“公開招聘的核心是公開”，“不采用公務員大規模集中統一考試錄用的辦法”，“建立符合事業單位特點的新進人員選拔聘用方式”，“把適合的人才在需要的時候選聘到合適的崗位上”……會議傳遞出的新精神，將實施5年的事業單位公開招聘制度，推向更加陽光、更加規范、更加科學的軌道——
變“點招”為“公招”：“陽光工程”深入人心
長期以來，受計劃經濟體制影響，事業單位一直實行與機關相同的人事管理制度，新進人員主要采用國家統一分配、組織調配和吸收錄用等方式。這樣的選人用人方式，存在著選才視野狹窄、缺乏競爭機制、信息不公開、缺少客觀標準等弊端。隨著行政機關公務員制度、國有企業現代企業制度的建立，事業單位人事制度改革提上議程。
2000年，中組部、原人事部印發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，明確提出在事業單位實行公開招聘制度。
2002年7月，國務院辦公廳轉發《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，要求事業單位除涉密崗位等確需使用其他方法選拔人員的以外，都要試行公開招聘。隨后，內蒙古、遼寧、吉林、江蘇、湖南、海南、寧夏、青海等省區市陸續開展公開招聘試點工作。
2005年底，在總結各地實踐經驗的基礎上，原人事部頒布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，對事業單位公開招聘的范圍、原則、程序等作出了規定。從此，事業單位進人有了“規矩”。
公開招聘制度把事業單位進人從過去的由單位或領導“點招”，轉變為面向社會“公招”，得到了社會的肯定，受到了群眾的歡迎，被稱之為繼公務員考試錄用制度之后，干部人事制度改革的又一項“陽光工程”。
據不完全統計，5年來，全國參加事業單位公開招聘的有1100多萬人，實際聘用154萬多人，聘用比約7：1.其中，江蘇省公開招聘人數超過了20萬人，上海、山東、廣東三個省市超過了10萬人。教育部、人社部、工信部、交通運輸部、體育總局、中科院等部門和單位公開招聘達到新進人員的90%以上。
“要規范公開招聘的主要原則、制度框架、基本程序和基本要求，建立統一的制度。各級各類事業單位都要在制度框架內組織實施公開招聘。”人社部副部長王曉初在座談會上要求，尚未制定本地區本部門公開招聘實施辦法的，要在2011年3月份前制定出臺；到2012年，實現公開招聘制度在全國各級各類事業單位的全覆蓋。
截至目前，全國有25個省市區制定了公開招聘實施意見。中央國家機關有12個部門和單位制定了公開招聘辦法。遼寧、四川、陜西、寧夏等省區和一些地市，還出臺了公開招聘實施細則，初步建立起公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架和工作機制。
通過公開招聘這個公平競爭的舞臺，一大批優秀人才脫穎而出，事業單位新進人員整體素質明顯提高。據對部分省市和國務院有關部門近兩年的不完全統計，地方通過公開招聘新進人員具有大學本科以上學歷的已經超過了70%，部門新進人員具有研究生以上學歷的超過了80%.
“公開招聘的辦法好！”國土資源部人事司副司長李國繼深有感觸地說，“許多事業單位負責同志對我們說，公開招聘使他們少接了好多電話，少收了好多條子，少費了好多口舌，減少了很多矛盾。廣大應聘者普遍反映，公開招聘公平、公正、公道，大家都按程序走，憑本事說話，聘上聘不上都服氣。”
信息公開、過程公開、結果公開：公平正義落實到每個環節
平等就業是社會公平正義的重要體現。當前，我國就業形勢，特別是大學生就業形勢十分嚴峻。事業單位已經成為僅次于企業的吸納就業的重要渠道。公開招聘無疑是社會公平正義最重要、最鮮明的體現。
“公開招聘的核心是‘公開’，只有‘公開’才能實現公平公正。”王曉初在座談會上明確指出。
程序規范是招聘公正的重要保障。各地各部門通過完善制度設計，嚴格規范程序，做到信息公開、過程公開、結果公開，把維護公平正義的原則落實到公開招聘的各個環節。
“信息公開是維護公正平等、接受社會監督的前提。”廣東省人社廳黨組副書記、巡視員趙偉光介紹，為方便公眾查詢了解有關招聘信息，在廣東人事網懸浮式設立“事業單位公開招聘專題”，下設政策法規、招聘公告、考試結果等7個板塊，并直接鏈接各地市的公開招聘專欄。
青島市把報名條件審核作為第一道防線，采取集中審核的辦法，對不符合條件的一律不能報名參考，符合條件的不能拒報，有效防止了個別單位“因人畫像”或設置歧視性條件。每次招聘，主動邀請人大代表、政協委員、社會監督員、新聞媒體和監察部門參與巡視。
“為體現公正公平，我們建立了社會人員參與面試旁聽制度和糾錯機制，應聘人員對考試成績、排名、體檢有異議的，可以申請復核或復查。”北京市人社局副局長宋豐景介紹，2001年，北京市將貫徹落實公開招聘制度列入區縣考核重要指標，對招聘工作監管不力，出現應公開而未公開的違紀行為的，給予責任追究，扣除單項得分，違規進入的人員清退處理。
四川省人社廳副廳長徐毅列舉了這樣一組數據：截至2009年底，四川省事業單位面向社會公開招聘8.1萬人，占事業單位新進人員的90.1%，招聘人員系農村家庭和城鎮一般家庭人員子女的比例高達75.4%，應屆高校畢業生和服務基層的志愿者占92.5%，22歲至30歲的年輕人占88.1%.
