非人力資源的人力資源管理
2025-08-14 17:20:48
講師：郭楚凡 瀏覽次數：3137
課程描述INTRODUCTION
部門經理人力資源管理培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
部門經理人力資源管理培訓
課程背景：
能夠贏得未來的企業，一定是可持續發展的健康企業，這樣的企業，每一個管理者首先都應該是人力資源經理。因為，企業的績效是通過有效地組織和管理員工隊伍而達成的。再者，建設優秀的員工隊伍正是每一個管理者的重要責任與使命！
專業化的人力資源系統可以幫助管理者有效的實現上述目標。
企業人力資源管理存在的主要問題：
l 職能部門管理者認為人力資源管理就是人力資源部門的事情，與自己無關；
l 非人力資源經理缺乏必備的人力資源管理知識，導致人力資源部的工作難度加大；
l 大部分企業還處在人事管理階段，沒有和業務、組織、戰略環環相扣，不適應激烈競爭環境下對人才的管理；
l 人力資源基礎工作薄弱，工作分析不夠，職位設置和職務序列設計不合理，導致職業生涯管理、績效管理、 薪酬管理缺乏依據，難以產生激勵作用；
l 績效管理不成體系，主要為發獎金或扣工資而考核，不是為了支持公司戰略目標及員工的長遠發展；
l 缺乏人才培養機制，培訓工作不成體系，導致企業后續人才不足；
課程大綱：
一、戰略性人力資源管理的基本特征（框架篇）
分享：華為公司的人力資源管理
1. 戰略性人力資源管理的基本內容
2. 人力資源管理的核心原理與理論源流
3. 人力資源包括的基本框架
4. 人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
1. 案例：人力資源部李經理的苦惱
2. 所有管理者都需參與人力資源管理
3. 人力資源管理意識
4. 案例分析：骨干員工的表現受誰的影響大？
5. 直線經理的人力資源管理觀念與定位；
6. 直線經理在人力資源管理中的責任；
7. 使人力資源管理成為直線經理最有效的管理手段。
8. 互動分析：看看你的管理風格
三、招聘選拔（選人篇）
1. 案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
1) 什么是結構化的行為基礎面試法?
2) 結構化面試的流程與關鍵；
3) 為什么要用行為基礎面試方法?
2. 結構化的行為基礎面試方法 ? 一個有效的面試系統
1) 步驟一，資質分析
2) 步驟二，編輯崗位資質要求
3) 步驟三，實施一次結構化的面試
4) 步驟四，確定基準反應、取得行為實例
5) 步驟五，評定并推銷公司及工作職位
3. 面試的關鍵技巧OPQRST
1) 目標objectives
2) 準備Preparation
3) 提問Questioning
4) 融洽關系 Rapport
5) 結構 Structure
6) 筆跡 Taking Notes
7) 實踐練習
4. 如何進行一次面試？
1) 失敗案例分析
2) 成功案例分析
3) Role-play角色扮演 － 你是面試官
5. 運用面試來判定應聘者的能力
6. 說服應聘者, 推銷公司及工作職位
1) 應聘者的需求是什么？
2) 應聘者選擇去留的原因
3) 吸引人才的首要因素
4) 創造成功價值理念
四、績效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？
1. 績效管理概述
2. 第一階段: 目標設定和量化
1) 歷史故事的借鑒
2) 目標管理法(MBO)與關鍵績效指標（KPI）
3) 目標分解中的分工與合作
4) 績效管理的SMARTER目標？
5) 如何指導并激勵員工？
3. 第二階段:目標實施和跟蹤調整
1) 實時績效反饋前的準備（提供參考模板）
2) 反饋技巧
3) 績效跟蹤
4. 第三階段: 績效考評和績效面談
1) 員工自評和績效面談模板
2) 八大常見的績效考評錯誤
3) 績效面談的主要內容和流程
4) 建立建設性和友好的面談氣氛
5) CASE四種回應技巧
5. 第四階段：輔導員工發展，承諾幫助
1) 個人發展計劃IDP模板
2) 員工個人發展SWOT分析
3) 員工職業發展的討論議程
4) 教練模型 — GROW
5) GROW輔導對話的步驟
6) 角色扮演
五、員工的培訓發展（育人篇）
案例：某地產公司人力資源總監李想的煩惱
1. 培訓在人力資源戰略中的作用
2. 如何提高員工素質？ — 制定個人發展計劃
3. 直線經理應如何發揮培訓的功能
4. 如何幫助員工的技能提升和職業規劃？— 五項核心能力
1) 教練技巧
2) 提供建議－傾聽和建議
3) 輔導－分享知識和技能
4) 行為示范－以身作則
5) 引導和扶持－發展職業生涯
5. 部門培訓規劃的制定與實施
6. 如何在工作中造就一支精英團隊。
7. 案例分享：某知名企業的培訓體系
六、員工激勵（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵優秀員工的
1. 企業為什么要重視員工激勵（觀念）
2. 激勵的理論基礎和發展（原理）
1) 什么是激勵?
