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課程建設與人力資源

課程背景
組織管控、組織管理模式與組織架構設計是公司管理結構的始點，只有充分的了解組織設計的內在邏輯才能進一步進行有效的人員管理、減少內耗以及創建扁平組織。組織管控是人力資源規劃最重要的關鍵點之一。
績效面談是績效管理中最核心的部分，沒有績效面談，整個績效管理將浮于形式，無法形成有效的提升。績效面談不管是對組織還是對個人都是很重要的，不僅有利于員工能力的提升、資源的匹配、工作的溝通以及目標的共識等，同時也讓主管進一步理解員工的底層心態和底層邏輯，以及針對員工的進行有的放矢的賦能等。
動關系管理對現在行業趨勢來說無疑是人力資源管理最重要的一環。面對市場的壓力，我們需要進一步凝聚團隊士氣，增強團隊信任，加強企業文化建設，同時充分面對勞動糾紛的問題。
勞動糾紛，一旦啟動仲裁就屬于事后補救的環節了，我們人力資源部門應當前置勞動關系管理，將勞動風險降低到*的限度。
塑(su)造(zao)優秀團(tuan)隊，預防(fang)勞動糾紛，增強企業文化(hua)，按摩員(yuan)工(gong)情緒(xu)，最好的體(ti)系就是(shi)績(ji)(ji)效管(guan)理體(ti)系，所以，構(gou)建一整套優秀的績(ji)(ji)效體(ti)系是(shi)管(guan)理規范化(hua)的中樞系統，同時也是(shi)預防(fang)勞動糾紛的關(guan)鍵所在。

課程收益
1、戰略管理導向下，如何構建強勢的人力資源部門，以體現自身價值
2、如果掌握組織管理的底層邏輯與實操
3、如何有效的進行績效面談，將管理真正落到實處
4、如何盤點敬業度管理，如何在管理中實施敬業度賦能
5、如何進行管理激勵，掌握高效的激勵技巧
6、如何構建(jian)勞動風險(xian)規避體(ti)系實操(cao)

課程講師
倪老師：標桿物(wu)業(ye)(ye)培訓體系構(gou)建專(zhuan)(zhuan)家(jia)、標桿物(wu)業(ye)(ye)人(ren)力(li)資源管理(li)(li)實(shi)戰專(zhuan)(zhuan)家(jia)；歷經萬科、綠地、富力(li)、美的、金地、遠洋、招(zhao)(zhao)商(shang)、保利等百家(jia)物(wu)業(ye)(ye)企(qi)業(ye)(ye)；20余年(nian)物(wu)業(ye)(ye)人(ren)力(li)資源管理(li)(li)工作(zuo)，既有標桿企(qi)業(ye)(ye)管理(li)(li)經歷，還(huan)有為中小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)進行(xing)管理(li)(li)咨詢的豐富經驗，既深(shen)度了解(jie)標桿企(qi)業(ye)(ye)管理(li)(li)式，更掌(zhang)握(wo)中小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)的管理(li)(li)現狀(zhuang)與(yu)特點(dian)。多次輔導企(qi)業(ye)(ye)實(shi)施戰略解(jie)碼、戰略地圖推演、組織架構(gou)設計、職(zhi)級體系、招(zhao)(zhao)聘管理(li)(li)、人(ren)才甄選、培訓管理(li)(li)與(yu)人(ren)才開發、績效管理(li)(li)、人(ren)才盤點(dian)、職(zhi)業(ye)(ye)生(sheng)涯規劃、勞動風(feng)險及薪(xin)酬管理(li)(li)等，實(shi)操經驗無數(shu)。

課程對象
1、物業管理企業總經理、企業負責人、項目負責人；
2、人事部負責人、HR專員、財務負責人、辦公室等其他部門負責人；
3、各級房地產主管單位、房地產企業分管物業領導及企事業單位、政府、學校、醫院以及軍政機關從事后勤管理的負責人；
4、房地(di)產協會、物業(ye)協會會長(chang)、副會長(chang)及相關領導。

課程大綱
第一章人力資源定位的四段境界
1、第一層級：人力資源行政化和服務化
人力資源部門負責人的出身
服務本質與行政化本質
無專業性
弱勢部門
2、第二層級： 人力運營層級
有一定專業
模塊清晰， 專業有序
業務能力確實，被牽著鼻子走
管控有限
3、第三層級： 業務伙伴層級
熟悉公司業務
熟悉公司運營
業務部門不可或缺的幫手
專業背景深厚
自信部門
4、第四層級：戰略支持層級
熟悉公司業務
熟悉公司運營
業務部門不可或缺的幫手
專業背景深厚
熟悉管理與領導力
熟悉公司企業文化
總經理貼心棉襖
強勢部門