實踐證明，公開招聘制度保證了事業單位選人用人上的公開透明，強化了社會和輿論的監督，維護了公民的平等就業的基本權利，從制度上限制了以權謀私、權錢交易，提高了選人用人公信度。
招聘方式不搞“一刀切”：把合適的人才選聘到合適的崗位
近年來，個別地方將公開招聘簡單地等同于“凡進必考”，熱衷于集中組織大規模的統一考試，搞“一刀切”式的所謂“公共科目”筆試，對教學、醫療、科研、工程等專業技術崗位應聘人員統一進行所謂的“行政職業能力測試”，一張考卷定乾坤。這不僅違背了專業技術人員特點和成長規律，也不能滿足不同類型事業單位對崗位和人員的多樣化需求。
“考試是公開招聘的一種重要方式，但絕不是唯一方式。”王曉初在座談會上強調，由于事業單位及其崗位、人員的多樣性，公開招聘也應根據事業單位及其崗位、人員的特點，探索不同的具體方式，核心是把適合的人才在需要的時候選聘到合適的崗位上。
近年來，各地在實踐中不斷探索公開招聘方式方法，初步建立了符合事業單位特點的新進人員選拔聘用方式。
江蘇、浙江、廣東等省對公開招聘統一部署，但對具體組織方式不作統一要求，根據實際需要和干部管理權限，由事業單位、事業單位主管部門或政府人社部門分別組織。單位規模較大，招聘崗位較多的，由事業單位自行組織。專業性強、招聘任務較集中的，由事業單位主管部門組織。事業單位規模較小且分散的，人社部門統一組織。
山東省根據用人單位的需求和招聘崗位條件的不同，采取有統有分的方式，靈活組織各類崗位的招聘。對初級崗位中共性較強的崗位，采取統一組織的方式；對其他崗位的招聘，采取筆試、專業測試、答辯、試講、實際操作、結構化面試等方式，具體內容及科目根據崗位特點分別確定；對急需的高層次、短缺專業人才和具有高級職稱或博士學位的人員，采取直接考試或簡化程序的方式。
“事業單位承擔著為社會提供專業服務的特殊職能，我們十分注重對考生專業能力測試，突出招聘崗位的專業化特點。”青海省人社廳副廳長鐘振良介紹，青海省在公共筆試科目中，專業科目的分值比重占60%，同時，面試分值又占總分的50%.面試過程中，要求用人單位結合專業需求，通過實際操作、上臺講課、技能展示、演講答辯等方式，著重測試考生的專業技能。
“堅持因事擇人、德才兼備的原則，針對不同崗位采取不同專業科目考試和面試方式。”陜西省人社廳副廳長雷鋒濤說，招聘教師主要采取課堂試講；表演團體招聘，采取現場演唱演奏表演的方式；對衛生專業的考生，采取面試答辯、病例診斷、實踐操作等形式；招聘編輯記者，采取現場采寫新聞稿件的形式；對于緊缺專業人才及艱苦邊遠地區，可以經考核考察合格后予以聘用。
著力當好“裁判員”：準確定位人社部門角色
“在事業單位公開招聘中，人社部門是當裁判員，而不是運動員。”王曉初在座談會上明確指出，人社部門要充分發揮好管制度建設、管指導規范、管監督檢查、管招聘服務的職能作用，將工作的重心放在培育良好的制度環境、確立嚴格的操作規范、建立有效的監督機制和提供專業化、高質量的服務上。
山東省人社部門在招聘過程中注重嚴把“四關”：嚴格招聘人員計劃關，必須根據崗位空缺情況組織實施，沒有出現崗位空缺，一律不允許招聘；嚴格招聘方案審核關，對報名資格條件、學歷學位要求、面試人選比例等認真審查；嚴格組織實施關，加強對組織實施工作的指導和監督；嚴格聘用備案關，未按規定新進的人員，一律不予辦理備案手續。
“對用人單位的管嚴不是管死、放權不是放任、嚴謹不是嚴禁，用人單位應該做的，由用人單位去做。”遼寧省人社廳副巡視員劉垠表示，一方面要加強對公開招聘的宏觀管理，從招聘計劃的審核，到組織報名、筆試、面試、考核、體檢、備案等環節都依法進行監管；另一方面要充分發揮單位的用人單位自主權，招聘條件由單位根據崗位需要設定，具體實施由主管部門會同用人單位進行。
北京、上海等地主要提供公開招聘服務，定期組織分類的公開招聘考試平臺，事業單位根據實際需要自愿選擇。上海市充分利用上海職業能力考試院的資源，建立考試考務服務信息平臺，邀請有關專家完善考試題庫建設，向事業單位提供權威、高效、公正的考試考務服務，形成了良好的品牌。
人社部門應準確定位，合理把握，“有所為有所不為”，既要加強監督管理，確保選人用人的公平公正；又要避免大包大攬，尊重單位用人自主權，激發事業單位發展活力。
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