課(ke)程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
激勵性薪酬建設培訓
課程背景
你的企業是否面臨這樣的問題?
對績效和薪酬設計缺少國家政策的理解指導
績效指標分解沒方法,落地執行難
人力成本高,員工卻不滿意
調薪拍腦袋,缺少科學依據
薪酬出現新老倒掛現象
勞動糾紛層出不窮,用工風險隱患大
當前企業面臨著充滿不確定性的外部環境,唯有保持組織活力、不斷創新適應變化才能生存發展。如何基于國家的大政基礎下設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎,也是企業HR最需要重視的工作。每一位人力資源管理人員,在日常處理薪酬績效問題的同時,又要搭建與公司業務戰略相匹配的薪酬績效體系,需要掌握諸多專業技能,面臨諸多挑戰:
缺乏國家專業知識,難以統一薪酬管理“語言”
職位管理與評估缺失,缺乏薪酬內部公平性導致人員流失
薪酬調研工作開展難,缺乏薪酬外部競爭力導致招人困難
績效體系搭建與迭代流程不完善,導致績效管理工作低效
不熟悉薪酬管理中的典型問題,未做好預防工作加大后期薪酬管理成本
不清楚用工風險常踩的雷區,易引發勞動糾紛
隨著(zhu)三項制(zhi)度改革和三能(neng)(neng)機制(zhi)進入深水區,本課(ke)程(cheng)旨在通(tong)(tong)(tong)過(guo)國(guo)家政策的理(li)(li)解和解讀,通(tong)(tong)(tong)過(guo)理(li)(li)念、步驟、工(gong)具和方法(fa),幫助人(ren)力資源管(guan)理(li)(li)人(ren)士掌握薪酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)體系管(guan)理(li)(li),為日常薪酬績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)作提升效(xiao)(xiao)率。更好搭建切實有(you)效(xiao)(xiao)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核體系,完善績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核流程(cheng)與落地有(you)效(xiao)(xiao)性,同時(shi)創設績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核體系的“道、法(fa)、術、勢(shi)”,通(tong)(tong)(tong)過(guo)鏈接夢想,繪制(zhi)藍圖,變員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核被動(dong)為主動(dong),通(tong)(tong)(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)行(xing)(xing)動(dong)計劃和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指標承諾,變績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的執行(xing)(xing)為自行(xing)(xing),通(tong)(tong)(tong)過(guo)教練改進計劃與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)復盤,變績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核懲罰為賦能(neng)(neng),同時(shi)能(neng)(neng)從容(rong)應(ying)對(dui)用工(gong)關系引發的糾紛。
【課程收益】
收益1:版權用工風險防范問答手冊(電子版)
收益2:掌握薪酬管理體系搭建的方法及落地實戰技巧
收益3:學會如何合法、合理、合情的管理員工、辭退員工
收益4:績效文化內驅化,績效執行和諧化,績效輔導賦能化,績效實施工具化;
收益5:在人社部*文件要求下做績效考核體系設計,課中穿插解讀國家文件要求;
收益6:大量版權拿來即用的績效管理表格
收益7:霍(huo)蘭德職業測試及(ji)報告(gao)一份
課程對象:
中高管(guan)、人力(li)資源(yuan)管(guan)理者(zhe)
課程方式:
講解+工具+案例+討論+演練(lian)
課程大綱
第1天 精薪設計-國家薪酬文件解讀及激勵性薪酬體系設計
引導案例:什么是企業真正的“護城河”?
前言:從戰略高度看待激勵性薪酬體系
1. 用全面人力資源管理理念統籌激勵思維
工具:人才發展規劃路徑
2.工具:整體報酬框架
分析:有效的物質與非物質激勵
3.精準留才兩原則
(1)錢要給到位
(2)心不(bu)受(shou)委屈
第一講知己知彼--剖析國家政策,制定薪酬定位策略
一.國家薪酬政策的解讀
(一)國家薪酬指定指引標準:三能原則
國資委、人社:員工能進能出,干部能上能下,工資能增能減
(二)《國有企業科技人才薪酬分配指引》、《關于做好國有企業津貼補貼和福利管理工作的通知》、《國有企業內部薪酬分配指引》文件解讀
1.薪酬分配指引中必知的薪酬內容
(1)崗位評價:崗位評估法和要素積分法
案例:湖南M制造企業崗位評估
(2)職級評定:職等、職級和職務
(3)績效管理:績效管理六環節
案例:某制造業績效管理六部曲
(4)薪酬結構:常見的類型
案例:廣東M企業(制造業)薪酬結構構成
(5)薪酬水平:水平及分位確定
(6)薪酬調整:調薪
分(fen)享:2023年薪酬白皮書
第二講 腳踏實地--根據國家政策指引,做適合自己的薪酬體系設計
一.薪酬定位
1.內部要素
(1)企業戰略(比如竟爭戰略)
(2)薪酬戰略和薪酬理念
(3)企業文化
(4)人才價值觀
(5) 人力資源戰略
(6)企業支付能力
(7)企業運營狀況
(8)企業發展階段(起步、擴張、穩定、收縮)
(二)外部要素
(1)外部勞動力市場供求關系
(2) 人才稀缺程度
(3) 人力資本價值等
(4)薪酬法律法規
(5) 行業差異
(6)區域環境
二.崗位管理與評估,以崗定薪,薪隨崗動
(一)職位管理全景
1.崗位職責與崗位說明書
案例演練:制造業崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操:人才發展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
(二)職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析:如何進行職位評估
三. 有的放矢--薪酬結構的設計
(一)常見薪酬模型的應用
1.高彈性薪酬模型
2.調和性薪酬模型
3.高穩定性薪酬模型
案例分析:HR對薪酬結構設計的苦惱
四.望聞問切--薪酬實戰挑戰與解決指南
