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不勝任退出制度培訓

【課程背景】
在(zai)(zai)國(guo)(guo)(guo)企(qi)(qi)深化改革的(de)(de)大(da)(da)背景下，末等(deng)調(diao)整(zheng)(zheng)與(yu)(yu)(yu)不(bu)(bu)(bu)勝任(ren)(ren)退出制(zhi)度(du)作(zuo)為(wei)(wei)優(you)化企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)結構、提(ti)升(sheng)企(qi)(qi)業(ye)(ye)核心競爭力(li)(li)(li)的(de)(de)關(guan)鍵舉(ju)措，正(zheng)(zheng)逐(zhu)漸成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)工作(zuo)的(de)(de)重(zhong)點。社會(hui)的(de)(de)發展進步，必(bi)然(ran)帶來法治的(de)(de)逐(zhu)步健全(quan)完善，這樣的(de)(de)變化也(ye)必(bi)然(ran)會(hui)在(zai)(zai)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)(yong)(yong)工中(zhong)(zhong)有(you)(you)(you)(you)所(suo)體(ti)現(xian)。2024年9月27日*國(guo)(guo)(guo)資委(wei)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)改革深化提(ti)升(sheng)行動(dong)(dong)2024年第三(san)次專題推進會(hui)上提(ti)出到(dao)2025年國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)必(bi)須(xu)普遍推行末等(deng)調(diao)整(zheng)(zheng)和(he)不(bu)(bu)(bu)勝任(ren)(ren)退出制(zhi)度(du)。在(zai)(zai)《勞(lao)動(dong)(dong)法》、《勞(lao)動(dong)(dong)合同(tong)法》、《民法典》、社保稅(shui)征的(de)(de)大(da)(da)背景下，國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)(yong)(yong)工風險(xian)不(bu)(bu)(bu)得不(bu)(bu)(bu)引起國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)及人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)部門(men)的(de)(de)高度(du)重(zhong)視。與(yu)(yu)(yu)其他社會(hui)風險(xian)不(bu)(bu)(bu)同(tong)，法律(lv)風險(xian)帶有(you)(you)(you)(you)明確的(de)(de)指向性，是(shi)由(you)制(zhi)度(du)性法律(lv)結構所(suo)支撐著(zhu)的(de)(de)風險(xian)體(ti)系，因(yin)此也(ye)是(shi)可以(yi)有(you)(you)(you)(you)效防控的(de)(de)。人(ren)(ren)的(de)(de)成(cheng)(cheng)本是(shi)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)*的(de)(de)成(cheng)(cheng)本，人(ren)(ren)的(de)(de)價值也(ye)同(tong)時是(shi)國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)*的(de)(de)價值。然(ran)而(er)，國(guo)(guo)(guo)有(you)(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)日常管(guan)(guan)(guan)理(li)中(zhong)(zhong)，HR對末等(deng)調(diao)整(zheng)(zheng)與(yu)(yu)(yu)不(bu)(bu)(bu)勝任(ren)(ren)退出制(zhi)度(du)等(deng)總是(shi)抱有(you)(you)(you)(you)畏難情緒(xu)，也(ye)不(bu)(bu)(bu)知如何處理(li)相關(guan)的(de)(de)事(shi)(shi)務。實踐中(zhong)(zhong)，離職管(guan)(guan)(guan)理(li)處理(li)不(bu)(bu)(bu)當(dang)而(er)引發勞(lao)動(dong)(dong)爭議事(shi)(shi)件時有(you)(you)(you)(you)發生(sheng)，在(zai)(zai)發生(sheng)勞(lao)動(dong)(dong)爭議后，由(you)于(yu)勞(lao)動(dong)(dong)爭議中(zhong)(zhong)大(da)(da)多(duo)數事(shi)(shi)實均由(you)用(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)單位承(cheng)擔(dan)舉(ju)證責任(ren)(ren)，而(er)HR及直屬領(ling)導在(zai)(zai)證據搜集(ji)方面缺乏必(bi)要(yao)的(de)(de)意識(shi)和(he)技巧，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)導致(zhi)用(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)單位在(zai)(zai)勞(lao)動(dong)(dong)爭議中(zhong)(zhong)敗訴(su)的(de)(de)主要(yao)原因(yin)。HR只(zhi)有(you)(you)(you)(you)熟悉(xi)勞(lao)動(dong)(dong)法，才能將員(yuan)工管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)各項工作(zuo)落到(dao)實處，擺脫(tuo)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)領(ling)域(yu)的(de)(de)“好人(ren)(ren)沒好報(bao)”現(xian)象(xiang)，做(zuo)到(dao)真(zhen)正(zheng)(zheng)的(de)(de)“人(ren)(ren)性化管(guan)(guan)(guan)理(li)”，促(cu)進多(duo)崗位之間的(de)(de)協同(tong)。

