ping)頸,引進(jin)高(gao)素質人才(cai)(cai),往(wang)(wang)往(wang)(wang)是(shi)企業(ye)獲(huo)得突(tu)破性的(de)(de)(de)(de)(de)發展的(de)(de)(de)(de)(de)一個必要手段(duan)。然而(er)(er)現狀是(shi)很多企業(ye)在面(mian)對(dui)人才(cai)(cai)短缺(que)(que)的(de)(de)(de)(de)(de)情況,一方(fang)(fang)面(mian)求賢若渴而(er)(er)另(ling)一方(fang)(fang)面(mian)卻又(you)找不(bu)到(dao)合適的(de)(de)(de)(de)(de)人才(cai)(cai)。這種(zhong)人力資源缺(que)(que)乏的(de)(de)(de)(de)(de)現狀是(shi)普(pu)遍的(de)(de)(de)(de)(de),直接的(de)(de)(de)(de)(de)影響是(shi)企業(ye)無(wu)法(fa)高(gao)效運轉,長(chang)遠來看這種(zhong)人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)缺(que)(que)位(wei)也必將導致(zhi)企業(ye)發展后勁不(bu)足,無(wu)法(fa)維持長(chang)期平穩增長(chang)。
處(chu)于(yu)發展期中(zhong)企(qi)業對人才的(de)需(xu)求度最高的(de),這(zhe)些企(qi)業正處(chu)于(yu)業務(wu)擴(kuo)張(zhang)、機構(gou)壯(zhuang)大的(de)時期,需(xu)要(yao)大量的(de)優秀員(yuan)工來(lai)保證(zheng)高速的(de)增長,同時也需(xu)要(yao)引(yin)進高端人才來(lai)搭建和完(wan)善其(qi)組織(zhi)架構(gou)。但是由于(yu)企(qi)業的(de)經驗和積累(lei)不足,在招聘工作方面(mian)往往有所欠缺(que),既不能有效地吸引(yin)人才也無法(fa)從(cong)眾(zhong)多的(de)應聘者中(zhong)挑選出合(he)適(shi)的(de)人員(yuan),不能實現精(jing)準招聘。
針(zhen)對這種情況,經過(guo)多(duo)年的實踐經驗總(zong)結,認為出現(xian)上述現(xian)象(xiang)主要是由以(yi)下幾方(fang)面原因造(zao)成的:
01、招聘者本(ben)身素質能(neng)力不夠。
俗話說“千里馬常有(you),而伯(bo)樂不(bu)常有(you)”,用到(dao)招聘(pin)(pin)中可以理解為,招聘(pin)(pin)者自(zi)身能力不(bu)夠從而錯失(shi)了招聘(pin)(pin)到(dao)人才的機會。隨著(zhu)企業的發展壯(zhuang)大各個部門的分工越來越趨于專業化(hua),這(zhe)就要求招聘(pin)(pin)人員也具有(you)更(geng)加專業化(hua)的素(su)質提(ti)升。
高素質的(de)(de)招(zhao)聘(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)能夠有(you)效地發掘、吸引、留住企(qi)業需要的(de)(de)人(ren)才(cai),招(zhao)聘(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)對于企(qi)業的(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)配置和整體規(gui)劃有(you)著深遠的(de)(de)影響。優秀的(de)(de)招(zhao)聘(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)應(ying)該具(ju)有(you)敏銳的(de)(de)洞察力(li),全(quan)局的(de)(de)概(gai)括力(li),果斷的(de)(de)判斷力(li),良好(hao)的(de)(de)溝通力(li)。
同時還要求(qiu)招(zhao)聘者具有高(gao)尚的(de)(de)(de)職業操守,能(neng)夠以(yi)企業的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)為己任,關(guan)心企業的(de)(de)(de)現實(shi)需求(qiu)積極發(fa)掘招(zhao)聘工作中(zhong)需要注意(yi)的(de)(de)(de)問題。企業為了改善自(zi)身(shen)人力資源短(duan)缺的(de)(de)(de)現狀(zhuang),首先(xian)應該做得就是提高(gao)招(zhao)聘人員(yuan)的(de)(de)(de)素質,對招(zhao)聘部門進(jin)行專業的(de)(de)(de)培訓,或者是求(qiu)助于專業的(de)(de)(de)人員(yuan)招(zhao)聘機(ji)構。
