入職、在職、離職風險控制訓練營
2025-06-20 20:29:48
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課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安(an)排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
課程背景：
被業界評為勞動法與員工關系領域的標桿課程
18年行業沉淀，累計超過4200+場次的培訓經驗
百余家世界500強企業、上市公司的咨詢顧問，組成強大的講師陣營！
360°涵蓋“入職、在職、離職”各個環節風險關鍵點
打破傳統教學模式，實戰場景化模擬操練，系統性教學訓練
“人力資源+勞動法”雙向，“知識體系+實操技巧”雙驅
從疑難雜癥到書刊工具，從兩天培訓到后期輔導
讓枯燥的知識能夠快速掌握 并活學活用，力保讓學員之前不知道，學了就能會，會了就能用。
課程收益：
1、系統全面學習，入職、在職、離職各階段的勞動法知識。
2、系統全面掌握，入職、在職、離職各階段的各類問題與應對方法。
3、系統提升用工風險管理的水平和能力。
4、系統學習勞動法和員工關系管理知識。
5、通過學員間相互交流，反思自我存在問題并進行風險有效規避和預防；
課程大綱：
《入職篇》
一、 人力資源合規管理
1 典型案例：是員工個人違法？還是企業單位犯罪？
2 合規管理與人力資源合規管理
3 人力資源合規管理的4個必要性
4 人力資源合規管理的4個現實意義
5 人力資源合規管理的4個基本要求
二、人力資源合規管理實施
1 典型案例：員工要漲薪續簽合同反之拒絕，企業賠償20余萬？
2 勞動人事法規政策體系和應用邏輯
3 人力資源合規管理體系和基本要求
4 人力資源合規管理1核心、2要點、3目標
5 勞動關系的生命周期管理
三、企業多元化用工模式與管控
1 典型案例：簽了勞務協議為什么還是勞動關系？
2 勞動合同用工特點和事實勞動關系認定
3 靈活用工的N種形態和管控方法論
4 從4個維度解析勞務派遣和勞務外包的區別
5 小時工、兼職、非全日制的區別和聯系
6 實習生、退休人員用工≠勞務關系
7 港澳臺、外籍人雇傭實務
8 企業多元化用工的底層邏輯和選擇
四、招聘錄用合規管理
1 典型案例：企業以未通過背景調查取消錄用構成違約
2 招聘錄用中的個人信息管理和要點
3 就業歧視的認定和典型爭議案例
4 錄用通知、背景調查、體檢、勞動合同的邏輯關系
5 招聘錄用風險管控的3道防線和常用3個工具
6 錄用通知的發放和作廢實務
五、勞動合同和常用協議管理
1 典型案例：勞動合同多些一句話，額外賠償X個月工資。
2 勞動合同應用常見的5大誤區
3 勞動合同的8大必備條款和5大約定條款
4 如何通過勞動合同條款盤活企業用工自主權
5 電子勞動合同應用和注意事項
6 勞務派遣協議的12項必備內容
7 靈活用工協議的4大核心內容
8 實習協議、勞務協議典型的誤區
六、商業秘密和競業限制管理
1 典型案例：未簽競業限制協議是否有競業限制義務？
2 商業秘密和競業限制區別和聯系
3 典型的商業秘密泄密情形
4 如何理解保密措施、保密費用、保密義務
5 競業限制適用的3類對象、范圍、期限
6 競業限制的補償、協議解除、違約責任
7 員工違反競業限制的調查、取證、維權
七、簽訂勞動合同管理
1 典型案例：員工學歷造假是否構成欺詐
2 入職需要審查的7大核心內容
3 未簽勞動合同雙倍工資的認定和時效
4 補簽、倒簽勞動合同是否有法律風險
5 員工拒絕訂立、續簽勞動合同如何處理
6 如何設計訂立、續簽勞動合同的流程
