企業勞動用工風險規避春季實戰訓練營之——*十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題全解與應對
2025-06-21 02:31:18
講師：畢春秋 瀏覽次數：3492
課程描述INTRODUCTION
勞動用工風險規避實戰培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
2025-11-13
深圳
課程大綱Syllabus
勞動用工風險規避實戰培訓
課程背景
你知道
——勞動者應聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風險及應對措施是什么？
——勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險是什么？
——防止出現試用期違法解除勞動合同的三條基本措施是什么？
——平日/周末/法定休假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
——年終獎是否應計入經濟補償金/經濟賠償金的基數中？
——何謂勞動者違約中賠償責任的三個構成要件？
——規章制度不符合法律規定的后果有哪些？
——低于法定標準支付經濟補償有無法律風險？
——勞動合同的順延、續訂及無固定期限勞動合同管理中的疑點、難點、熱點問題及其應對措施有哪些？
——工會在勞動法律法規的實施程序中發揮了哪些重要甚至至關重要的作用？
以上十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題，將由國內*勞動法/勞動關系管理實戰專家、*勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。
課程收益
1.帶領學員對《勞動合同法》下的十大勞動爭議疑/難/熱點問題進行全面解析
2.通過大量經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施
3.幫助學員短期內掌握勞動爭議中的法律法規要點，以期立竿見影地運用于實際工作之中
4.幫助學員培養預測勞動用工風險的思維習慣，理順勞動合同管理各階段的法律法規要點
5.通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰技能技巧
6.通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平
課程對象：HR從業者/專員/主管/經理；企業中/高層管理人員；企業法務人員等
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰性與實用性
課程大綱
第一章 招聘入職疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.勞動者應聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風險應對
2.入職體檢的必要性及其風險應對
3.離職證明與雙重勞動關系的風險應對
4.保密或競業限制的風險應對
5.工作地點、工作崗位及勞動報酬的預先設計與約定
6.勞動者入職后*有效通訊送達地址的約定
7.試用期勞動者的崗位職責/績效目標/工作任務/工作量的預先設計與約定
8.勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償單位支付的培訓費
9.懷孕女員工試用期不合格能解除勞動關系嗎
（案例一、二、三）
第二章 勞動合同訂立疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.用人單位不簽訂勞動合同的風險
2.勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險及其應對
3.如何與實習生簽訂合同
4.港澳臺及外國人如何簽訂勞動合同
5.法人代表是否要簽訂勞動合同
6.如何與已達退休年齡人員簽訂合同
7.用人單位自行擬定勞動合同文本的風險
8.勞動合同文本中“可以約定事項”的充分利用
9.勞動合同訂立的*時間
（案例四、五、六）
第三章 試用期疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.試用期與合同期的約定風險
2.“入職/試用條件”與“錄用/轉正條件”的聯系與區別
3.《入職/試用通知書》與《錄用/轉正通知書》的異同及其表述風險
4.用人單位單方提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險
5.因為勞動者事假/病假原因能否延長試用期
6.如何撰寫《試用期不合格通知書》
7.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險
8.防止出現試用期違法解除勞動合同的三條基本措施
9.態度、一般態度與工作滿意度
（案例七、八、九）
第四章 工資標準及加班與值班疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.工資總額的概念與構成
2.不屬于工資的范疇
3.如何設計工資結構以降低加班費成本
4.加班與值班的區別
5.如何認定無故拖欠工資
6.不屬于克扣工資的情形
7.工資標準爭議的舉證責任
8.如何避免未經批準自行加班，并于離職后追討加班費
9.平日/周末/法定休假日加班，能否安排補休而不予支付加班費
