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薪酬設計與績效管理實務

課程背景：
薪酬與績效，是員工眼中關于人力資源的最“神秘”的兩個模塊，也是產生報怨和不解最多的領域。你的企業有沒有碰到這樣的情況？
● 薪酬確定的隨意性大，員工包括管理層都存在對薪酬設計的不理解；
● 薪酬體系的激勵性不強，難以引進新人才，或支持業務發展；
● 加工資增加了人力成本，卻沒有增加員工滿意度；
● 績效獎金不痛不癢，員工比較麻木；
● 重考核，輕管理，績效管理被視為“扣錢的工具”；
● 員工績效考核結果都不錯，但公司的業績并沒有提升……
而(er)事實上，健全的薪(xin)(xin)酬設(she)計和(he)完整的績(ji)效(xiao)管理(li)，應(ying)該是(shi)管理(li)者用來吸(xi)引、激(ji)勵(li)和(he)保留人(ren)才的利器。組織在人(ren)力成本上的投資(zi)理(li)應(ying)獲得積(ji)極、正向的收(shou)益，促進組織能力的提(ti)(ti)升，贏得競爭優勢。本課程旨在幫助管理(li)者理(li)清薪(xin)(xin)酬與績(ji)效(xiao)中的激(ji)勵(li)因(yin)素(su)，以提(ti)(ti)升人(ren)力資(zi)源效(xiao)能為方(fang)向，來設(she)計薪(xin)(xin)酬體系和(he)操作績(ji)效(xiao)管理(li)。

課程收益：
● 建立人效提升導向的薪酬設計理念，深刻理解組織薪酬設計的策略和三大原則。
● 能按照薪酬體系整合設計的框架來優化所在企業的薪酬體系，更正不當操作。
● 深刻理解績效管理的底層邏輯與流程，能夠完整地推進績效管理四個步驟。
● 掌握KPI的提煉與分解方法。
● 能(neng)正確使用GROW模型(xing)輔(fu)導(dao)下屬達成(cheng)績(ji)效目(mu)標(biao)，并掌握兩種績(ji)效反饋(kui)工具，促進團隊(dui)績(ji)效的提升。

課程對象：人(ren)(ren)力(li)資源從業者，各層(ceng)級管(guan)理(li)人(ren)(ren)員

課程大綱
第一講：薪酬與績效管理的基本概念
一、薪酬體系概述
1、 廣義薪酬與狹義薪酬
2、 薪酬體系的三大目的
目的1：吸引
目的2：激勵
目的3：保留
3、 典型激勵理論
理論1：雙因素理論
理論2：公平理論
理論3：期望理論
4、 薪酬功能的認知
1）工資補貼-保障吃得飽
2）績效獎金-保障干得好
3）股票分紅-保障干的久
4）花式福利-保障干的穩
5、 衡量薪酬與績效體系的標準：人效分析
1）全員勞動生產率
2）人均銷售收入
3）人均凈利潤
4）萬元工資銷售收入
5）萬元工資凈利潤
6）萬元人工成本凈利潤
二、績效管理概述
1、 績效的定義與兩大關鍵輸入
2、 績效管理的本質解析
3、 績效管理的四大誤區
4、 績效管理的流程
5、 績效管理中的各方角色定位(wei)

