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離職員工的績效獎金和年終獎發放問題，涉及勞動合同約定、公司制度合法性及司法裁判規則。結合法律法規及典型案例，核心要點如下：

一、離職績效獎金計算規則

1. 基本計算方式

根據實際工作天數占考核周期的比例折算，公式為：

應發績效 = 全額績效 ×（實際工作天數 ÷ 考核周期總天數）

例如：績效周期30天，工作20天離職，應發績效為全額績效的20/30。

2. 法律依據

《工資支付暫行規定》要求工資（含績效）需按約定支付，不得隨意克扣。

績效工資屬于浮動薪酬，但扣除需滿足：

制度經民主程序制定并公示；

工資結構經雙方約定（不可單方拆分固定工資為績效）；

考核標準合理。

二、離職年終獎爭議處理

1. 是否發放的裁判原則

| 情形 | 裁判傾向 | 案例依據 |

|-|--|-|

| 合同/制度規定“離職不發放” | 有效，但制度需民主制定且內容公平 | |

| 未約定離職條款 | 按實際貢獻比例發放，參考離職原因、在崗時間、貢獻度 | |

| 考核周期完成前離職 | 若已完成對應工作，支持按比例發放 | |

| 考核不合格 | 可不發放，但公司需證明考核標準及結果合理性 | |

2. 典型案例

工作滿整年離職：公司以新制度拒付年終獎，法院認定“法不溯及既往”，判令按舊制度支付（林某案）。

提前離職：員工工作4個月離職，法院按實際天數比例支持部分年終獎（韓某案）。

公司違法解雇：員工被迫離職的，法院支持全額年終獎（房某案）。

三、維權關鍵證據與途徑

1. 必備證據

勞動合同：明確績效/年終獎的計算方式和發放條件。

公司制度文件：需有本人簽字的績效考核制度、員工手冊。

工作記錄：考勤、業績完成證明、考核結果簽字確認文件。

溝通記錄：工資爭議的書面溝通記錄（郵件、聊天記錄）。

2. 維權步驟

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A[協商] --> B[勞動監察投訴]

B --> C[勞動仲裁]

C --> D[法院訴訟]

仲裁時效：離職后1年內提出。

舉證責任：公司需對扣減績效的依據承擔舉證責任。

四、企業合規建議

1. 制度設計

在勞動合同中明確績效結構，避免表述模糊（如“按公司制度執行”需附具體制度）。

年終獎發放條件（如在職要求）需提前告知并簽字確認。

2. 操作規范

調整制度時，不溯及既往（新制度不適用于已結束的工作周期）。

績效考核需留存員工簽字確認的記錄。

五、常見問題解答

Q：離職當月績效工資為0是否合法？

A：若未工作滿月，可按比例扣除；若已滿勤且完成工作，扣除需證明績效不達標。

Q：年終獎是否屬于工資？

A：屬于勞動報酬，但發放條件優先按合同/制度約定。

Q：公司以“經營困難”拒發年終獎？

A：需證明虧損與獎金政策的關聯性，否則需按約定支付。

建議離職前查閱公司制度并保留書面證據，若遇不合理扣減，及時通過勞動監察或仲裁維權。

轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/428571.html