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員工職業生涯管理體系建設
課程背景
“同行戲稱我們是XX行業的黃埔軍校，不管是校招生還是社招員工，不到3年基本都會走，我們想改變這個現狀。”
“每到離職高峰期，我們都很緊張，人員的離職直接對我們項目進度以及后期質量產生了影響。離職訪談中發現，很多員工的離職是因為他們看不到發展。”
“我們老是在不停的招人，人來了又走了，這種現象已經持續很久了。”
員工抱怨：沒動力、沒激情、沒發展，我們該怎么辦?
那么，如何改變上述現狀?
《員工職業生涯管理體系建設》重點從崗位能力標準建設與評估、企業人力規劃與員工職業規劃、員工培訓與開發三大方面提供了系統且有效的解決方案。
課程目標
掌握員工職業生涯管理體系建設的邏輯思路;
掌握崗位能力標準建設與評估的基本方法;
掌握人力規劃和職業規劃的基本操作思路;
掌握人才培養的工具與方法。
課程特色
課程是以案例+工具+演練的實戰型課程，凝聚了講師18年來10萬人的人才評估、10000余人的培訓實戰、100余人的人才輔導及世界500強企業的員工職業生涯管理實踐。
豐富的職業生涯管理咨詢工具和模型傾囊相授;工具可實施、可落地。
關鍵要點和方法在課堂上實戰操作或模擬演練，即學即用。
授課方式：講授、游戲、練習、小組討論、角色扮演、案例分析、故事分享
授課對象；培訓與發展人員、人力資源管理者、高層管理者
授課時長：12學時
課程內容
一、全面認識員工職業生涯管理
什么是職業生涯管理?
職業生涯管理的含義
職業生涯管理模型
職業生涯發展的關鍵時間點
什么是員工職業生涯管理?
員工職業生涯管理的意義
員工職業生涯管理的含義
如何設計員工生涯體系?
員工職業生涯管理體系框架模型
二、企業戰略與員工能力承接
如何做出戰略選擇和目標陳述?
戰略選擇三步法
戰略目標的陳述方式
如何繪制戰略地圖?
戰略地圖的邏輯框架
繪制戰略地圖的五個步驟
戰略如何轉化為員工能力?
戰略轉化員工能力的五個步驟
三、崗位能力標準建設與評估
如何設計崗位發展通道和路徑?
職業發展通道設計流程
能力分級的原則
職業發展路徑設計的指導建議
如何設計崗位能力標準?
員工能力管理的邏輯
案例：華為公司任職資格能力標準結構模型圖
任職資格標準開發流程
課堂練習：某崗位行為要項設計
課堂練習：某崗位行為標準設計
如何開展崗位能力評估?
任職資格崗位能力等級評估的三大要素
任職資格崗位能力評估的方法
認證小組答辯模式
案例：華為公司能力等級評估認證流程
任職資格崗位級別和級等控制的方法
四、企業人力資源規劃
如何確定人力需求數量?
人力資源需求預測的程序和方法
定量分析的7種方法
人力資源需求預測方法的原則
如何確定人員供給數量?
人力資源供給預測8個步驟
案例：HR部門人力盤點及調整計劃表;業務部門人員異動配置表
課堂練習：內部人力供給預測練習
如何規劃各職類人員結構?
職類結構規劃的兩種方法
如何規劃人員質量?
人力資源質量規劃的內容
人力資源素質規劃的主要步驟
案例：某公司戰略崗位人才質量數規劃
五、員工職業生涯規劃
如何開展員工職業生涯管理?
認識員工職業生涯管理
員工職業生涯管理的全流程
如何確保員工的人崗匹配?
如何制定員工職業生涯規劃?
員工職業發展計劃模板
職業發展計劃制定的關鍵要點
案例：某公司員工年度職業發展計劃
六、人力資源開發與實施
人員培養工作的困惑
人才訓練的三大體系和原理
如何設計離崗訓練體系?
基于價值鏈的培訓體系建設模型
培訓績效低下的根本原因
基于戰略與績效的培訓需求分析內容模型
培訓需求分析的四個步驟
案例：某公司高等級培訓項目設計樣例
新*評估模型及操作要點
培訓效果評估實施的四個步驟
如何設計在崗訓練體系?
在崗訓練的兩種模式
案例：華為工作輪換的三種模式
崗位輪換計劃模板
員工個人能力提升輔導模型
團隊能力提升的訓練方法
如何開展有效的自我學習?
自我學習的三類資源
自我學習的渠道
自我學習管理流程
如何建立人才后備梯隊?
后備人才梯隊建設流程
案例：某公司產品經理培養資源池建設
七、員工職業生涯管理體系機制建設
達成共識
組織保障
高層支持
制度建設(責任分工與流程優化)
資源支持
文化鋪墊
激勵機制
工具支撐
員工職業生涯管理體系建設