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人力資源 依法調薪、調崗、調級技巧與風險規避 人事外包供應商的認證及風險控制 勞動合同管理中的防范要點及風險控制 員工關系專家，勞動保障咨詢師。上海市勞動和社會保障學會委員，上海市公共關系協會會員，《上海市勞動保障——政策專刊》、《上海勞動保障信息》、《人才市場報》、《人力資源》撰稿人。長期從事勞動【點擊詳細】
以下是結(jie)合企業實(shi)(shi)踐和行業規范(fan)整理(li)(li)的(de)勞(lao)務(wu)(wu)績(ji)效考核辦法核心框架(jia)與實(shi)(shi)施要點，適用于勞(lao)務(wu)(wu)派遣、外(wai)包及臨(lin)時(shi)性崗(gang)位人員的(de)管理(li)(li)： 一、考核體(ti)系設計(ji)原則 1. 公平性與客觀(guan)性 考核標準需統(tong)一公開，避免主觀(guan)偏(pian)見(jian)，以工作記錄、任務(wu)(wu)完(wan)成量(liang)等可量(liang)化數據為依據
以下為(wei)專業(ye)、系統(tong)的勞動績(ji)效(xiao)(xiao)考核方案(an)(an)，結(jie)合企業(ye)管理(li)實踐與前沿績(ji)效(xiao)(xiao)理(li)論(lun)設(she)計，涵蓋(gai)目(mu)標(biao)(biao)設(she)定、考核方法(fa)、流(liu)程管理(li)到結(jie)果應用全流(liu)程，適(shi)用于各行業(ye)員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)評估： 一、方案(an)(an)目(mu)的與原則 1. 核心目(mu)標(biao)(biao) 戰略對齊：將員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)與企業(ye)戰略目(mu)標(biao)(biao)掛鉤，確保(bao)行動
徒(tu)(tu)弟(di)離(li)職(zhi)(zhi)績效(xiao)(xiao)考核表：組(zu)(zu)織(zhi)學習與人(ren)(ren)才(cai)管理(li)的(de)(de)戰(zhan)略工具 在現代師徒(tu)(tu)制人(ren)(ren)才(cai)培(pei)養體系(xi)中，徒(tu)(tu)弟(di)的(de)(de)離(li)職(zhi)(zhi)不僅意味著人(ren)(ren)才(cai)流失，更可能(neng)反映培(pei)養機制的(de)(de)深層問題。一(yi)套科學的(de)(de)徒(tu)(tu)弟(di)離(li)職(zhi)(zhi)績效(xiao)(xiao)考核表，超(chao)越了傳統離(li)職(zhi)(zhi)手續的(de)(de)行政功能(neng)，成(cheng)為組(zu)(zu)織(zhi)診斷人(ren)(ren)才(cai)發展短(duan)板、優化(hua)師徒(tu)(tu)制度的(de)(de)
根據(ju)中國現行勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規，用人單位基于績效(xiao)考核結果對員工實施降薪必須(xu)符(fu)合(he)(he)(he)法(fa)(fa)(fa)定條(tiao)件(jian)和程序(xu)，否則可能構成違法(fa)(fa)(fa)變更(geng)勞(lao)動(dong)合(he)(he)(he)同(tong)。以下(xia)是關鍵要點(dian)分析及(ji)合(he)(he)(he)規指引： 一、績效(xiao)考核降薪的合(he)(he)(he)法(fa)(fa)(fa)性前提(ti) 1. 協商一致(zhi)原(yuan)則 書面變更(geng)要求(qiu)：依據(ju)《勞(lao)動(dong)合(he)(he)(he)同(tong)法(fa)(fa)(fa)》第
你在離(li)職(zhi)時(shi)公司提及“績(ji)(ji)效考核”，這通常(chang)涉(she)及績(ji)(ji)效工(gong)資結(jie)算、年終獎爭議或離(li)職(zhi)流程評估(gu)。結(jie)合(he)中國勞動(dong)法規和司法實踐(jian)，以下是關鍵(jian)問題的(de)解析(xi)及應對建議： 一、離(li)職(zhi)時(shi)績(ji)(ji)效考核的(de)合(he)法性(xing)及工(gong)資結(jie)算 1. 績(ji)(ji)效工(gong)資是否必(bi)須支付 合(he)同與制度約(yue)定優先(xian)：若
在勞(lao)動(dong)(dong)關系終結時，員工績效(xiao)是否仍需評估(gu)？這一問(wen)題看似簡單，實則牽涉法(fa)律合規性、企(qi)業管理邏輯與(yu)勞(lao)資公平性的(de)多重博弈。隨著勞(lao)動(dong)(dong)力流動(dong)(dong)加速，中途離職(zhi)者的(de)績效(xiao)認定爭議(yi)頻發——企(qi)業常以(yi)“未滿考核周期”拒付績效(xiao)工資，而勞(lao)動(dong)(dong)者則主張按實際(ji)貢獻獲取報酬。此(ci)
當離(li)職前公司未進(jin)行(xing)績(ji)效考(kao)核，這(zhe)涉及(ji)勞(lao)動報酬權益保障問題，需結合(he)法律規定(ding)、勞(lao)動合(he)同約(yue)定(ding)及(ji)公司制度綜合(he)判斷。以下(xia)是關(guan)鍵要點及(ji)應對建議： ?? 一、公司未做績(ji)效考(kao)核是否違法？ 1. 需依據合(he)同和制度判斷 若合(he)同/制度明確規定(ding)考(kao)核流(liu)程：公司未
在項目驅(qu)動(dong)(dong)的現(xian)代工作場景中，臨(lin)時(shi)性項目（如研發攻關、應(ying)急(ji)響應(ying)、專項活動(dong)(dong)等）的績效(xiao)(xiao)管理面臨(lin)獨特(te)挑戰：任務(wu)邊界模糊、周期波動(dong)(dong)大(da)、資源整合靈活。傳統靜態(tai)考(kao)核(he)模式難以適配此類項目的動(dong)(dong)態(tai)需求。一(yi)套科學的臨(lin)時(shi)項目績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)方案(an)，需兼顧目標導向與過程彈性，
常艷偉
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