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如果我們錄用了不對的員工，后面將用75%的時間去修正我們之前的面試過失。那么我們在面試的過程中，需要我著重注意哪幾個方面？重點關注這三點，最后一點尤為重要。 1、是看他的經驗和能力。我們可以用結構化面試法或者是分布詢問法。比如說我們面...
我最近發現一個現象，就是通過高薪引進的高管，發現他們過不了多長時間就因為水土不服離開了，對企業造成了一個比較大的負面影響。企業留不住這些高管是因為第一沒有適合他們的土壤，這些土壤是指企業的規章制度不健全，權責也不清晰，說變就變。第二點是沒有...
就是為什么好多民營企業的老板寧可自己加班加點，他也不會放手交給員工去做，因為他們害怕下屬犯錯誤導致成本增加。其實不給員工試錯的機會，就相當于放棄了企業發展壯大的機會，那我們應該怎么去解決？ 1、用海爾張主席的話說要創新。創新就是創造性...
如果員工隨意離職，會不會有什么風險？如果是企業不重視這種員工的離職，其實就是在培養敵人。為什么這么說呢？因為帶大廠通常人才梯隊會建設的非常的好，所以鐵打的營盤流水的兵。但是對于中小企業來講，為了節省成本，通常一個人會做多人的活，這樣會培養成...
很多殘酷的事情都是當上領導之后才能明白的。 第一個，和絕大部分人的緣分沒有那么深。剛開始當領導的頭幾年，就已經會對人性有一些失望了，會深刻的意識到，不是所有人都會喜歡你，特別是當人力部門告訴你，你最聽話的那個下屬，對你意見最大，罵你罵...
真正對你好的領導是什么樣的？ 一、肯用你。這意味著信任，特別是遇到一些極難險重的任務，領導能想到你，就說明你在領導的心中有地位，領導對你好，一定會讓你干事兒，光會來事兒，光有眼力勁是不夠的，只有給你干事機會，鍛煉出你獨擋一面的能力，將...
為什么領導總喜歡批評那些真正做事情的人？ 一、怕這些不聽話，不能為自己所用，只能先訓一訓，看他反應，如果跟小白兔一樣乖巧可愛，說明還是可以用用的。如果不乖巧，甚至還反抗自己，說明對自己有意見，不是自己的人，那還不得訓一訓。當然，領導只...
成年人為人處事的智慧，就是懂得這五個克制。王陽明說，人須有為己之心，方能克己，能克己，方能成己。也就是說，能和自己和解，克制內心的欲望，方能在殘酷的社會競爭當中得心應手，不斷積累自己的福報。為此，大家至少要懂得下面五個克制。 1、克制...
工作當中少了三個動作，你就會在失敗的惡性循環里面轉圈圈。我們知道，之所以你的業績平平，一直沒有突破，一定是下面三個動作沒有去做。 1、叫復盤。也就是每天或者是每一個事情做完了之后，我們一定要想清楚，我們做這個事情是為了什么，也就是我們...
六個動作你能堅持做一周，你的業績就可以大幅度的提升。很多人想做業績，但是一直苦于找不到方法，每天忙忙碌碌，兢兢業業，忙到很晚，最后一個下班走。但是一看業績，領導永遠是不滿意的，為什么會出現這種情況呢？其實和你的能力沒有太大的關系，需要你養成...
核心員工離職，為什么總是悄無聲息？我的一個朋友是世界500強的HR從事人力資源工作已經18年的時間了。他曾經解聘了很多人，也幫公司挽留過非常多的關鍵崗位的核心員工。他告訴我的經驗是，優秀的核心員工要離職，到底應該怎么做？ 1、首先第一...
企業要存活并良好發展必須過三大關，產品關、銷售關和管理關這三大關缺一不可。產品關和銷售關，它決定企業是否存活，管理關則決定企業是否能夠良好的發展。換句話說，企業想要發展下去，就必須要突破管理關。實際上，很多發展中，企業最難突破的就是管理關。...
創業型的公司應該如何管理？ 1、設定基本的管理制度。基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、部門規定等等，這是公司正常運營的基本保障。公司想要做大，應該從一開始就設立基本的管理制度，并且在發展的過程當中不斷的完善，這也是為了以后規模擴大...
做管理建團隊都免不了用人的問題，如何用好人？有三條鐵律。 第一條，無德的的人。不管是職場還是商場，小勝靠利，中勝靠智，大勝靠德，有才有德，破格使用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無才無德減少不用。 第二條，沒有擔當的人。出...
做管理面對的是一群人想法各異，沒點手段肯定是行不通的。手段，比如團隊里面的刺頭跟你作對，懂權謀之術的領導，就會先挖個坑，讓你跳下去之后，再來解救你，用恩威并施的手段來降服刺頭。真正厲害的人都是一半君子，一半小人，既要有霹靂的手段，也要有菩薩...