（案例十、十一、十二）
第五章 年終獎或雙薪與提成支付疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.年終獎或“雙薪”的相關界定
2.雙方未約定，但公司規章制度規定離職后不支付年終獎/“雙薪”是否有效
3.被裁員工能獲取年終獎/“雙薪”嗎
4.把工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留到年底再發，這種做法合法嗎
5.未約定離職后提成的計算方法/支付問題，員工離職時可否不支付
6.雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效
7.年終獎是否應計入經濟補償金/經濟賠償金的基數中
（案例十三、十四、十五）
第六章 培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.如何權衡合同期與培訓服務期的輕重緩急并有效應對違約金的支付問題
2.保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系
3.用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形
4.勞動者是否支付違約金的三種情形
5.保密與競業限制實操
6.競業限制協議中未約定經濟補償條款，該協議是否有效
7.勞動者違約中賠償責任的三個構成要件
（案例十六、十七、十八）
第七章 規章制度疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.規章制度制定中的內容合法與程序合法問題及其法律風險
2.規章制度制定中工會的地位與作用
3.規章制度制定中員工代表大會的地位、作用與實操
4.規章制度與勞動合同的關系與效力問題
5.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰
6.法院對規章制度效力的認定
7.規章制度不符合法律規定的后果
（案例十九、二十、二十一）
第八章 協商一致解除勞動合同疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.低于法定標準支付經濟補償有無法律風險
2.如何規避法定標準下支付經濟補償金的法律風險
3.近年來，各地協商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么
4.企業中海量存在的“自動離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風險
5.用人單位應對“自動離職”員工的三條基本措施
（案例二十二、二十三、二十四）
第九章 勞動合同順延、續訂及無固定期限勞動合同管理疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.協商一致而不訂立無固定期限勞動合同的情形及其少見
2.“可以訂立無固定期限勞動合同”的正確理解
3.如果勞動者在第二次固定期限勞動合同到期時，仍未提出續訂勞動合同的，可不續訂
4.勞動者在第二次固定期限勞動合同到期前，用人單位應及時處理勞動者中可能存在的第三十九條和第四十條（一、二項）規定的情形
5.無固定期限勞動合同并非洪水猛獸，問題員工更非無懈可擊；通過“術”來規避“道”，亦會得不償失，甚至雞飛蛋打
（案例二十五、二十六、二十七）
第十章 工會、職工代表大會會疑點、難點、熱點問題全解與應對
1.第四條：工會在規章制度和重大事項決定實施過程中的建議權
2.第四十三條：工會在用人單位單方解除勞動合同中的知情權、建議權
3.第五十六條：工會依法責成用人單位及依法申請仲裁、提起訴訟的權利
4.職工代表大會在替代工會職能中的*一次例外
5.職工代表大會的組建實操
（案例二十八、二十九、三十）
附件：2017-2018年廣東省勞動爭議案件裁判大數據解析
一、廣東省
1.廣東省勞動爭議案件企業行業分布基本狀
2017年廣東省各行業企業勞動爭議數量以制造業最高、批發和零售業次之、租賃和商務服務業三
2.廣東省勞動爭議案件類別分布狀況
2017年廣東省勞動爭議案件類別中，勞動合同糾紛占*比例即88.50%，其次是社會保險糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。
勞動合同糾紛包括確認勞動關系糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報酬糾紛、經濟補償糾紛、競業限制糾紛等內容。
企業目前均有繳納社會保險，雖然存在企業并未按照法定的繳費標準繳納，但是社會保險糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會保險只在工傷、生育、醫療以及失業這類突發或個別事件中發揮作用，畢竟數量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數員工尚未達到退休年齡，因此追索養老保險待遇的勞動力大軍還在路上，這個隱形炸彈何時引爆，是值得關注并思考的問題。
3.廣東省勞動爭議案件爭議原因基本狀況
廣東省勞動爭議案件爭議原因主要集中在追索勞動報酬（8,580件）、經濟補償金（5,922件）、經濟賠償金（2,762件）、勞動合同簽訂（2,530件）、確認勞動關系（2,306件）；社會保險待遇（1,415件）中，工傷保險待遇糾紛數量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。
