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績效管理與薪酬激勵

    互聯網企業提升人效之差異化薪酬與敏捷績效管理
    ----講師 徐棟梁
    UVCA時代，隨著互聯網時代的深層次發展，員工個體價值崛起逐漸顯現，員工與企業的共生關系越發重要，基于價值創造與分享的伙伴關系成了新型互聯網企業人力資源管理的核心紐帶。互聯網企業的知識密集性、高速發展、高壓力、高業績需求綜合顯現，即互相交融又互相對立，作為時代弄潮兒的互聯網企業如何結合時代與企業特性，形成自己獨特的薪酬績效管理激勵體系，快速提升知識密集型團隊的高效產出，就成了一個必須要面對與解決的問題。
   ; 本課程結合老(lao)師(shi)多(duo)年互(hu)聯(lian)網創(chuang)業(ye)(ye)、從業(ye)(ye)經歷沉(chen)淀(dian)出(chu)適(shi)合互(hu)聯(lian)網企(qi)業(ye)(ye)的(de)薪(xin)酬績效管(guan)理(li)的(de)新思維、方案與落地工具。以(yi)期能夠給眾(zhong)多(duo)的(de)互(hu)聯(lian)網企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)層及預(yu)轉變成互(hu)聯(lian)網管(guan)理(li)模式(shi)的(de)企(qi)業(ye)(ye)一定的(de)參考和借鑒。

    課程價值：
    ★ 了解互聯網企業的組織共性與差異
    ★ 深刻了解互聯網時代的組織發展變革路徑
    ★ 掌握基于“變”思維的薪酬體系設計思路
    1.學會設計基于價值貢獻的差異化薪酬管理體系
    2.學會動態定薪與調薪模型
    3.掌握設計明確的薪酬導向政策模型---激勵期望模型
    4.掌握薪酬激勵體系變革的方法
    5.了解薪酬激勵體系中的常見難點及探析
    6.學會基于“快”思維的績效管理方法
    7.掌握基于動態目標管理的績效實施工具
    8.掌(zhang)握(wo)對知識密集型團隊的教練式績效(xiao)方式與工具

    培訓對象：企(qi)業(ye)基(ji)層及(ji)以(yi)上(shang)管理人員、人力(li)資源從業(ye)者、HRD、CHO、總經理、董事長

    授課方式：
    課堂講授(shou)40%+案(an)例分析30%+實操演(yan)練20%+工(gong)具應用10%，突出實戰性(xing)

    課程大綱：
    第一單元 互聯網企業組織形態認知與激勵體系新趨勢
    （一）市場決定組織，組織形態決定管理
    案例：美軍作戰指揮體系的演變史
    1.互聯網時代的組織發展趨勢與特性
    2.互聯網企業組織為什么成了時代弄潮兒？
    3.互聯網企業的組織特性與員工關系定位
    4.互聯網企業的商業模式特性與內部激勵機制分析
    5.合伙人/伙伴如何從口頭到團隊精神契約？
    6.互聯網企業人力資源管理的重點方向
    7.互聯網企業團隊激勵的核心3要素
    案例：上海某B2B互聯網平臺激勵體系設計案例分析
    小組探討：自查企業激勵方式的得與失
    （二）互聯網時代下的薪酬激勵趨勢
    趨勢一：從提升員工“滿意度”轉向激發員工“敬業度”
    趨勢二：從“崗位”管理轉向“任務”和“人才”管理
    趨勢三：“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢
    趨勢四：績效設計的視角從壓榨考核轉向激發激勵
    趨勢五：“股權激勵”和“事業合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律
    趨勢六：新生(sheng)代員工(gong)激勵(li)不再是(shi)“錢”，需要(yao)全面激勵(li)體系(xi)

