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激(ji)勵性薪酬(chou)體系設計與實(shi)操

課程場景
任正非曾說，華為之所以發展的好是因為“分贓分得好”。“分贓”就是薪酬激勵系統。
“你給員工吃草，他就是羊；你給員工吃肉，他就是狼。”
錢分好了，組織就活了；錢分錯了，人心就散了。
如(ru)果說(shuo)戰略目標是企業(ye)(ye)發展的(de)戰略引擎，那(nei)么薪(xin)酬系(xi)統就(jiu)是企業(ye)(ye)發展的(de)動力引擎。升(sheng)級薪(xin)酬分配(pei)理念，順應人性，重(zhong)構(gou)企業(ye)(ye)分配(pei)激勵體系(xi)，就(jiu)是重(zhong)構(gou)企業(ye)(ye)的(de)發展動力引擎

課程價值
幫助建立正確的薪酬分配理念
學習建立科學公平的薪酬分配體系搭建方法論
熟練掌握薪酬分配體系改革設計的流程和工具
準確掌握分配激勵機制設計的理念、方法、尺度
建立薪酬與業績科學掛鉤的有效機制
促進公司業績發(fa)展(zhan)，調(diao)動員工內在動力

主講老師
于彬彬
薪酬績效咨詢與輔導專家
世界500強央企人力高管
24年人力資源管理經驗，14年專注薪酬績效研究與實踐
清華大學CHO班特聘講師
暢銷書《薪酬設計實戰》作者
擅長解決快速成長的規模型企業遇到發展瓶頸尋求突破過程中的各種薪酬分配激勵問題
國內首次提出薪酬層次、薪酬三要素、薪酬策略三劍客、動態薪酬調整機制、經典人效指標等新思維、新理念
在任職期間，通過改變機制幫助童趣（*合資出版公司）一舉扭虧并連續3年復合增長30%，十年后培養10個行業總經理，被稱為“童趣現象”
搭建人力資(zi)源體(ti)系，幫助中交(jiao)投資(zi)公(gong)司(si)（央企）從初創到資(zi)產600億、人均利潤500萬元

課程內容
激勵性薪酬
企業活力鐵三角
薪酬分配體系的五個層次
薪酬分配的四個核心依據
薪酬分配體系金字塔
從“按勞分配”轉變成為“按價值分配”
薪酬模式
薪酬體系的16字原則
分工資：薪資體系設計
崗位價值評估方法
設計崗位評估的選擇
評估要素的二維設計
評估要素的權重設計和賦值原則
推動評估模型審核“通關掌”
案例：某公司的評估模型
訓練：設計符合公司價值觀的評估模型
組織崗位價值評估會議
設計薪酬結構及薪酬水平
薪酬水平策略選擇
薪酬結構設計八步法
設計動態薪酬調整機制
薪酬結構設計中的幾個重要控制點
訓練：設計某公司薪酬結構和動態機制
優秀薪酬結構體系的8個特點
基于崗位的薪酬構成設計
銷售人員的薪酬激勵
研發人員的薪酬激勵
高管人員的薪酬激勵
生產人員的薪酬激勵
項目人員的薪酬激勵
員工勝任度評估
勝任度評估模型
勝任度評估流程
薪酬測算與醞釀
薪酬包管理
分獎金：獎勵機制設計
企業的“三高”狀態
薪酬水平與薪酬彈性策略
業績改進的三個關鍵路徑
組織結構的調整與激勵
促進前臺業績提升的四種獎勵機制設計
調動中后臺積極性的“獲取分享制”獎勵機制設計
四大類16個獎勵機制
1.產出部門計件制
2.成本包干制
3.成本部門節約分享制
4.內部招標制
5.銷售部門增量提成制
6.直銷獎勵制
7.銷售團隊多層級阿米巴制
8.團隊競賽PK制
9.項目獎金制
10.產品部門利潤分享制
11. 研發部門增量激勵制
12.職能部門獲取分享制
13.高管團隊任期制
14.高管團隊經濟利潤獎金制
15.年度超額利潤分享制
16.彈性預算獎勵制
分股份：動態股權設計
合伙制是必然選擇
打天下：融人、融財、謀生存
坐天下：激勵人、綁定人、求發展
治天下：控制權、控制利、穩大局
股權激勵、員工持股、合伙人制度的區別
特色功能型股權激勵
華為股權激勵模式
喜家德的35820股權激勵模式
宗毅的裂變式股權激勵模式
萬科的(de)事(shi)業合伙人與(yu)跟投模式

激勵性(xing)薪酬體系設計與(yu)實操(cao)