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華為績效管理體系培訓

卷首語：
2019年5月21日華為創始人任正非接受國內媒體集體采訪，在華為提供的資料中，有這么一張圖片：一架二戰中被打得像篩子一樣，彈痕累累的伊爾2飛機。飛機下面是一行大字：沒有傷痕累累，哪來皮糙肉厚，英雄自古多磨難。2020年5月15日美國商務部加大了對華為的限制。5月16日華為心聲社區發文，還是這張圖片，還是這行文字。并在內文中表示“回頭看，崎嶇坎坷；向前看，永不言棄”。
華為這個奇跡的出現，它并沒有追隨什么風口，沒有發明任何新的商業模式，沒有喊出任何語驚四座的顛覆性口號。但是，華為的奇跡是有內在的邏輯。其*特點就是始終堅持常識思維，尊重常識，敬畏常識；尊重市場，敬畏市場；尊重客戶，敬畏客戶。
華為公司的成長和壯大為中國的企業家極大的增強了信心，成為中國企業學習的標桿。如何通過學習華為，增強自身企業的發展動力，增強核心競爭力，促進企業走高質量成長之路，是當前很多行業優秀企業正在踐行的成長之道。
此次實戰營，特邀華為二十多位前高管及顧問聯袂開發，課程內容系統、接地氣，解讀彈痕累累下華為管理的秘密；深度解析華為奇跡背后的深層邏輯，是中國企業家5G時代提升企業核心競爭力必修的一套*標桿企業經營管理實戰課程。相較于傳統大學EMBA課程體系，更貼近中國企業實情，更加具備實戰和現實指導意義。  
導  語：
華為成功之路充滿艱辛，蘊含著巨大的風險。一個沒有任何背景的民營企業，僅靠自己微弱的資金要承擔巨大的開發投入，吸引和留住優秀人才，在很多人看來，幾乎是不可能的。華為的成功不是偶然的，是太多的因素綜合作用的結果。華為憑著這種以奮斗者為本的組織、績效與激勵機制，建立利益共同體，匯聚了大量優秀人才，錘煉出一大批狼一樣的能戰斗的隊伍，開疆拓土，成就了今天。
華為創始人任正非先生在2016年市場部會議上，針對績效管理和人才選拔，特別提出：各級主管的目標與責任要清晰，責任結果導向的考核機制，導致內部的機制簡單，風氣正派，腦袋對著客戶的勇士更多。責任結果導向，必然是優秀干部輩出，迎合作風消失。那么，華為究竟如何將“責任結果導向”解碼到每一個崗位的績效考核上呢？本期實戰營將系統揭秘華為關于價值創造、價值評價與價值分配的思考與實踐。
二(er)、參加對(dui)象：董事長、總(zong)（副）經理(li)、中高層管理(li)者

三、課程大綱：
第一節  華為關于組織及其價值創造的思考 
1、華為關于組織及組織力量的思考 
2、華為早期對“建設一個怎么樣組織”的思考 
3、華為的價值鏈管理理念 

第二節  華為價值評價的管理實踐
1、《華為基本法》中與價值評價相關的一些條款
2、華為價值評價的導向與原則
3、華為績效管理體系：組織績效管理與個人績效管理
4、戰略解碼：將戰略落實到組織目標及個人目標
5、華為組織績效管理的總體要求 
6、華為的個人績效管理
7、華為績效(xiao)管理(li)工作(zuo)的新挑戰與變革(ge)方向(xiang)

第三節  華為價值分配與激勵的管理實踐
1、《華為基本法》與價值分配相關的一些條款 
2、華為價值分配的導向與原則
3、華為價值分配的對象與形式 
4、華為的工資管理 
5、華為各經營單元獎金的獲取分享制 
6、團隊獎金包的生成
7、個人獎金的分配
8、華為的長期激勵：員工虛擬受限股計劃 
9、華為的非物質激勵
 
第四節  華為對提升組織效能的思考與實踐 
1、華為的薪酬包彈性管控機制與組織規模的自我約束機制
2、關(guan)于企業增(zeng)長的思考--我們需要怎樣(yang)的增(zeng)長模式？

講師簡介
唐繼躍 導師
1997年加入華為。曾任華為公司無線產品線干部部部長，人力資源部招聘調配部部長，公司戰略規劃團隊（CPMT）成員。2016年至今，現任華為公司人力資源委員會干部處顧問，華為大學金牌講師。
 曾進(jin)入海能達、鼎信通(tong)訊、物產中(zhong)大、吉(ji)利集團、象嶼集團、東阿阿膠、藍(lan)光發(fa)展、360企(qi)業(ye)安全、達晨創(chuang)投、國聯(lian)水(shui)產、藍(lan)月亮、金螳螂、西貝、伊利、長客股份、長川科技等(deng)50多家企(qi)業(ye)授課、研討與輔(fu)導，被輔(fu)導的企(qi)業(ye)經營得(de)到(dao)顯著提升。

華為績效管理體系培訓