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薪酬體系結構培訓

課程收益：
-認識薪酬管理對人力資源效率影響力的作用，并合理規劃激勵性薪酬體系的結構。
-掌握激勵性薪酬體系設計的步驟、具體方法、實際案例、可操作工具，并通過演練能夠運用于實際工作中，提升薪酬體系設計與實施的實際操作能力。
-掌握薪酬總額控制的多種方法與手段，能夠獨立進行崗位價值評估、設計薪點表、設計能力薪酬，在合理控制人力成本的要求下，提高薪酬體系的激勵效果。
-掌握績效獎金與年薪制設計的方法與流程，透過實際案例模擬，提高實際運用能力。

課程大綱
導入： 薪酬管理對人力資源效率影響力作用
第一講：員工激勵與薪酬管理
一、員工激勵機制的作用
案例：企業的激勵機制影響員工的行為動機！
1. 員工激勵的三個維度
2. 為什么員工抱怨薪酬低？
3. 企業中可能存在的薪酬問題
研討：分析一下本企業的薪酬體系存在的問題？
二、薪酬與薪酬管理
1. 薪酬的概念
2. 薪酬的演變過程
3. 影響薪酬的因素分析
1）內在原因
2）外部原因
4. 薪酬管理的三大目的
5. 薪酬管理的良性循環
案例：如何平衡新老員工之間的薪酬差異？

第二講：支持企業戰略實現的激勵性薪酬體系
1. 各種戰略下的人力資源對策與薪酬設計重點
2. 激勵性薪酬體系對人力資源管理職能的要求
3. 激勵性薪酬體系的內涵與特征
4. 激勵性薪酬設計的五大原則
5. 激勵性薪酬體系的基本結構
案例：A公司如何進行薪酬變革

第三講：激勵性薪酬體系設計七步法
一、薪酬策略與總額預算
1. 影響薪酬策略的因素
2. 薪酬調查的策略與方法
3. 四種薪酬策略的有效運用
4. 薪酬總額預算的兩種方法
案例：歷史“常數”推算法示例
案例：定員定編推算法示例
5. 兩種預算方法的合理應用
二、崗位設計與工作分析
1. 崗位設計的四個原則
2. 工作分析的三個要點
3. 工作分析的主要內容：6W1H
工具：職位說明書的內容與格式
4. 職位序列的劃分與定義
三、職位價值評估
1. 職位價值評估的意義
2. 三種職位價值評估方法的優缺點
3. 三種常用的職位價值評估工具
工具：簡單易用的要素評估法
4. 職位價值評估的步驟與要點
1）成立評估小組
2）選取典型崗位
3）理解評估標準
4）對照標準要素進行評分
5）對不明確信息進行溝通
6）職位等級確定
7）職位并靠與調整
演練：運用要素評估法進行職位價值評估
四、薪酬等級與結構設計
1. 劃分薪等
2. 確定各薪等的中間值與上下限額
3. 設計同一薪等的級數
4. 確定級差比例與級差差額
5. 設計動態薪點表
案例：動態薪點表示例
6. 三種薪酬模式選擇
7. 合理的薪酬結構設計
五、任職資格與能力薪酬設計
案例：如何為S軟件公司設計能力薪酬體系
1. 職業發展通道設計
2. 任職資格等級標準
案例：某企業關鍵職位任職資格等級評價標準示例
3. 任職資格評價流程
4. 任職資格評價結果與薪酬的對應關系
六、薪酬管理流程設計
1. 薪酬的入軌與調整機制設計
1）入軌機制
2）調整機制
案例：如何處理員工提出的加薪要求
案例：基于績效的加薪方法示例
2. 薪酬審批流程設計
七、合理控制人力成本
1. 人力成本控制的目標
2. 人力成本的內涵與比例
3. 人力成本及效率分析
4. 合理控制人力成本的三個重要手段

第四講：績效獎金與年薪制的設計
一、績效獎金的設計方法
1. 績效獎金包的設計
2. 貢獻系數與績效系數的設計
3. 劃分部門獎金包
4. 確定員工崗位績效系數
5. 將部門獎金包分配到崗位
案例：績效獎金設計示例
二、年薪制的設計與實施
1. 哪些崗位應使用年薪制
2. 年薪的結構與比例設計
3. 年薪如何與績效掛鉤
4. 年薪如何合理發放
5. 使用年薪制的注意事項
案例：某企業高管層的年薪設計示例

第五講：員工激勵機制多樣化
1. 激勵的核心是滿足人的需要
案例：為什么這家企業的員工積極性這么高？
2. 員工為什么留在企業
3. 激勵：給錢就行了嗎？
4. 激勵從注重保障向注重激勵轉變
5. 如何點燃員工的工作激情
頭腦風暴：創新的激勵措施
6. HR的自我激勵與成長

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