另，其他勞動合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務、股權激勵糾紛、培訓服務期糾紛、職業危害糾紛、入職時間認定糾紛、離職時間認定糾紛等各類爭議原因（下同），所占比例較少，在此不再細列各項爭議原因數量。
由此可見，勞動報酬、經濟補償以及確認勞動關系仍然是員工最為關注的權益，其中，勞動報酬爭議原因依然是遠遠高于其他爭議原因，主要因為勞動報酬包括加班費、獎金，與員工日常工作息息相關，直接關系員工經濟利益；另外，據觀察具體的案件，員工在離職時，一般不僅僅主張經濟補償或賠償金，往往也一并主張加班費和獎金，使得在勞動合同解除糾紛中，追索加班費和獎金成為了常態。
經濟補償作為第二大爭議原因，可見離職時期一直是企業與員工之間爭議爆發的時期，尤其是因離職原因產生的矛盾。
4.廣東省勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
員工勝訴率遠高于企業，員工勝訴率高達69.76%，企業只有30.24%。
原因在于——法律規定企業承擔舉證責任，舉證不能則承擔敗訴風險。
這也反映了員工的維權意識和法律常識在信息化時代得到提升，員工不再是被動地接受管理和不懂維權，而是在爭議無法協調時會訴諸法律，申請仲裁。
另一方面，企業的自身功課仍有進步空間，比如用人管理的規范與優化、爭議解決機制的構建等等。
二、廣州市
1.廣州市勞動爭議案件行業分布基本狀況
2017年廣州市勞動爭議案件企業行業分布與廣東省行業分布基本相當，制造業遙遙領先
2.廣州市勞動爭議案件類別分布狀況
據上圖數據所示，2017年廣州市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會保險糾紛占比2.80%。通過這個數據可見，廣州市糾紛主要集中在勞動合同糾紛，與全省情形一致。
3.廣州市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據上圖數據所示，2017年廣州市爭議原因主要集中在勞動報酬糾紛共計1,989件，離職的經濟補償糾紛1592件，第三位是確認勞動關系糾紛1024件，其次依序為賠償金糾紛、勞動合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險待遇糾紛、競業限制糾紛以及失業、醫療保險待遇糾紛排在之后，數量不大。
值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認勞動關系糾紛案件數量占比較大。這與城市中小微、個體戶服務業發展息息相關。
4.廣州市勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
2017年廣州市勞動爭議案件中企業勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%
三、深圳市
1.深圳市勞動爭議案件行業分布基本狀況
2017年深圳市勞動爭議案件企業行業分布與廣東省行業分布基本相當，制造業排在首位遙遙領先。
值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術服務業有258件，排在第四位，這與深圳市的經濟規劃有著直接關系，基于創新行業的推動，高新技術行業在深圳市蓬勃發展，勞動爭議案件一般集中在商業秘密、競業限制以及股權激勵等領域。
2.深圳市勞動爭議案件類別對比狀況
2017年深圳市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會保險待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會保險待遇糾紛占比相同。
3.深圳市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據上圖數據所示，2017年深圳市勞動爭議案件爭議原因中勞動報酬爭議有2,550件，位居榜首，經濟補償金爭議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。
深圳市比較特別的情況是勞動報酬糾紛占比較大，通過判例，我們注意到深圳市企業的員工加班收入及年終獎金高，而生活成本高，易引起爭議。
4.深圳市勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
據上圖數據所示，2017年深圳市勞動爭議案件中，企業勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。
四、廣東省勞動爭議案件分析與企業合法用工的建議
當前勞動爭議案件在悄然發生變化，一方面案件趨向于復雜高端化，另一方面企業是否違法的判定更有爭議或表現較隱蔽（如：就業歧視、未提供勞動條件）等案件在逐漸增多。
隨著時代改變、新規頒布以及員工素質和維權意識的提高，企業所面臨的挑戰在逐漸升級，不僅是合規用工，更重要的是規范管理，同時還要適應新時代用工特點，建立更加規范化、人性化的爭議解決機制，具體而言，包括：
第一、企業規范內部用工管理
1.入職階段
在這個階段，企業對員工的首要任務不是評估員工創造了多大的價值，而是打好規范管理的基礎，首先讓員工熟悉企業（包括企業文化和價值觀、規章制度、產品規劃和發展等），培養員工對企業的認同感和歸屬感，同時“立好規則”。
亦即，在員工入職時做好入職登記表、勞動合同書等表單文件簽署，同時把企業現有的規章制度等文件等送達給員工并組織員工培訓學習，有條件的企業還可以組織考核并留存好書面記錄。