(一)年度考核與調薪
1.績效考核與調薪的關系
2.績效考核與年終獎的關系
案例演練:設計年終獎發放結構
工具:年度調薪表格
(二)新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復對方期望
引導案例:部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
(三)新老員工薪酬倒掛問題
第一步:薪酬新老倒掛問題分析
1)高于崗位薪酬結構:空降及調崗等歷史遺留問題
2)低于崗位薪酬結構:老員工
第二步:薪酬新老倒掛的解決
1)一次性補貼的使用
2)薪酬逐步增長的方案
3)職位變動
第三步:關于新老倒掛問題的溝通
1)降低“期望值”
2)提(ti)高薪(xin)酬“效價”
第2天 贏在績效-基于國家政策下的績效體系搭建與實戰
引導案例:
企業的績效目標與我何干?
第一章:績效考核的剛柔并濟——戰略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
一個世界500強的保安?
1、績效管理現狀診斷
(1)事的認知:績效管理六大問題診斷
工具:績效管理現狀心電圖診斷表
(2)人的認知:績效管理者的認知診斷
工具:九宮格自畫像
2、國有企業績效構建邏輯
組織管控目標經濟效益與個人愿景共生價值的關系,才是推動績效關鍵
案例分析:以國家*文件為基礎進行國有企業績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業與員工夢想互鏈
1、國企績效目標管理的本質
2、將企業目標與部門目標和個人目標進行互聯
工具:一張白紙定夢想
實戰演(yan)練:請將企(qi)業(ye)的戰略目標(biao)與(yu)個人績效考核(he)目標(biao)進行鏈接
第二章:常見績效考核之法,建立考核目標,變被動為主動
案例解析:為何員工績效考核都是90分以上,公司卻破產了?
一、常見的績效考核方法
1.MBO:從主席指揮解放戰爭看目標管理
2.KPI:要我做的事,強調目標達成,代表關鍵績效指標
3.OKR:我要做的事,強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC:企業平衡四維模型
工具:績效管理方法選擇工具表
實戰(zhan)演練:根據模擬或真實企業場景進行績(ji)效管理方法的(de)選擇。
第三章 搭建國有企業績效考核體系,變執行為自行
引導案例:為何績效指標能被接受?
第一步 績效計劃制訂
工具:績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具:行動計劃評估表
實戰演練:對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準構建績效考核的核心指標
案例解析:為何績效指標有時有效,有時無效?
1、績效指標框架體系
2、指標設定四法
3、績效承諾設定
方法工具:八步驟指標分解表
實戰演練:根據模擬或真實企業場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析:21樓一躍而下的員工引發的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具:績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析:假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環復盤
案例解析:為何要做績效復盤?
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例:某國企績效考核復盤與下年度計劃制定
第三講 合法合理做好用工風險防范(第3天)
一.建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區
引導案例:由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
(一)用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
(二)企業用工中的“0”和“1”
1.新常態下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁:費時費力
(2)監察:牽扯全面勞資問題
(3)罷工:政府介入,形象受損
(4)曝光:組織重創,兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”:在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律:在法定的基礎上做有效的約定:法律是基礎
3.人與事:在解決事的同時,考慮人的問題:法律在前,管人在后
4.法定、約定與裁定:有法定的按法定,沒法定的看約定,沒約定的看裁定
(三)企業用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二.知己知彼,百戰不殆—— 實戰篇:員工入職管理法律風險與防范
(一)入職管理中的風險點
1.就業歧視險(種族、性別、宗教、年齡、地域等)
2.求職欺詐風險(各類證明的確認)
案例分析:上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任(雙重勞動關系、競業限制)
案例分析:職業健康體檢未通過怎么處理?
三.有的放矢,合理規避—— 實戰篇:績效考核引發的勞動仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”?
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效?
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理?
案例分析:績效考核引發的
四.辨別真偽,戳穿謊言——實戰篇:作為管理者部門員工假期要不要給?如何把握?
(一)各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規定每月看病次數
2. 醫療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析:入職即休保胎假,休完哺乳假就離職,部門負責人該怎么辦?
(二)各類假期管理中的法律風險規避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預防機制
案例分析:重度抑郁引發的勞動糾紛
總結與反思
激勵性薪酬建設培訓
轉載://bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/310081.html
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