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薪酬體系設(she)計課程設(she)計

課程背景：
企業激勵主要有三個抓手：票子、位子、面子，票子是核心。優秀的領導者都是人性激勵大師，升職、發薪、榮辱處處皆學問。華為任總說：華為發展的秘訣在于“分錢分得好”。薪酬是企業吸引、激勵和保留優秀人才重要手段之一，區分為短、中、長期激勵，基本工資是保障，績效工資及差別化福利是短期激勵，超額激勵和股權是中長期激勵、金手銬工程。
眾所周知，企業激勵用的好，團隊的士氣更上一層樓；用的不好，錢花了團隊照樣按部就班，甚至讓薪酬變成“薪仇”。激勵管理的核心是體現三個公平：內部公平、外部公平和自我公平，所以驅動性薪酬體系設計目標是在公平競爭、賽馬不相馬的基礎上，實現企業、客戶、員工的多贏局面。
核心(xin)是(shi)激(ji)發團隊不在(zai)存量(liang)上博弈，在(zai)增(zeng)量(liang)上下功(gong)夫，體現出企(qi)業多(duo)(duo)創多(duo)(duo)得(de)(de)的薪(xin)(xin)酬管理水平(ping)，因而，需要(yao)對團隊進行分層、分類差異化(hua)考核激(ji)勵(li)，重(zhong)點(dian)需要(yao)解決好如(ru)下四個問(wen)題：一是(shi)薪(xin)(xin)酬策略，反(fan)應薪(xin)(xin)酬水平(ping)，重(zhong)點(dian)人才體現薪(xin)(xin)酬競(jing)爭力(li)；二是(shi)構建教練式(shi)領(ling)導，抬頭看路(lu)，團隊發力(li)機會點(dian)，體現出高(gao)績(ji)效、高(gao)激(ji)勵(li)；三是(shi)如(ru)何(he)與位子、面子、股權(quan)激(ji)勵(li)或超額激(ji)勵(li)關聯，團隊多(duo)(duo)創多(duo)(duo)得(de)(de)；四是(shi)構建以奮斗者為本的文化(hua)共識。

課程收益：
● 掌握市場增量洞察工具與方法論
● 掌握股權激勵和TUP的設置邏輯
● 掌握高績效企業文化構建三項支撐
● 掌握增量績效承接及分層分類激勵邏輯
● 掌握三子（票、位、面）登科模型標(biao)桿實踐

課(ke)程對象：企(qi)業中高層、人力資(zi)源管理(li)者

課程大綱
引言：領導者都是“人欲激活大師”-曾國藩、毛主席、任正非、稻盛和夫
第一講：起因-管理痛點、價值創造與激活組織需求
一、常見的企業管理痛點
1、中后臺成機關，研發生產響應慢
2、產品缺乏競爭力，生產成本高居不下
3、天天價格戰，毛利持續降低
4、獎金與目標強相關，不愿意挑戰高目標
5、獎金方案是扣錢機制
6、獎金包和人頭相關，人越多，包越大
7、承包到戶，重收獲，輕投入
8、人員板結，人才不愿走，不愿去
分享：華為的優秀薪酬實踐-他山之石
二、價值鏈管模型：以創造客戶價值為綱
1、全力創造價值
2、正確評價價值
3、合理分配價值
分享：華為的價值三層面-糧食（創效）、土壤（文化）、風控
三、組織激活-從自主到自發
1、激活心：改變心智模式三步走-微軟的兩個時代-鮑爾默和納德拉
2、激活腦：幸福目標優先于業務目標
3、激活手：盯、練、查、戰