02、一些企業中領導層或骨干成員對招聘工作的(de)重(zhong)視、參與(yu)度不夠(gou)。
很多企(qi)業(ye)(ye)里高(gao)層(ceng)領(ling)導一(yi)直在(zai)(zai)為人(ren)才短缺而發愁,但是(shi)中(zhong)層(ceng)管理(li)人(ren)員卻很少重視這(zhe)一(yi)方面的(de)(de)工(gong)作(zuo)。往往這(zhe)些中(zhong)層(ceng)骨干只關(guan)心企(qi)業(ye)(ye)日常運營中(zhong)出現(xian)的(de)(de)問(wen)題(ti),他們的(de)(de)主(zhu)要(yao)關(guan)心點在(zai)(zai)于(yu)提高(gao)工(gong)作(zuo)業(ye)(ye)績。事實上,中(zhong)層(ceng)骨干人(ren)員是(shi)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)狀(zhuang)況(kuang)了解最直觀最深刻的(de)(de)群體(ti),他們在(zai)(zai)實際的(de)(de)管理(li)工(gong)作(zuo)中(zhong)能輕易(yi)的(de)(de)發現(xian)企(qi)業(ye)(ye)所需(xu)的(de)(de)人(ren)才。因此強(qiang)化中(zhong)層(ceng)人(ren)員對(dui)于(yu)招(zhao)聘的(de)(de)重視程(cheng)度(du)是(shi)很有必要(yao)的(de)(de),只有加強(qiang)他們與招(zhao)聘部門的(de)(de)聯系溝(gou)通才能把企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)真正需(xu)求(qiu)表現(xian)在(zai)(zai)對(dui)招(zhao)聘的(de)(de)選擇上,為企(qi)業(ye)(ye)找(zhao)到(dao)適合的(de)(de)人(ren)才。
03、面試(shi)過程(cheng)中對人才識別欠缺應有的科(ke)學工具(ju)。
研究老師曾接觸過一家企(qi)業,其在招聘(pin)過程主(zhu)要(yao)關注員工的(de)(de)血型與星座,這樣的(de)(de)招聘(pin)工具就不具有科學性,對人(ren)才的(de)(de)評價缺(que)乏(fa)合(he)理的(de)(de)依據(ju),人(ren)的(de)(de)能力本身就比較(jiao)復雜,再加上使用錯(cuo)(cuo)誤的(de)(de)工具進行判(pan)斷,錯(cuo)(cuo)失合(he)適(shi)人(ren)才的(de)(de)機會就會增加。
企業(ye)發(fa)展來源(yuan)于人才(cai)水平(ping)與能(neng)力(li),因此(ci)企業(ye)招聘(pin)到合(he)格的人才(cai)放到合(he)適的崗(gang)位上就顯得尤(you)其重要。實(shi)踐中(zhong)很多企業(ye)招聘(pin)管(guan)理也僅有(you)一(yi)套(tao)考試題,一(yi)個招聘(pin)流程最(zui)多增加一(yi)個禮(li)貌待(dai)客而已,這(zhe)樣的招聘(pin)管(guan)理僅起(qi)到一(yi)個流程規范的目的,沒有(you)真正實(shi)現量(liang)化(hua)人才(cai)選拔,也因此(ci)看(kan)到人力(li)資源(yuan)部在招聘(pin)中(zhong)的發(fa)言權越來越小,聲音越來越微(wei)弱。
研究團隊針(zhen)對以上三點問題提出以下(xia)改進建議:
第一(yi):提高招聘(pin)人員或者(zhe)骨干人才的(de)招聘(pin)能力。
推薦(jian)其可(ke)以學(xue)習美國麥克利蘭的冰山(shan)(shan)素質模型,使“千里馬”不(bu)再從自己身邊(bian)溜走。所(suo)謂(wei)“冰山(shan)(shan)模型”,就是將(jiang)人員(yuan)個體素質的不(bu)同表現表式劃分為表面的“冰山(shan)(shan)以上部分”和深藏的“冰山(shan)(shan)以下部分”。
其中,“冰山以(yi)上部分”包(bao)括基本(ben)知識、基本(ben)技能,是外在表現(xian),是容易了(le)解與測量(liang)的(de)部分,相對而言(yan)也比較(jiao)容易通過培訓來改變(bian)和發展。而“冰山以(yi)下部分”包(bao)括社會角色、自我形象、特(te)質和動機,是人(ren)內在的(de)、難以(yi)測量(liang)的(de)部分。