第二講：薪酬設計實務
討論：提成、獎金、雙薪、年終獎、年薪等概念的區別
導入：薪酬體系整合設計框架
一、薪酬體系的定位
1、 薪酬策略的內涵
討論：組織應該為哪些因素付薪？
模型：薪酬設計的3P1M模型
解析：四大要素與薪酬的關系
2、 薪酬策略的選擇
1）不同發展階段的薪酬策略
2）不同文化背景的薪酬策略
3）不同行業領域的薪酬策略
二、崗位分析
1、 崗位分析的目的
2、 崗位分析的主要方法
3、 崗位說明書的基本要素
4、 職責描述的要點
練習：崗位說明書優化
三、崗位評估
1、 崗位評估的特點
2、 三種常用的崗位評估方法
方法1：排序評估法
方法2：分類評估法
方法3：要素計點法
分析：評估方法的建立邏輯
工具1：海氏評估法
工具2：美世評估法
練習：**崗位的價值評估
四、市場薪酬調查與定位
1、 選擇適當的薪酬調研方式
2、 薪酬調研工作流程
3、 不同薪酬策略的選擇
1）領先策略
2）跟隨策略
3）滯后策略
4）混合策略
五、薪酬結構設計
1、 薪酬結構的框架
2、 薪酬結構的組成部分
3、 薪酬層級的細分：寬帶薪酬
1）寬帶薪酬的邏輯與哲學
2）寬帶薪酬設計的四步流程
練習：設計薪酬矩陣圖
4、 員工薪酬內部比較的分析工具
工具1：薪酬比率
工具2：薪酬滲透率
案例與工具：檢驗內部員工薪酬公平性的Excel表格
5、 固浮比設計（績效對接）
案例分析：不同崗位的薪酬結構（研發類/制造類/銷售類/管理類）
6、 長短期激勵設計
案例分享：**企業總經理的年薪制
六、薪酬入檔
1、 薪酬入檔的依據：能力評估結果
2、 崗位勝任力模型的建立
1）列崗位工作重點
2）提取關鍵挑戰
3）推演能力與素質
4）提取關鍵能力與素質
5）約定具體行為描述
3、 崗位勝任力評估的方法
4、 新員工薪酬入檔
5、 老員工調崗薪酬入檔
七、福利設計
1、 福利的類型
2、 菜單式福利
八、年度調薪實務
1、 年度調薪的影響因素
2、 年度調薪的管控模式
3、 年度(du)調薪矩陣的制定

第三講：績效管理實務
一、績效計劃
1、 績效計劃的流程
第1步：制定績效目標
第2步：約定考核方式
第3步：部署關鍵行動計劃
第4步：簽署績效目標承諾書（PBC）
2、 制定績效目標
案例分享：好目標的定義
1）衡量目標的標準（指標）分類：結果類 vs、 行為類
2）指標制定的SMART原則
案例分析：SMART指標設定
案例討論：符合SMART原則的指標夠SMART嗎？
3、 KPI的提煉與分解方法
1）企業級KPI提煉方法
方法1：BSC平衡計分卡法
方法2：關鍵業務領域法
2）部門與員工的KPI分解方法
案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法:
小組討論：典型KPI的提煉與分解
3）源于崗位職責的KPI提煉：QQTC法
案例分析與練習：人力資源與財務類崗位的KPI提煉
4、 關鍵績效事件（KPA）的提煉
5、 行為類指標的設定
6、 約定考核方式
樣表1：某公司總經理的考核方式
樣表2：某公司一線生產工人的考核方式
現場練習：某管理崗位的考核方式測算
二、績效輔導
討論：關于績效輔導的困惑
1、 績效輔導的目的：成事+育人
視頻分享與討論：人生如射箭
2、 績效輔導的時間點
3、 績效輔導的GROW模型
1）GROW模型的分步解析與提問話術
視頻分享與討論：*學當家
a目標（Goals）：上下級共同明確目標，完成目標激勵
b現狀（Reality）：認清現狀，找到根本問題，分析可用資源
c方案（Options）：啟發創意，拓寬選擇范圍
d行動（Way）：制定詳細行動計劃，達成反饋機制
2）GROW模型的三大精髓：信念、專注、熱情
4、 情境化績效輔導方法（場景及應用）
方法1：輔導式
方法2：參與式
方法3：告知式
方法4：授權式
情境模擬：根據指定情境，運用適當的方法輔導下屬制定計劃
三、績效考核
1、 績效考核的根本目的
2、 績效考核的流程
3、 績效考核的方法
方法1：相對考核
方法2：*考核
4、 績效考核的常見誤區與應對
誤區1：暈輪效應
誤區2：趨中效應
誤區3：盲點效應
誤區4：刻板印象
誤區5：首因效應
誤區6：近因效應
5、 績效考核結果的運用
1）組織層面的運用
2）個人層面的運用（發展、物質、精神、改善）
四、績效反饋
1、 績效反饋的重點
1）績效計劃
2）績效事實
3）考核結果
2、 績效反饋的目的
3、 績效反饋的節點
4、 績效溝通與反饋的方法
方法1：“三明治”溝通法
方法2：BEST反(fan)饋(kui)法

課程回顧與總結

薪酬(chou)設計與(yu)績效(xiao)管理(li)實務