當然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業病危害因素崗位）、與原企業勞動合同是否解除或終止、是否承擔競業限制義務或保密義務等，明確該等信息為勞動合同訂立和續訂的必要關鍵信息。
2.在職階段
因此，在這個階段，企業要做的事情有三項
第一，不斷升級用工管理規范，更新優化規章制度
第二，在出現調整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯系的事宜時，須審慎處理，不僅要合法、規范作業，還要做好高效溝通工作
第三，當與員工發生爭議時，尤其是一些個案爭議，企業須努力及時做好法律事實的固定，因為企業大部分敗訴案件的主要原因是證據不足，值得警示
另外，除了前述規范管理之外，企業還有必要加強員工法制教育，尤其是加強企業管理人員的法律培訓，一方面提升企業管理人員法律素養，一方面引導員工加強規則性思維，遵紀守法。
3.離職階段
（1）員工主動辭職
這種情形對企業的風險小，一般只要注意確認離職原因為個人原因并辦理離職手續即可。但有一個常見的bug需要注意，就是企業自身基于人情的考慮而沖破法律規則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領取失業保險為由請求企業開具“非本人意愿中斷就業”的離職證明，而很多企業也本著好聚好散的態度給員工開具，結果員工轉頭就憑著這個離職證明申請勞動仲裁要求經濟補償或賠償金，此種情況下，如果企業前期工作不到位，無法證明員工的真實離職原因，而可能陷入被判定承擔經濟補償或賠償金。
（2）員工主張被迫解除
企業先自查分析是否存在員工解除勞動合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動條件、拖欠勞動報酬等），若確有，應積極主動糾正，并協商溝通，解決矛盾。
對于該類糾紛中，企業與員工更多的矛盾在于對法律規定理解不一致，比如企業搬遷或者企業單方調崗，是否為未提供勞動條件。
因此，企業在自查分析時，需關注對法律規定的正確理解，必要時可以向當地勞動監察部門或專業人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。
（3）企業單方解除
此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業違法解雇進而要求企業支付賠償金；或者要求恢復工作崗位，繼續履行勞動合同。
因此，企業在單方做出解雇決定時，不管是以什么理由解除，都應先厘清事實證據，審查依據是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當然，企業如果能夠事先咨詢法律顧問，獲得專業意見后再做決定，甚至由法律顧問協調雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業與員工爭議的惡化。
第二、企業建立內部爭議解決機制
從高效解決問題的角度來說，企業有必要建立內部爭議解決機制，包括內部申訴、心理輔導和工會調解等三大措施。
1.內部申訴
實踐中，相當一部分勞動爭議的發生是因為員工出現疑問或不滿時，不知道該向誰反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。
如果企業建立起完善的內部申訴機制，確保員工有問題、有不滿時申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業內部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會因為這些不滿和疑問日積月累，最終爆發成無法協調的勞動爭議案件。
2.心理輔導
員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結合本報告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動爭議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業的員工性別比例幾乎是對等的，為什么會有將近20%的數據差別呢？
因為員工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關注某件事情或者某一對象帶給她的某種感受。因此企業可以設置心理輔導機制，在日常工作中定期對員工進行普及性的心理疏導；尤其我們處于社會壓力和家庭壓力較大的時代，在員工遭遇勞動爭議時，有針對性地讓其情緒得以宣泄。
多數員工在情緒得到宣泄或開解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會輕易訴諸法律途徑解決。
3.工會調解
事實上，無論是從效益上還是成本上來說，調解都是最有利的選擇，但為什么現實中調解結果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動者在解決矛盾時地位屬于利益相對方，在彼此之間已經鬧僵的情況下，很難做出讓步。
因此，設立工會的企業可以設立調解組織，并積極發揮其作用，在員工發生爭議時，透過前述申訴和心理輔導皆沒有解決的，可以轉至工會的調解組織，從事實出發，以法律為準繩，居中調解解決，更容易為各方接受
勞動用工風險規避實戰培訓
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