【課程收益】
幫助HR克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關系管理全局視角看待問題
幫助HR掌握企業勞動用工風險防范的基本法律知識
增強HR守法用法的自覺性、風險感知能力、風險防范意識
提升HR解決企業實際問題的實踐技能
提升HR的崗位認同感與工作使命感
提升企(qi)業整體的守法合規意識，推進穩健長久發(fa)展目標的逐步實現

【課程特色】
結合最高法指導案例及各地*司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點
結合勞動用工新形勢下的新問題，實時更新、靈活實用
以*的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規與各地司法實踐為依托
深入剖析法條及其背后的法律機理，實現理論與實踐緊密結合
學(xue)員學(xue)得懂、記得住、用得到(dao)、吃得透

【課程對象】
國有企業人力資源管理部門（HR）

【課程大綱】
一、“沒有炒過人的HR不是真正的HR。”
國有企業常見勞動爭議處理的特點分析
正視勞動爭議的復雜性
忽視勞動爭議處理特殊性的風險點及管理建言
如何利用勞動糾紛處理的綜合性完善用工管理？
勞動(dong)爭議處理(li)中(zhong)HR的常見誤區(qu)

二、用發展眼光看國有企業用工方式改變
勞動關系的認定既是法律問題也是實踐問題
為什么要做末等調整和不勝任退出制度建設？
勞動關系的主體
合意、從屬性、舉證責任
用更開放的視角看待組織與人的關系
當前勞動用工法律環境及其變化趨勢(shi)

三、告別誤區，心存敬畏：有制度，也有動作
國企“末等調整和不勝任退出”與“末位淘汰”的本質區別
“末等調整和不勝任退出”并非新創概念
什么是末等調整和不勝任退出制度？
能者上、平者讓、庸者下、劣者汰
「以案說法」“轉圈末位”行不通
什么是員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少？
用好績效考核結果：有動作之前先要制定標準
“末等調整和不勝任退出”的基礎是合理的、透明的、客觀的績效考核體系
如(ru)何調整(zheng)(zheng)，如(ru)何退出，誰被調整(zheng)(zheng)，誰退出？

四、實現“末等調整和不勝任退出”面臨的操作難點與實務
規章制度的合法性要求
“末等”與“不勝任”的認定和考核標準
「以案說法」用人單位在沒有與勞動者充分溝通的情況下就進行績效打分
勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理
企業管理手段的一致性（員工效仿）
離職管理不能任性：企業單方解除/終止勞動合同的法定性
離(li)(li)職(zhi)溝通和談判(pan)是離(li)(li)職(zhi)管理的樞紐

五、試用期勞動合同解除的操作難點與實務
「以案說法」用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，是否認定違法解除勞動合同？
招聘條件VS 錄用條件
不符合錄用條件VS 不能勝任工作
如何對勞動者“不符合錄用條件”舉證？
萬(wan)能公式：“錄(lu)用(yong)條件明(ming)確且(qie)合法”+“有效公示”！