    第二單元 基于“變”的動態差異化薪酬模式
    （一）適合互聯網商業與組織特性的差異動態薪酬激勵模型
    案例1：英國移民的激勵變革
    案例2：某綜合交易平臺公司的激勵變革
    思考：為什么傳統的薪酬模式在互聯網商業模式下行不通？
    1、互聯網企業的商業模式與發展戰略決定薪酬激勵的底層邏輯
    2、激勵就是價值的評價與分配
    3、常見互聯網企業薪酬激勵的六大痛點
    4、“變”為核心的差異動態薪酬激勵模型
    1.戰略維度
    2.平衡維度
    3.競爭維度
    4.激勵維度
    5.成長維度
    6.政策維度
    4、動態調整與合理差異
    5、差異動態薪酬激勵模型中的“3”和“6”
    【應用工具】差異動態薪酬激勵模型
    【案例分析】某社區O2O企業的薪酬激勵“變”型記
    （二）頂層設計：基于戰略的薪酬策略定位
    核心模型：薪酬策略定位模型
    1、識方向：付薪的目的與要素選擇
    2、定水平：薪酬水平策略分析
    3、定結構：薪酬結構策略分析
    4、定獎金：績效獎金策略分析
    5、選策略：薪酬策略選擇邏輯
    【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
    【小組討論】受訓企業薪酬定位策略應該如何設定？
    （三）清晰透明：導向明確的薪酬政策
    核心模型：薪酬期望模型
    咨詢案例分享
    1.看的清：戰略即價值，價值即激勵
    價值創造傾斜VS相對公平
    1.看的出：校準認知、動態調整
    2.拿得到：謹慎承諾、高效達成
    【案例分析】Y設計公司的薪酬期望引導
    （四）激活力：差異化激勵的獎金策略與合伙人機制設計
    核心模型：績效獎金策略選擇模型
    1、強刺激：個人提成制方案設計三部曲
    定底薪
    定基數
    定比例
    個人提成制設計技巧
    2、團隊分享制方案設計三步曲
    定對象
    定獎金包
    定分配系數
    團隊分享制設計技巧
    3、破溫床：目標獎金制與強制分布
    績效得分百分比率法
    績效得分區間層差法
    績效得分變速連續法
    強制分布確定等級
    4、定機制：績效獎金策略思考選擇路徑
    激勵方案1.0：內部自由接單式的“個人提成制”
    激勵方案2.0：內部外包式的“團隊提升制”
    激勵方案3.0：編入產品運營組式的“團隊提成制”
    【案例分析】某新零售門店團隊提成制設計案例
    【實戰演練】小組選題：針對企業業務模型設計3個激勵方案。
    1.合伙人機制設計
    基于股人量價時的股權設計思路
    合伙人是誰？
    如何評價與釋放股權激勵？
    案例：某工業品電商平臺的合伙人機制設計案例分享
    （五） 薪酬激勵體系建設操作指南
    核心模型：薪酬激勵體系設計六步法
    1.降薪的薪酬變革項目
    明確原因
    測算底線
    制定策略
    充分溝通
    降薪方式
    1.固定變浮動的薪酬變革項目
    期望引導
    澄清現狀
    固浮比切分
    績效參與
    注意動蕩
    【案例分析】A公司固(gu)定(ding)變浮(fu)動薪酬操作解讀

    第三單元 基于“快”的敏捷績效管理
    （一）適合互聯網企業的績效管理模型
    故事：老狼與孩子的故事
    案例：上海某B2B企業的績效管理設計體系
    1.績效是丈量價值的尺子
    2.POA思維與快績效管理
    3.“快”字為核心的敏捷績效管理模型
    4.客戶為先導
    5.產品技術為基礎
    6.職能配套為中臺
    7.員工成長為抓手
    8.創業文化為地基
    9.經營變化與績效協同
    10.“快”為核心的績效設計策略
    應用工具：快為核心的績效模型
    小組探討：目前企業績效機制的優與缺
    （二）快為核心的敏捷績效體系建設
    1、戰略承接與目標分解
    2、客戶需求與內部經營指標快塑
    3、阿米巴思維的小團隊績效目標設定
    4、掌握必備的績效管理工具
    1.KPI
    2.PBC
    3.OKR
    4.業務前端的績效設計方法
    5.職能中臺的績效設計方法
    6.技術研發/產品端的項目制績效設計方法
    7.靈活機動的績效調整機制設計
    8.基于業務變化的敏捷績效落地路徑
    案例應用：POA思維應用
    PBC 工具演練
    （三）基于知識密集型員工特性的教練式績效輔導
    1、IBR人才驅動經營模型
    2、基于能力成長的教練輔導體系與方法
    3、教練式輔導反饋模型：GROWS
    4、能力成長地圖與個人IDP輸出
    5、教練式績效輔導的三個核心要素
    6、教練式績效輔導的6步驟
    情景演練：GROWS工具使用
    教練式輔導6步法
    （四）績效激勵管理
    1、敏捷績效激勵在于即時激勵
    2、即時激勵與薪酬的對接
    3、團隊/項目績效獎金設計
    4、個人績效獎金設計
    5、各類型人員的績效薪酬比例設計
    6、績效結果應用
    1.晉升
    2.調薪
    3.PIP
    4.項目培養
    5.關鍵人才
    7、績效評價機制
    案例分享：某新零售企業的績效激勵機制
    小組演練：部門/團隊/項目績效激勵機制設計輸出
    現場答(da)疑

績效管理與薪酬激勵