1、就是好的運營管理人才一定是對數據是非常敏感的，數據分析是非常擅長的。從數據分析里面他能洞察到哪些產品，哪些單品的銷售趨勢發生了變化，存在著商業機會的嗅覺的能力是第一，需要必備的。 2、需要具備的能力就是貫徹執行說服力的。當你把一個...
在職場當中經常有這樣的管理者，一旦登上了管理的崗位，他就忘乎所以了，把所有對他的贊揚奉承，都當做他個人能力的一個表現，其實人們有很大一部分人，對你的態度是因為基于對你的職務和權利的考慮，而職務所帶來的權利，恰恰讓這些人喪失了對事物的判斷，從...
在職場當中，經常會遇到這樣的領導者，他們像師爺一樣，像師傅一樣對下屬，指指點點，經常給下屬出一些妙招，其實他的這種行為往往是內需的一個體現，那么真正偉大的領導者，他是能提出啟發性的問題，從而讓別人協助他一起來找到答案。而且他也坦誠，自己確實...
當下屬在眾人面前頂撞你的時候，一定要注意這個矛盾，它到底是什么性質的，如果是在技術層面、專業層面的沖突，那其實就應該要躬身入局去解決這個問題，顯示了你的智商和能力。但如果只是情緒層面，那就要記住這三個字，叫定理比。 第一個，定。就是情...
一個人成功一次，可能沒什么了不起，成功兩次也許是因為運氣，成功三次也許是他這個人命好，但是如果有本事持續的成功，那是因為什么？不是因為你是天才，而是因為你學會了復盤，你會刻意練習。組織學習大師彼得圣吉曾經說過，從本質上看，人類只能通過試錯法...
基層管理工作是一項非常重要的工作，因為它關系到整個組織的運轉和效率，基層管理工作做得好，整個的組織就會順利運轉，員工的工作效率也會得到提高，那么要如何來做好基層的管理工作？ 第一，要建立良好的溝通渠道。作為一名基層管理者，需要與員工保...
小公司招人本來就比較難，所以一般情況下都不會輕易開除員工，但是寧可手下無兵，也要開除五類員工，因為這五個員工，他對于公司就是一種災難。 第一種不能留的員工，口頭禪玩家。他們的口頭禪就是不會做，分配任務給他，他會說不會做，出了問題，他也...
如何管理比自己年長的員工？剛上任怎么管理比自己年長的員工，要不要先來個三把火？第一次做管理的時候，就是這么對年長的前輩的，那個時候，就假模假樣的給人家提意見，公開批評，樹立權威什么什么的，一頓操作猛如虎，前輩權當我是紙老虎，然后我倆的關系就...
你知道優秀公司他是怎么選拔高潛人才嗎？現在很多企業都喜歡重用年輕人，在很多大廠三十歲都已經是副總裁級別，他們是怎么做的呢？我總結起來呢是五點。 一、是動機。一個人想去哪里比他現在在哪里更重要。我們可以問這樣一個問題。你正在做的事情行業...
企業想要成功一定不要找一群一樣的人，他對你將來組建團隊具有非常重要的意義。很多企業都想呀我得找一樣的人，這樣大家味道相同干活才能齊心，確實均衡化了團隊會讓大家感覺做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于團隊表現的，古人就曾經說過想要...
站在用人方的角度，對于人才的標準到底是什么？現在用人方，在選擇人才的時候，會慢慢的從經驗主義變成特質主義。 第一個趨勢，以前企業在選擇人才的時候，要看你有沒有相關經驗，比如你在寶潔里面做的是品牌的經驗，今天也許就可以放到歐萊雅，放到強...
別的企業可能所有的問題都是假問題，增長才是真的問題。很多老板說，我們吸引不了人才，留不住人才。如果你們公司來了個新員工，你也沒有給他做思想工作，也沒有做行業介紹，也沒有去更多的宣傳你的公司。但是他發現你的公司增長的非常快，但是他的經歷三個月...
有的人招不到人，招不到人和留不下人，這還是不一樣。有的是連招人都招不來，連問都沒人問，那你不用想，一定是薪資太低，你認為高結果是不來。還有一部分什么情況來了以后，走了，為什么走？你思考，吃的不好，喝的不好，穿的住的都不好，這種大家都比環境的...
創業期企業特別需要多面手人才的加入，因為這個時期公司大多沒有規范性的組織架構，往往一人兼多崗。由于創業期企業平臺較小，各方面吸引力較弱，因此想要引進能為公司做出貢獻的人才，就需要比大平臺付出更多。但此時的企業偏偏資源不足，資金不足，沒法給到...
明明是看好的人才，提拔之后就感覺看錯了，人各方面能力似乎都跟不上需求。招聘時發現是個人才，對其抱有很高的期望，入職以后，發現與預期差距很大。還有就是企業里越有水平的人才越留不住，有了本事就跳槽。有的時候關鍵崗位招人很難，招聘周期很長，難度也...