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互聯網企業薪酬體系設計培訓

課程背景：
薪酬體系是所有企事業重要的政策。薪酬體系對于企業的運營成本、人員的穩定與工作績效，有著直接的關系。是重要的管理科學體系。
很多企事業單位設計薪酬體系的過程中，難以把握薪酬體系科學性、對員工激勵性與企業利益的關系。使用固化的等級、系數，套級應用，造成了不好用、效果不好等問題。
 薪酬體系的設計具有極強的系統性，每一個因素、每一個步驟都需要與企事業單位的其他相關因素綜合考量，做到合理而有用。

課程特色：
.實用的咨詢經驗。經過各類企業多次管理咨詢經驗總結的分析與設計體系。具有較強的實用性，效益性。課程系統化程度高，內容關聯緊密。一天培養出薪酬體系咨詢師。
.務實可行的角度。從企業、員工兩個方面入手，兼顧各自的利益。使企業能夠承受，員工能夠接受;企業得到成本穩定與提升窗口，員工得到公正的發展機會;是對勞資雙方都有好處的實用政策體系。
.科學的操作流程。每一個因素，都有理論依據、操作步驟。使學員心里有底，知道從哪個方面分析，知道應該有什么結論，知道下一步該怎么做。使薪酬體系具有：可信性、可操作性、可調整性。
.系統的操作工具。系統設計的每一個步驟，都提供清晰的操作工具、計算工具。通過簡單講解，能夠立即使用。在講解工具的設計原理后，學員能夠根據自身的情況，調整和設計工具，成為薪酬體系的專家。
 .活躍的授課方式。本課程屬于技術教練課程。每一個步驟都需要學員應用學習的原理與工具，結合本單位的情況，親自使用、調整。培訓師隨時解答學員的疑問，幫助學員掌握使用技巧。

課程時間：2天，6小時/天
授課對象：企事業高管、人力資源總監、人力資源專員（具有企業管理經驗）
不適用人群：學習知識者、追求課程輕松者、無單位增長見識者

課程大綱
第一部分 互聯網企業薪酬體系設計
.什么是薪酬；
.什么是全面薪酬體系；
.基于互聯網企業性質的薪酬策略；
.基于互聯網崗位的薪酬定位策略。

一、薪酬設計的基本框架
1、薪酬策略
2、薪酬策略與薪酬設計的模式
3、幾種比較典型的薪酬設計模式
(案例1：某互聯網企業的薪酬診斷，為講師本人主導操作的案例)

二、職位梳理與評估
1、職位評估的基本要素
2、常用的幾種職位評估的工具(簡介)
3、點因素職位評估法與實施 
4、職位評估結果分析
5、職級體系表
（案例2：某互聯網企業的職位評估因素及成果的分析，為咨詢成果案例）
(案例3：某互聯網企業的職位評估路線及成果，為咨詢成果案例)
(案例4：某實戰“職位評估軟件”應用的現場演示)

三、薪酬結構設計
1、薪酬結構的基本框架
2、如何做薪酬調查
3、如何解讀薪酬調查數據
4、薪酬定位
5、設計薪資架構表的方法
6、如何確定員工的薪資檔
7、薪酬體系的調整、變更
（案例5：某互聯網企業的薪酬設計方案，為講師本人主導設計的案例）

四、長期激勵和高管人員激勵方案
1、長期激勵模式的選擇
2、可采用的一些非貨幣獎勵方式

第二部分  薪酬下沉設計
一、企業薪酬體系常見錯誤
1、割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
2、企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。
3、崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤（所謂崗位系數），而忽視外部均衡。
4、薪酬體系發展的六大趨勢

二、薪酬下沉設計 
1、下沉定薪
.如何用所設計的薪資曲線結構為員工定薪
.如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
.如何為調動的人員定薪
.如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
.解決薪酬水平低于標準的人員的科學合理方法
.解決薪酬水平超標的人員的十種方法

2、調薪設計
.如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
.薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）設計
.如何使用CR來進行年度薪酬下沉設計
.不同的人各調多少薪，如何量化
.年度調薪矩陣的設計
.如何理解和確定年度調薪的百分比
.調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
.晉升的情況下如何調薪，降職呢

3、薪酬的管理和溝通
.如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
.如何做好薪酬保密
.如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
.如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。

三、多種薪資體系分析
.技能工資（skill-based）的設計和優點缺點是什么
.寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
.知名咨詢公司及馮老師所作咨詢案例的實際展示、講解

四、案例演示

互聯網企業薪酬體系設計培訓