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民法典對人力資源管理的影響

【課程背景】
   2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《勞動合同法實施條例》《工傷保險條例》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象！
近幾年來，沿海發達地區及一、二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能逐步提升！
     2020年5月28日，第十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》，于2021年1月1日施行。表面上《民法典》直接涉及勞動用工方面的條款并不多，但實質上《民法典》與勞動用工管理有著千絲萬縷的聯系；當中不少條款與用人單位、勞動者息息相關。
     2020年12月29日，最高人民法院廢止了4份先后于2001年、2006年、2010年、2013年出臺的勞動爭議司法解釋，同時頒布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》；新司法解釋全文一共54條，于2021年1月1日施行。

【課程收益】
1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具……

【課程大綱】
（說明：專題一至專題八，如涉及民法典的規定，將結合新規定講解。）
專題一、民法典與勞動關系的關系
1、勞動關系的認定要素有哪些？
2、勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系如何區分？
3、公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4、在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，是否存在法律風險？
5、實習協議的設計要點有哪些？
6、招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
7、勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
8、招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
9、使用勞務派遣工，如何操作及預防法律風險？
10、招用外國人，沒有辦妥法定用工手續，有哪些法律風險？

專題二：民法典對招聘入職的影響
1、用人單位是否必須履行招聘廣告中的承諾性條款？
2、招聘條件中哪些情形構成就業歧視？
3、哪些崗位有必要對候選人進行背景調查？
4、背景調查的內容有哪些？
5、《錄用通知書》發還是不發？
6、如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？
7、《入職登記表》的設計要點有哪些？
8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
 10、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

專題三：民法典勞動合同訂立影響
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要向勞動部門備案？
2、勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險？
3、勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
4、讓勞動者單方簽署空白的確認書、承諾書，日后針對性地補寫內容上去，能否規避風險？
5、勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
6、未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？
7、什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
8、企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
9、應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
10、在關聯企業之間轉移勞動關系，變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作？

專題四：民法典對績效管理與崗位調整影響
1、什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2、與員工協商調崗前，需要做哪些準備工作？
3、員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
4、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
5、可否對“三期內”女職工進行調崗？
6、明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
7、民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？
8、法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
9、績效正態分布的做法是否合法？
10、不稱職等同于不勝任工作嗎？

專題五：民法典中勞動報酬、薪酬福利的調整
1、工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？
2、怎樣理解*工資標準，工資單上的科目哪些屬于*工資的范疇，哪些不屬于？
3、未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的，如何認定工資標準？
4、調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
5、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
6、什么情況下可以扣減員工的工資？
7、值班算不算加班，如何防范風險？
8、未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
9、如何設計工資構成以降低加班費成本？
10、內部規定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？

專題六：勞動關系解除與終止與民法典的區別
1、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，勞動者有無勝訴的可能，用人單位如何避免案件敗訴？
2、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，是否存在風險，如何操作？
5、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定違法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
6、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
7、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成違法解除？
8、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

專題七：民法典與違紀違規問題員工處理調整部分
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、對于違紀違規的證據用人單位如何收集、固定？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？?
6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
9、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
 10、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統上的資料、電子郵件、手機短信能否作為證據使用？?

專題八：民法典在規章制度、員工手冊修訂
1、規章制度撰寫、起草時需注意的風險細節；
2、規章制度生效的必要條件有哪些？
3、規章制度的制定程序有哪些，如何操作？
4、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5、如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
6、規章制度與員工手冊到底有什么區別？
7、規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
8、二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度？

專題九：民法典對勞動用工的若干影響
1、用人單位在收集勞動者的信息時需注意哪些風險？
2、“性騷擾”如何定性及處理？
3、勞動者死亡，哪些家屬有權向用人單位主張權利？
4、以上、以下、屆滿、超過、、、、、如何理解？
5、多繳社保，能否以“不當得利”要求員工返還社保費？
6、勞動者在工作中造成第三方損害，如何處理？
7、勞動者自愿參加用人單位組織的文體活動，期間受傷如何處理？
8、法人單位的“解散”如何界定及舉證？
9、勞動爭議在法院訴訟階段的時效是一年還是三年？
10、發生勞動爭議時，勞動者能否不返還用人單位的財產？

課程總結與現場答疑 

民法典對人力資源管理的影響