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績效(xiao)管理與薪酬機制課程

【引言】
“人(ren)才(cai)不(bu)是企(qi)業的(de)(de)核心競(jing)(jing)爭力(li)(li)(li)(li)，對人(ren)才(cai)管(guan)理(li)的(de)(de)能(neng)力(li)(li)(li)(li)才(cai)是企(qi)業的(de)(de)核心競(jing)(jing)爭力(li)(li)(li)(li)”。移動(dong)互(hu)聯網(wang)背景(jing)下(xia)，如何通過人(ren)力(li)(li)(li)(li)資本(ben)管(guan)理(li)激發組織活力(li)(li)(li)(li)，釋放員工潛能(neng)，實(shi)現組織和個人(ren)的(de)(de)“共贏”，成為大多數(shu)企(qi)業持續研究的(de)(de)課題。華為公司能(neng)讓(rang)全球18萬員工持續不(bu)斷地(di)充滿活力(li)(li)(li)(li)和斗(dou)志，在經濟下(xia)行的(de)(de)大環(huan)境下(xia)依然實(shi)現“逆勢(shi)增長”，其人(ren)力(li)(li)(li)(li)資源管(guan)理(li)有著“不(bu)可磨滅(mie)”的(de)(de)貢獻，尤其是其獨特的(de)(de)“以奮(fen)斗(dou)者為本(ben)”的(de)(de)績效(xiao)、薪(xin)酬管(guan)理(li)體系，真正實(shi)現了“力(li)(li)(li)(li)出(chu)一(yi)孔，利(li)出(chu)一(yi)孔。實(shi)踐證明，這套體系是有效(xiao)的(de)(de)，能(neng)夠推動(dong)公司業務的(de)(de)長久持續發展，值得(de)中國(guo)企(qi)業借鑒學習。

【培訓收益】
¨ 理解“以奮斗者為本“的人力資源價值鏈底層管理邏輯
¨ 學習華為以責任結果為導向的績效管理體系和考核方法
¨ 學習(xi)華為以奮斗者為本的薪酬管理體系的價值分配機制(zhi)

【培訓對象】
¨ HRVP、HRD、企(qi)業(ye)高管、中層管理者

【課程大綱】
一、企業發展與人力資源管理
1、經濟形態與企業人力資源管理的關系
2、經營企業就是經營人才
3、方向大致正確，組織必須充滿活力
4、人力資本是企業的第一生產力
5、討論：新形勢下人力資源管理的戰(zhan)略定位(wei)調整

二、人力資源價值鏈管理介紹
1、華為不同發展階段的人力資源管理導向
2、價值創造的四要素：勞動、知識、企業家、資本
3、以客戶為中心的價值創造：戰略管理、組織績效管理、個人績效管理
4、以責任結果為導向的價值評價：職位評估、任職評估、績效評估
5、以奮斗(dou)者為本(ben)的價(jia)值分(fen)配：工資獎金、福利保(bao)障(zhang)、機(ji)會分(fen)配、榮(rong)譽激勵

三、全力創造價值——績效管理
1、績效和績效管理概述
-華為績效管理的發展歷程：業績——績效——責任結果的變遷
-什么是績效和績效管理：結果+過程——PDCA循環
-績效管理的導向：為客戶提供有效服務，創造客戶價值
-績效管理的衡量標準：三效（笑）原則
-實施績效管理的基礎-----職位分析
-華為公司的績效管理框架（目標體系、制度流程體系、實施體系）
2、組織績效管理
-從戰略規劃到組織績效目標制定的方法：BLM和BSC
-組織績效如何進行管理？（實施主體、工作職責、考核周期）
-建立組織績效衡量指標集：選定KPI、設定目標值、明確應用范圍
-差異化分解組織績效目標：KPI如何與業務發展階段匹配
-組織績效如何呈現——KPI+戰略重點
-中層管理者中期述職的組織與實施
-案例練習：建立指標體系的基本步驟
-總結提煉：組織績效管理常見誤區
3、個人績效管理
-績效管理的目的：導向沖鋒，保證產出，實現組織與個人的共同成長
-員工個人績效管理的原則
-員工績效管理的工具：PBC
-個人績效目標制定的難點和誤區：目標與任務、目標與指標、定性與定量、保底和達標
-績效輔導的關鍵要點和誤區：意識\方法\時機，雪中送炭VS錦上添花，授之以魚VS授之以漁，亡羊補牢VS未雨綢繆
-績效考評的原則：效率優先，兼顧公平；考評結合；自己和自己比；獎優罰懶、拉開差距
-末尾淘(tao)汰和正態分布到(dao)底是(shi)怎么回事(shi)？

四、正確評估價值——績效評估
1、什么是奮斗者？
2、如何在績效中識別奮斗者？
3、分層分級考核*實踐
4、績效評估的原則：自己和自己比、考核拉開差距、考評結合
5、績效評估的流程
6、案例實操1：如何指導員工自評？
7、案例實操2：如何對初評結果進行排序？
8、案例實操3：如何對結果進行公示？
 9、華為績效管理應用(yong)領域：干部任用(yong)＼人崗匹配(pei)＼獎金評定＼配(pei)股＼任職資格認證＼末(mo)位淘

五、合理分配價值——薪酬管理
1、企業經營本質上是利益驅動機制
-華為薪酬管理演變歷程：初創期、成長期、滲透期
-華為薪酬管理的理念
-華為薪酬體系框架介紹
-華為員工短、中、長期收入構成
-華為員工總收入趨勢對比
-華為員工高收入背后的管理假設
-常見的分配方式及弊端（提成制&績效工資）
2、工資性薪酬包管理機制
-華為工資管理的政策導向
-華為工資性薪酬包管理的總體原則
-工資性薪酬包的結構及影響要素
-公司崗位價值評估及薪酬框架設計
-基于崗位職責的定薪機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
-基于績效貢獻的調薪機制
-工資調整的方法——調薪激勵矩陣
3、獎金包管理機制
-標桿企業對獎金的解釋
-獎金管理的政策導向
-華為獎金包設計的總體原則
-華為獎金生成及分配機制
-不同業務類型獎金分配機制的難點
-專項獎金的設置
4、股權激勵及TUP計劃
-股權激勵計劃的產生背景
-股權激勵計劃的運作規則
-TUP計劃的產生背景
-TUP計劃的運作規則
5、華為員工福利保障
-法定福利
-補充福利
-華為的特色福利
-華為的及時激勵
6、員工精神激勵
-愿景激勵
-文化激勵
-危機激勵
-學習、發展機會激勵
-工作環境激勵

績效管(guan)理與(yu)薪酬機制課程(cheng)