2) 激勵的理論基礎和員工激勵的“四力模型 ”
3) 激勵的困惑
4) 管理理論發展
3. 激勵的基本步驟，方法和技巧（技術）
1) 了解員工產生士氣的十種表現
2) 激勵的目標和基本步驟
3) 激勵的方法，技巧和工具：獎勵和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵的貨幣性工具、 激勵的非貨幣性工具 。
4) “鲇魚效應”
5) 成功案例的分析
4. 其它有效激勵員工的方法（技術）
1) 文化激勵
2) 崗位績效管理
3) 管理風格
4) 行動計劃
講師介紹：
郭楚凡
ü 職業培訓師（培訓講師） 資深管理顧問
ü 華為領導力、華為戰略、華為管理模式、華為營銷、華為人力資源講師。
Ø 北京大學、中山大學、瑞士維多利亞大學、加拿大新華商學院 總裁班/MBA班 客座教授
Ø 華陽集團、數碼視訊、東方正通、九州風神、阿蓋特科技、商惠顧問、麥迪爾顧問等公司 獨立董事/首席顧問
Ø 中國注冊人力資源管理師（CHRP）特聘教授
Ø 中國人力資源開發網(中人網)、
工作背景：
擁有十二年企業高中層管理經驗和十一年培訓與咨詢經驗，曾任華為、中興通訊區域總經理，正略鈞策（原新華信）高級合伙人。郭楚凡老師將世界五百強企業華為公司的先進工作經驗和管理實踐與先進管理理論結合起來，引進世界知名企業寶潔、可口可樂、百事可樂等公司的管理思想，提煉、優化了數百項企業管理的模型和工具，并將之用于管理咨詢和管理培訓中去，取得了客戶的廣泛認同和高度認同，被稱為狼性營銷領導者，狼性人力創新者，華為管理布道者
授課特點與風格：
風格：凡老師始終站在企業管理顧問和培訓業務的第一線，在專業咨詢背景之下為企業提供資深講師的顧問式培訓服務，使得他對于不同企業的培訓需求有著獨特的理解。他認為衡量一次培訓效果的標準不完全是學員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認為，一門好的培訓課程應該具備以下的條件：
顧問式而非簡單化： 成人培訓的任務不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結構設計和授課方式往往更為重要。他認為對于一名職業培訓師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業務解決方案。
研究成果與出版專責：
《中人網》、《南方企業家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網》、《營銷傳播網》、《品牌網》等權威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業發展的必由之路》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《人力資源經理的多種角色》
管理類暢銷書《管理就是定標準》《老板就要抓績效重考核》 營銷類暢銷書《銷售用心不用嘴》《一句話搞定客戶簽大單》
部門經理人力資源管理培訓
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/29419.html
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