7 什么情況之下必須簽訂無固定期限勞動合同？
8 訂立、續簽勞動合同管控風險常用的5個工具
9 入職需要簽署的資料和文件清單
八、試用期員工管理
1 典型案例：試用期不符合預期辭退要賠償？
2 三種期限勞動合同和試用期約定
3 試用期約定次數的限制和例外情形
4 試用期患病、懷孕、延長等特殊情形處理
5 試用期內錄用條件設置的4個維度
6 如何設計試用期內員工辭退的流程
《在職篇》
一、混合辦公和風控
1 典型案例：居家期間發生意外是否屬于工傷？
2 混合辦公對員工關系管理的影響
3 混合辦公期間的加班、工傷實務
4 混合辦公期間員工管理3種模式
5 混合辦公管理制度設計的要點
二、員工個人信息管理
1 典型案例：以隱私為由拒絕補齊病假資料是否構成違紀？
2 企業知情權、個人隱私權、個人信息的平衡
3 人力資源管理中的個人信息應用場景
4 個人信息管理制度設計的要點
三、工時和休息休假管理
1 典型案例：離職承諾無異議，為什么還能主張加班費？
2 3種典型工時制度理解和適用
3 加班事實的認定標準和管控加班的3種措施
4 值班、培訓、出差、計件情形下的加班認定
5 加班管理制度設計的要點
6 帶薪年休假管理的12類問題
7 病假、醫療期、勞動合同的關系
8 醫療期的計算規則和特殊情形下的醫療期
9 如何破解員工故意泡病假？
10 女職工“三期”休假、勞動合同管理實務
11 婚假、喪假、陪護假、法定節假日等假期實務
12 假期管理制度設計的要點
四、調崗降薪管理實務
1 典型案例：員工不同意，企業就不能調崗？
2 調崗降薪管理常見誤區
3 如何通過“三性”原則進行調崗
五、工資支付和福利管理實務
1 典型案例：企業經營困難無錢付薪，構成拖欠工資？
2 工資支付常用的10大類數字
3 薪酬、工資、福利的區別聯系
4 工資支付的四項基本原則
5 薪酬制度體系與員工關系管理
6 落戶、股權、培訓等福利與服務期、違約
7 跟投、回溯、遞延等激勵措施和風控
8 工資支付和福利制度設計的要點
六、績效考核管理實務
1 典型案例：員工績效考核末位降薪是否合法？
2 績效考核工具能否滿足法律上的不勝任判斷標準
3 末位淘汰、競聘上崗、崗位聘用的理解和適用
4 績效考核流程設置和風險管控
5 績效考核結果應用和風險管控
七、工傷事故管理實務
1 典型案例：員工違反安全作業要求受傷是否屬于工傷？
2 工傷認定的“三工原則”和“無過錯原則”
3 視同工傷的3類情形和48小時死亡認定標準
4 工傷停工留薪期和待遇如何確定
5 工傷醫療、護理等費用支付標準
6 工傷人員勞動合同關系的處理要點
7 工傷管理制度的設計要點
8 工傷、意外事故等事件的對應和處置
八、人事管理制度管理
1 典型案例：制度履行過民主程序為什么法院不認可？
2 勞動合同、集體合同、規章制度的關系
3 人事管理制度常見的誤區
4 合法有效人事制度的“七步”法
5 合法有效人事制度的“九控”法
九、社保和個稅籌劃
1 典型案例：代繳社保11年法官認定無效
2 社保、企業年金、個人養老金區別和聯系
4 未繳、漏繳、少繳社保爭議的5種形式與對應
5 如何合法管控、降低社會保險繳納成本
6 個稅籌劃的思路
十、高級管理人員及特定情形管理
1 典型案例：員工朋友圈罵HR是否構成違紀？
2 高級管理人員的勞動關系管理
3 職場性騷擾管理中企業的責任和要求
4 自媒體時代員工言論自由和勞動紀律平衡
5 員工職務犯罪預防和處理
《離職篇》
一、人員優化前的五項準備
1 典型案例：簽了協商解除協議，是否還需再行賠償？
2 人員優化時HR必備的逆向流程
3 人員優化時法律方面的準備
4 人員優化之前三方的心理準備
5 人員優化必備的法律文本清單