第二章組織管控、項目管理體系與組織架構設計
1、 組織管控定義
財務型管控模式
戰略性管控
操作型管控
2、 標桿企業組織管控解析（萬科/金地）
3、 集團與子公司之間授權體系的設計
4、 碧桂園組織管控的分享
5、 組織架構設計
組織架構設計的主要思路和壓力點
不同規模對組織架構的影響
項目距離對組織架構的影響
人員數量對組織架構的影響
6、 標桿企業組織架構設計分享
案例： 萬科一線公司的分類標準體系分享
7、 一線公司與項目部之間的管理模式
職能制設計
矩陣制設計（強矩陣/平衡矩陣/弱矩陣）
項目公司設計
各類管理模式應用
萬科物業一線公司工程系統組織架構與人員配置標準
8、 管控邊界與授權體系
案例：某標桿企業人力資源體系授權體系分享
9、 崗位編制的設計實操
分析部門的職能
解剖部門職能深度和廣度
分析公司業態與品類
各職能口的編制梳理
某標桿企業編制模型的分享
10、 標(biao)桿公(gong)司組織管控分享

第三章勞動關系爭議預防
1、 人力資源在勞動爭議中的角色
2、 用人部門在勞動爭議中的角色
3、 管理規范程度在勞動爭議中的重要程度
4、 企業文化在勞動規范中的作用
5、 績效管理在勞動爭議中的作用
6、 領導的管理能力在勞動爭議中的作用
8、 其他典型勞動關系案例分析
面試時歧視問題
簡歷造假辭退問題
錄用后，公司反悔問題
延長試用期問題
試用期內辭退補償問題
考勤制度問題
員工曠工而辭退問題
中途離職索要年終獎問題
試用期內不繳納社保問題
社保繳納不足額問題
以*工資標準繳納社保問題
員工加班問題（加班舉證、加班拒絕、加班費、調休與值班等）
員工降薪與調動問題
經濟補償基數問題
第二次勞動合同結束后續簽問題
關于“嚴重違法規章制度”問題
規章制度培訓與民主協商問題
員工“兩次不勝任而解除勞動合同”問題
補償金的計算問題
員工拒絕加班問題
“三期”女員工問題
末位淘汰是否有效的問題
公司罰款問題

第四章高效員工激勵
1、 激勵的定義與作用
2、 激勵的理論與物業行業的應用
3、 馬斯洛需求理論與物業行業應用（物業案例）
4、 雙因素理論與物業行業應用（物業案例）
5、 XY 理論與物業行業應用（物業案例）
6、 期望理論與物業行業應用（物業案例）
7、 強化理論與物業行業應用（物業案例）
8、 目標理論與物業行業應用（物業案例）
9、 尊重激勵
10、 目標激勵
11、 參與激勵
12、 關懷理論
13、 獎懲激勵
14、 榮譽激勵
15、 公平與公正激勵
16、 競爭激勵
17、 信息激勵
18、 榜樣激勵
19、 賞識激勵
20、 任務激勵
21、 文化激勵
22、 績效激勵
23、 授權激勵
24、 負激勵
負激勵定義
負激勵應用技巧
反社會人格與(yu)負(fu)激勵區分

第五章績效面談實操
1、 績效面談的目的與重要性；
2、 如何利用 SLOID 模式進行面談；
3、 如何用 BSET 行為描述法進行績效面談；
4、 績效面談中如何實施漢堡包原理；
5、 績效面談全流程；
6、 如何在績效面談中利用素質模型方式提升員工能力；
7、 萬科績效面談實操；
8、 績(ji)效面談實戰(zhan)技巧

第六章員工離職的原因分析
1、 員工為什么會離職？
員工為什么會離職？會有可能是哪些原因？
如何留下員工？我們的對策是什么？
2、 人員
高層管理人員（人品/格局/誠實正直）
直接上級（人品/專業/領導力）
同事（包容/欣賞/簡單）重視員工（激勵/創新）
3、 工作
工作任務
資源
成就感
流程規范/效率
4、 機遇
職業發展機會
培訓與發展
行業/公司未來
5、 生活質量
工作/生活平衡
工作條件
工作環境（人文/包容/硬件）
6、 全面薪酬
薪酬
福利
認可
7、 政策和制度
公司政策（公開/尊重）
績效管理（公正/公平）
價值觀/文化
多元化（文化）

課程建設與人力資源