第二講：破局-激勵性薪酬體系設計
分享：華為的人效管理模型-三把鑰匙一個鑰匙扣
分享：三子登科：位子、票子、面子
一、票子激勵（結合人才盤點）：
1、投產薪酬，專案先享-戰略發展法或歷史比較法或標桿比較法等
1）戰前推演-預算會-量化、細化、標準化
案例：美軍的兩大法寶-推演和復盤
2）預算是把各項工作計劃用財務數據量化
3）重大客戶攻堅或改善性項目計劃，獎金先行兌付，激發士氣
2、增量薪酬-線性遞進曲線-從“核定”轉向“效能決定”
分享：華為獲取分享制的啟示
1）承認存量，導向增量
a增量業績分配加速
b存量打折，增量分配加速
2）區分：肥田和薄田
a設置保護期
b懸賞制：采用戰略獎金模式
3）激勵到組織：獎金包不以人數、目標為基準
a考核業績形成激勵總包-收入、利潤、回款等
b提前確定分餅模式
c區域內獎金調節機制
3、“分灶”模式的收入分配機制
1）前臺：驅動薪酬+晉升機制+生意幫扶
2）中臺：固定工資+績效工資+績效獎金
3）后臺：固定工資+績效工資+年終獎金或績效獎金
4）績效數字化組織裂變
a舉手制
b戰功制
c裂變機制
5）超額激勵：激發全員經營活力
a A等：超額激勵+配股
b AB等：績效工資+超額激勵
c C等：固定工資+績效工資
6）價值實現及分配模型
案例：某企業組織裂變模式
4、調薪步驟-根據人才盤點和CR值
案例：某企業薪酬積分累進器-事前算賬
1）人才盤點四個維度
a能力
b業績
c潛力
d價值觀
2）HR制定調薪規則并測算-單維度和雙維度
a各等級薪酬總額比例測算
b確定各等級差異化調薪比例
c調薪方程式
d單維度人才盤點
e雙維度：盤點結果和CR值
案例：華為、阿里人才盤點以及結果應用
5、中長期激勵模式：分蛋糕是手段，做大蛋糕是目的
1）股權
2）期權
3）虛擬股權
4）TUP：拉車先于坐車
案例：股權激勵設計模型（右圖）
案例：華為TUP計劃
案例：華為飽和配股在不同績效等級中的差異
5）員工股票獲得和股權處理方式
a員工獲得股票三種方式：股權投資-全資；股權激勵-折扣；股權獎勵-贈送
b出錢建議：出錢是*；出錢的難度和門檻不能過高如：分期支付、未來支付、分紅返回、股東借款等
c如何確保股權和真愛兩全
案例：土豆和優酷
——博弈型-土豆條款；交易型-限定收益；和諧型-享受分紅，不干涉經營
股權破局經典案例：
——事業合伙制：項目跟投-不控股
——內部孵化模式：不控股到控股到不控股
——裂變式創業模式：控股模式
——合伙人計劃模式：愛爾眼科-從不控股到控股（上市公司）
小組研討：本企業票子激勵不足及建議
二、位子激勵-從企業任命模式到員工發展模式
咨詢案例：某企業職業通道及層級設計思考
1、職業發展通道：為什么一升就死
分享：*原理
1）任命誰？-標準單一
2）為什么？-領導賞識
3）怎么做？-新官少扶持、做不好沒面子
2、員工發展模式三步走
1）搭梯子：職業通道
2）設條件：任職資格標準+績效
3）勤考察：過程+結果
案例：百度的單一專業通道
案例：阿里的雙通道
案例：某行業隱形*（工業品）單雙結合
三、面子激勵-構建榮辱體系、電網機制
1、從獎罰模式到榮辱模式
案例：吉利汽車的黎明會議-供應商問題解決
1）獎罰誰
2）為什么
3）怎么做
2、管理四個級別
1）有獎無罰-假
2）只罰不獎-惡
3）無罰無獎-沒
4）有獎有罰-真
3、員工榮辱模式三步走
1）標準明確
2）操作透明
3）重在形式
分享：馬云的高手PK
分享：任正非的榮譽/恥辱碑
小組研討(tao)：本企業位子、面子激(ji)勵不(bu)足(zu)及(ji)建議

第三講：驅動-激活模式下的機會洞察、作戰大圖繪制（戰略、戰役、戰斗）與績效承接
一、奧運模式-朝四暮三，激活團隊，減少秋后算賬占比
1、企業平臺化
2、工作項目化-強化協作、要事先行、系統思考
3、員工參與化-人人都是經營者（CEO）
4、規則簡單化-盈利模式、發展模式、榮辱模式設計
5、績效快樂化-快樂工作（成長）、認真生活
二、要什么考核什么，不同發展階段企業六道坎-導向沖鋒
1、業績
2、管理
3、品牌
4、戰略
5、文化
6、第二曲線
分享：低頭拉車、更要抬頭看路
三、增量市場洞察：差距與機會
1、業績差距
2、機會差距
3、機會洞察
分享：華為的商務機市場機會洞察
分享：舜宇的產品延伸邏輯
四、績效模式：定目標、追過程、拿結果，聚焦機會、飽和攻擊
分享：績效三重境界-績效水平需從V1走向V3
V1、結果模式：KPI或KSF，秋后算賬
V2、過程模式：OKR模版-行動計劃擬定，過程輔導及跟蹤
V3、改善模式：績效推演與復盤-循環提升
五、目標分解：提煉下一階段業務作戰地圖，明確增量及策略路徑-戰略、戰役、戰斗
分享：目標解碼五個境界-層級、區域、渠道、客戶、產品
1、使命、愿景：看3-5年
2、下一階段目標制定及分解
1）下一階段目標制定：利潤、費用、毛利、股權及債權規劃等
2）必贏之戰主題：實現下一階段目標必須采取的策略
a做大策略
b做強策略
3、必贏之戰（MVB）主題提煉原則
1）是什么-主題
2）為什么-價值描述
3）成功的狀態-激動人心
4）阻礙因素-如何克服
5）有利因素-信心來源
小組研討：2023-2024所在業務作戰地圖，明確業績增量及達成路徑（客戶、產品等）
咨詢案例分享：某企業中高層績效模式優化、標準及算法
六、組織精神：讓理想在現實的土地上開花結果
分享：華為精神和阿里味道
1、正向文化
路徑：老板正氣-管理層風氣-員工士氣-客戶人氣-企業財氣
2、深究文化
步驟：分析現象-找到問題-挖地三尺-揪出魔鬼-一招制敵
3、容錯文化：容錯機制構建與風險管控
分享：復盤和推演
小組研討：某企業作戰大圖繪制必贏之戰主題提煉MVB
結束語(yu)：領導力(li)就是一場一場的勝仗-阿(a)里逍遙子(zi)

薪酬體系設計課程(cheng)設計