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人力資源法律課程

【課程大綱】：
第一講：招聘和合同簽訂的法律風險
一、招聘過程中的法律風險
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5.入職體檢需注意哪些細節問題？
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
二、勞動合同訂立過程中的法律風險
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否(fou)與屬(shu)于職業經理(li)人的(de)法人代表簽訂勞(lao)動合同？

第二講：試用期的法律風險
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3.試用期滿后辭退員工，少賠2個月工資，該如何化解？
4.試用期后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8.出現(xian)“經(jing)濟性裁員”情況，優(you)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

第三講：無固定期限勞動合同
1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？
2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5.連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6.合(he)同期(qi)滿勞(lao)動(dong)者由于(yu)醫(yi)療期(qi)、三(san)期(qi)等原(yuan)因續(xu)延勞(lao)動(dong)合(he)同導致(zhi)勞(lao)動(dong)者連續(xu)工作滿十年(nian)，勞(lao)動(dong)者提出訂立(li)無固定(ding)期(qi)限勞(lao)動(dong)合(he)同的，用人單位(wei)能(neng)否拒(ju)絕？

第四講：特殊用工協議
1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4.在什么情況下，可簽署競業限制協議？
5.在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
6.無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
7.競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8.要求員(yuan)工(gong)保(bao)密，企業需要支付保(bao)密工(gong)資(zi)嗎？

第五講：勞動關系解除與終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3.員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
4.員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？
5.員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
9.以“經濟(ji)性(xing)裁員(yuan)(yuan)”名義解雇(gu)(gu)員(yuan)(yuan)工，感覺(jue)非(fei)常符合(he)常理，但往往被認定非(fei)法解雇(gu)(gu)，企業該(gai)如(ru)何(he)操作？

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