六、協商解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」患精神病員工與用人單位協商解除勞動合同的問題
協商解除勞動合同的4類條件
協商解除勞動合同的經濟補償金
協商解除勞動合同的7大流程
協商解除勞動合同的4類注意事項
勞資雙(shuang)方(fang)均同(tong)意(yi)勞動合同(tong)解除，但約定具體事宜(yi)留(liu)待今(jin)后再另行(xing)協商確定，能否(fou)視為(wei)勞動合同(tong)已經協商一致解除？

七、勞動者單方解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」用人單位強行調崗，勞動者能否單方解除勞動合同？
勞動者單方解除勞動合同的2種類型
預告解除與任意解除權
勞動者即時解除勞動合同的6種情形
企業/部門規章制度的生效條件
變相降低工資迫使勞動者離職
強制調(diao)(diao)崗迫使勞動(dong)者(zhe)離職（如何正確的調(diao)(diao)崗？）

八、用人單位解除勞動合同操作難點與實務
「以案說法」用人單位解雇員工未通知工會
用人單位單方解除勞動合同的2種情形
用人單位過錯性解除勞動合同的6種情形
“嚴重”程度、“重大損失”的認定
什么才是“被依法追究刑事責任”？
用人單位非過錯性解除勞動合同的3種情形
非過錯性解除勞動合同的6類禁止情形
員工不服從調崗，用人單位解除勞動合同
對因勞動者過錯解除合同情形的舉證不能（沒有證據/證據不足）
用人單位可以辭退孕期女職工嗎？
用人單位可以辭退嚴重嚴重違反規章制度的孕期女職工嗎？
勞動者拒絕調崗能否被辭退？
以績效(xiao)考核不(bu)合格(ge)為由開除勞動者(zhe)，用人單位應如何(he)證明勞動者(zhe)績效(xiao)結果客觀不(bu)合格(ge)？

九、勞動合同終止操作難點與實務
「以案說法」用人單位能否按約定終止勞動合同？
勞動合同終止VS 勞動合同解除
勞動合同終止的5類情形
勞動合同終止的5類例外情形（用人單位不得與勞動者終止勞動合同）
與連續工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動合同
勞動(dong)合同到期終止(zhi)程序

十、員工離職程序操作難點與實務
「以案說法」單位可以拒不出具解除/終止勞動合同證明嗎？
勞動者離職2種類型
用人單位在離職程序中的9大義務
勞動者未辦理離職手續，用人單位能否暫扣工資？
勞(lao)動(dong)者離職時，用人(ren)單位必須(xu)協(xie)助辦理社保轉移嗎？

十一、勞動糾紛預防與化解
勞動爭議為什么難搞定？
勞動爭議處理的基本原則
如何通過協商、調解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛
構建完善的勞動用工法律風險防范體系
證據、證據的搜集與取證技巧
八類常見(jian)勞(lao)動糾(jiu)紛及處理(li)技(ji)巧

十二、課程回顧與總結
回顧課程重點
企業勞動用工的未來趨勢和挑戰
結(jie)語：通過全面、系(xi)統學(xue)習國企(qi)末等(deng)調整(zheng)與(yu)不(bu)勝任退(tui)出制度操作實(shi)務(wu)，用(yong)(yong)企(qi)業文化建(jian)設助力員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)管(guan)理、與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)構建(jian)和諧(xie)的(de)勞動關系(xi)、開(kai)展有效的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)溝通、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)紀(ji)律管(guan)理、預防(fang)和化解(jie)勞資糾(jiu)紛，規范(fan)企(qi)業日常(chang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關系(xi)管(guan)理行為，減少勞動爭(zheng)議與(yu)糾(jiu)紛，構建(jian)和諧(xie)、健康、穩定的(de)勞動用(yong)(yong)工(gong)(gong)關系(xi)，營造政府放心(xin)、單位安心(xin)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)舒(shu)心(xin)的(de)多贏局面。

不勝任退出制度培訓