中國*一家擁有國家權威機構認證自主知識產權的實業資本綜合服務機構
（專利號：國作登字-K-00372967）
2017年3月22日，百度首席科學家吳恩達發布公開信，宣布將從百度離職
2017年3月20日，樂視汽車聯合創始人、全球副董事長、中國及亞太區CEO丁磊微博發布聲明確認離職樂視。
2017年3月20日，創維董事長等三位高管離職。
2017年3月16日下午，福耀玻璃發布公告稱，公司總經理左敏辭去總經理職務。
2017年1月23日，負責小米國際化業務的副總裁雨果·巴拉宣布離職，未來將回到硅谷。
問：這些精英，在這些大公司里面必定是接受了股權激勵的，為何依然會另謀高就！
今年前三月，眾多知名企業再現高管密集離職。《長江商報》依據Wind數據統計發現，今年截至3月17日，A股上市公司主要高管（指董事長、總裁或總經理、董秘、財務總監）離職的已達340家，其中董事長離職105家，追平去年同期。另外，部分公司還出現高管集體離職現象。
每一次企業高管的異動，總是會引起媒體的各種猜疑，以及自媒體不同程度的唱衰。特別是像百度、小米、樂視等明星企業，近幾年來本身就非議纏身的情況下，高管的變動，更是引來業界的高度關注。
我們認為：首先，沒必要過分妖魔化互聯網高管離職；其次，這些公司也應該深度思考一下自己企業體制問題，為何那么多的精英人才會離開？
我們也可以做這樣的思考：
為何在這樣*公司里面名利雙收的高級人才，依然大面積選擇離開？
作為中小企業的我們，給不到大企業能提供的待遇，怎么做好人才的規劃問題？
縱觀聯想、華為、阿里、騰訊、京東等所有優秀的企業，無一不承受了高管離職等等磨難，一帆風順企業幾乎沒有。事實上，我們講人體需要新陳代謝，企業也需要自上而下的新陳代謝，只有不斷的更迭，才能永葆生機，只是這種流失的無奈，也正是值得我們研究的課題！
企業真正害怕的不是高管離職，而是戰略、體制等方面出現老化或者偏差，和市場環境脫軌。在當下的中國互聯網時代，由于現代化的管理和接班機制還沒有健全，一般來說競爭力強的企業只要董事長或者一把手不離職或者因為其他原因無法工作，企業都會保持戰略節奏的穩步推進。而到了未來，健康的企業機制確定后，CEO和董事長這樣的高管去職與否也不會影響到企業的發展。
如果你仔細研究這些企業員工持股比例和持股的數量，你就不難發現，“激勵”到底用了企業多少股權份額！
一個企業要實現可持續發展，在不同的階段往往需要強大的外力來幫助企業實現蛻變，而這些往往是內部“人才”所不具備的！
海川專家團隊在輔導企業時，首要考慮的不是激勵問題，而是首先要考慮如何讓企業升值，哪怕這個價值是未來才會呈現出來的，當一個企業有價值時，對人才本身就是一個激勵！只是看用什么方法來實現價值對接罷了！沒有這個前提，什么激勵手段都沒有意義！
很多人反饋，太多企業因為股權出問題，而且是大問題，我擔心自己HOLD不住，怎么辦？人家都做了，我不做，人才流失怎么辦？
你覺得幾天的學習能解決股權問題？
你覺得別人給你一個方案能夠解決變化的商業環境下的機制進化問題？
股權，實施容易，進化不易！給容易，收很難，協議能解決收回的問題，人人都是圣人了！
我們認為：
股權的鋒利是兩面的，一面解決問題，一面制造問題！
關鍵在于對于股權治理做到游刃有余！有挑戰么？
事實是，股權是門跨界學科：公司法，合伙法，婚姻法，勞動法，證券法，稅務法。。。頭大？
那我們可以回到源頭來看問題，股權的本質是合伙，自古以來中國就有一句：生意好做，伙計難搭！
合伙的方式有多種，為何一定要用股權這一種？何況自己很難懂！
華為34歲“離職”現象，你看到了什么？
華為技術骨干在技術成熟時帶著一幫下屬集體跳槽，怎么看？
很多人只知道“虛擬股權激勵”給華為帶來的核能，卻不知道此舉給任正非老爺子帶來的困擾，給華為帶來的結構性的問題！這點，在正常的股權課程中，不會出現！！
萬科的副總裁級別的人才因股權激勵失敗批量離職，怎么看？
為什么自古開國皇帝要殺掉已經獲得很多領地的將軍？怎么看？與股權激勵有什么關系么？
價值分享，一定是通往成功的*出路！
天下沒有任何單一最優的分享模式，只有動態組合的分享系統！
傳統激勵體系的假設是：
人才的需要是：升官，發財，當老板
所以就誕生了：績效管理和股權激勵
這些都是傳統領域雇傭制的產物！
無論怎么變形，都是縫縫補補而已！難以根本解決問題！
80后、90后，尤其是即將步入社會的00后會接受？
隨著社會環境的變化，這些已經無法滿足人才的需要！大批量土豪級企業持有股權的高端人才的流失已經給我們明確了這一事實！
如何破局？如何搭建企業多元化激勵體系，解決企業多層級的人才多階段的需求！真正實現組織與個人的可持續發展？
我們給您的，*不只是一套股權激勵，而是一套促進企業長治久安，實現自動裂變進化的組織系統！
基因決定物種
機制，就是企業的基因
轉型，就是優化內外機制
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