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 人力資源經理技能培訓

課程大綱
第一單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行.人是資源么?
.員工不僅是“資源”，更是“資本”！
.敬人者，人恒敬之。
.8分人才，9分使用，10分待遇。
.工作分析
.為什么會有工作內容的不同關注
.工作分析的常用三大方法
.實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
.企業編制崗位說明書的兩個誤區
.重點：如何編(bian)寫崗(gang)位職責與工作(zuo)標(biao)準

.工作標準編制的三大原則
.課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準
.崗位價值評估
.為什么要職位評估？？
.因素評估法操作流程
.職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
.最通用的職位評估體系
.因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
.課堂練習二：用“因素評分法”進行崗位價值評估
.職位評估結果的運用.--如何編制《職位分類等級表》
.實戰分享(xiang)：某企業崗位(wei)評價創新(xin)流程的咨詢案例

第二單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
.“招工難”將演變成為一種常態
.緩解企業“招工難”的對策分析
.給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
.面試官禮儀的211法則
.如何操作結構化面試：“六步法”
.確定面試要及權重
.編寫各要素的詳細定義說明
.編制具體的評分表格
.設計結構化面試題庫
.對相關主考官培訓，知識轉移
.現場實施結構化面試，及時評分
.結構化面試中常見的七大類型問題
.背景性題目；
.意愿性題目；
.專業性題目
.情景性題目
.壓力性題目；
.智能性題目；
.行為性題目；
.案(an)例討(tao)論：企業無法提供高薪，如何以(yi)談判策略來(lai)招聘到優秀人才?

第三單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核”
.案例分享：GE，索尼的考核
.學員討論：績效考核與績效管理的區別?
.績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、全過程數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
.某企業績效考核的實戰模型
.學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
.國內企業推行考核的現狀統計
.成功考核的三層標準境界
.學員思考：為什么績效考核的實施這么難？
.小組討論：公司目前(qian)考核推行(xing)的問題(ti)？及成功經驗(yan)分享？

.企業目標與績效考核的十大病癥
.績效目標不明確，目標值偏高
.平時沒有數據記錄的習慣
.缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
.不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；
.忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一
.打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
.績效指標設計的過分追求全面復雜
.考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
.缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
.公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付
.小組討論：
.管理(li)干部(bu)應該如何與(yu)人力資源(yuan)部(bu)共同開展推(tui)動具體(ti)的績效考核工作？

.四大典型的考核工具特點分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI—關鍵績效指標
3.MBO—目標管理法
4.BSC—平衡計分卡
.課堂練習三：績效目標量化考核計劃表
.專題討論：如何確保績效管理有效執行
.績效活動之一：理論考試
.績效活動之二：部門獎勵基金設立
.績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
.績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
.績效活動之五：績效馬太效應表的應用
.績(ji)效活動之六(liu)：管理(li)改(gai)進(jin)--成立(li)變革推(tui)行(xing)小組

第四單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設計”
.薪酬的總體范疇
.薪酬體系設計的五種模式
.老板決定模式；
.集體商討模式；
.專家咨詢模式；
.個別談判模式；
.綜合設計模式。
.全面薪酬體系.-“321模型”
.典型人員的薪酬體系設計
一、中高層管理者的薪酬體系設計要點
二、專業技術人員的薪酬體系設計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設計要點
四、生產一線人員的薪酬體系設計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設計要點
.企業薪酬體系設計實戰分享.--如何發放年終獎
.實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧
.公司年度財務業績為前提。
.公平的程序和結果。
.制度公開,數字保密。
.第四、“文官給名，武官給錢”。
.薪酬就是“溝通”。
.事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
.預防(fang)“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元:人力資源經理、主管核心管理技能提升之“員工培訓與職業生涯規劃”
.員工為什么業績不好？.培訓的三種方式
.作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓？
.培訓的需求如何產生的？
.企業培訓發展的趨勢
1.培訓中學員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓.從培訓教室走到工作實際；
.培訓效果評估
.一級評估—學員現場反應
.二級評估—課程知識記憶
.三級評估—員工行為轉變
.四級評估—團隊業績提升
.視頻討論：如何迎接新人
.重要的概念：員工職業生涯規劃
.員工外(wai)職(zhi)業(ye)生涯與(yu)內職(zhi)業(ye)生涯的(de)關(guan)系

.職業生涯發展通道的典型分析
1.設計副職或助理，人才梯隊建設
2.管理人員與專業人員的職業轉換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內部技術職稱，多軌制
6.相近崗位的內部輪崗
7.主動出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應
8.通過有效授權，豐富工作內涵
.課堂練習四：人際管理風格測試
.只有敬于業，才能精于業
.帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
.如何管理部門的超級明星員工
.當團隊面對“刺頭”員工
.如何清理部門的“C類”員工
.變革需要勇氣與決心
.企業HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？
.課程總結，主題的經驗(yan)分享與討論交流

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