它們不太容易通過(guo)外界的影響(xiang)而得(de)到改變,但卻對人(ren)員(yuan)的行為與(yu)表(biao)現起(qi)著關(guan)鍵(jian)性(xing)的作用。通過(guo)對招聘(pin)人(ren)員(yuan)的專業培(pei)訓,提(ti)高他們的招聘(pin)能力,使他們能夠科學(xue)合(he)理(li)地評價每一個應聘(pin)者。
第二:強化企業中層骨干對招聘工作的重(zhong)視程度。
適當組織中(zhong)層(ceng)人(ren)(ren)員(yuan)進行(xing)(xing)招聘(pin)管理方面的培(pei)訓(xun),主要是提升他們(men)(men)(men)對招聘(pin)工作(zuo)重要性(xing)的認識,讓他們(men)(men)(men)能(neng)夠在實踐中(zhong)及時反(fan)饋企(qi)業對人(ren)(ren)員(yuan)的需(xu)求。中(zhong)層(ceng)管理人(ren)(ren)員(yuan)處(chu)在企(qi)業運行(xing)(xing)一線(xian)和(he)高層(ceng)之間,他們(men)(men)(men)既能(neng)接觸到實際(ji)生產中(zhong)的問題(ti),又(you)能(neng)以高于實際(ji)生產的思維來考慮問題(ti),因(yin)此他們(men)(men)(men)有很多(duo)的機會去發現企(qi)業的隱性(xing)人(ren)(ren)才需(xu)求。
凡(fan)事預則立不預則廢,只有從(cong)根本上(shang)把招聘工作的(de)(de)重(zhong)要(yao)性放(fang)到中層(ceng)人員的(de)(de)心中,讓他們(men)有目的(de)(de)的(de)(de)去(qu)思考,才能(neng)讓他們(men)及時(shi)發現企業的(de)(de)這(zhe)些(xie)人才需求(qiu)點(dian),很(hen)多細節如(ru)果事先沒有從(cong)心里上(shang)的(de)(de)重(zhong)視是(shi)很(hen)容(rong)易被忽略(lve)的(de)(de),而這(zhe)些(xie)細節往往是(shi)決定企業生產效率(lv)的(de)(de)重(zhong)要(yao)控制點(dian)。
第三:完善(shan)面試過程中使用的工具。
首先明確崗(gang)位說明書(shu),細化(hua)工作(zuo)職責(ze),清楚企業需要招聘的人才應(ying)具(ju)備的能(neng)力或技能(neng),例如,企業所需的人才到底是(shi)(shi)更(geng)看(kan)重技能(neng)還是(shi)(shi)知識亦或經(jing)驗,這種需求的不同也就帶來考核方式的不同。
其次,對人才分析(xi)的工具上(shang),企業可(ke)以對人員(yuan)與崗位相關(guan)的知識技(ji)能等進(jin)(jin)行考核,選擇更加科學的性格(ge)分析(xi)工具對員(yuan)工的性格(ge)等方面進(jin)(jin)行輔助性測試。
人(ren)啊人(ren)研究(jiu)領域覆蓋企業選(xuan)育用(yong)留等(deng)場景,其開(kai)發了(le)T12人(ren)才測評(ping)(ping)、專(zhuan)項測評(ping)(ping)等(deng)具有知識專(zhuan)利產(chan)權的(de)人(ren)才管(guan)(guan)理(li)產(chan)品20余(yu)種,同時已經服務超過4萬家大中小型企業,累積了(le)非常(chang)豐富的(de)管(guan)(guan)理(li)先進理(li)念與技術,以(yi)人(ren)為本,真正幫助企業提(ti)升人(ren)才價值,推動組(zu)織發展(zhan)。
總之,作為(wei)一家發展中的(de)(de)企業,要想招(zhao)(zhao)聘到合適的(de)(de)人(ren)才,需在(zai)提高(gao)面試人(ren)員自(zi)身招(zhao)(zhao)聘技能的(de)(de)同時,強化企業中層(ceng)骨干對招(zhao)(zhao)聘工(gong)作的(de)(de)重視(shi)程度,完善面試過程中的(de)(de)招(zhao)(zhao)聘測評工(gong)具,從而達到高(gao)效(xiao)招(zhao)(zhao)聘的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。
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