6 人員優化成本項目清單和精算
二、人員優化時的證據管理
1 典型案例：偷錄音是否可作為證據使用？
2 如何理解勞動爭議事項證據的“三性”
3 勞動爭議事項中舉證責任和分配規則
4 微信、電子郵件等電子證據的取證
5 HR日常工作常見收集證據的形式
三、合法辭退違紀人員流程設計與實施
1 典型案例：明明是員工監守自盜為什么企業解除賠償50萬？
2 辭退違紀員工審查的“三組”證據
3 員工拒絕簽字該如何進行處理？
4 制度未做規定能否做解雇處理？
5 違紀處分通知、解除通知內容設計
6 合法辭退違紀員工的流程設計
四、合法辭退患病人員的流程設計與實施
1 典型案例：是合法終止？還是違法終止？
2 協商解除OR醫療期滿解除？
3 醫療期滿解除OR合同期滿終止？
4 不能從事工作的認定標準
5 返崗通知、解除通知內容設計
6 合法辭退患病人員的流程設計
五、合法辭退不勝任人員的流程設計與實施
1 典型案例：企業如何處理低績效的員工？
2 不勝任工作和違反勞動紀律的區別和聯系
3 如何科學設置“不勝任”的評價標準
4 培訓、調崗怎么做才能符合解除要求
5 培訓、調崗、解除通知內容設計
6 合法辭退不勝任人員的流程設計
六、組織機構調整時人員優化流程設計與實施
1 典型案例：相同的事件為什么有兩種不同的結果？
2 崗位合并/撤銷、組織架構調整算不算客觀情況變化？
3 公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷算不算客觀情況變化？
4 客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐
5 協商變更勞動合同、解除通知等內容設計
6 客觀情況變化時辭退員工的流程設計
七、規模性人員優化流程設計與實施
1 典型案例：是經濟性裁員？還是違法解除勞動合同？
2 選擇解除勞動合同OR終止勞動合同？
3 規模性人員優化方案設計的15個要點
4 實施經濟性裁員的八大關鍵步驟
5 經濟性裁員時常用法律文本的設計
6 經濟性裁員實施的流程設計和要點
八、勸退、協商解除實操和技巧
1 典型案例：協商解除勞動合同員工稱懷孕能否撤銷？
2 員工關系事件中員工對抗的N類情形
3 協商解除勞動合同的10大誤區
4 勸退、協商的3個基本原則
5 勸退、協商方案設計的5大內容和要點
九、離職與工作交接管理
1 典型案例：一個疏忽要賠償24個月的工資。
2 不辭而別是否等于自動離職？
3 提交辭職申請是否反悔？
4 拒絕交接工作能否暫扣工資、經濟補償、離職證明？
5 離職之后能否安排工作交接？
講師介紹：
李明勤律師，高級咨詢顧問，高級合伙人
勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員
市勞動與社會保障法律專業委員會委員
企業高級合規師
執業多年，常年專注于勞動法與員工關系領域，除主要深耕企業人力資源法律風險合規體系建設、用工模式方案設計、勞資爭議糾紛及問題員工解決、日常勞動用工問題咨詢、企業裁員、人員優化安置等方面外，同時具有豐富的民商事案件代理經驗。
典型客戶：龍源電力、京博集團、富海集團、濱化集團、恒邦冶煉、隆基機械、荏原、龍大集團、得益乳業、萬事達集團、迪恩機床、北京中化方勝、煙臺機場、泰和新材、同興實業、威巴克、艾德康、華熙生物、山東通用航空、賽科泵業、萬泰集團、星泉科技等。
代表項目（咨詢服務、訴訟代理等）
1.京博控股、富海集團、杰瑞、濱海集團、萬事達等百余家企業的勞動法與員工關系咨詢服務項目；
2.賽科泵業、荏原冷熱、匯豐石化、臺華食品等三十余個企業人力資源法律風險合規體系搭建項目，共計審閱500余萬字。
3.某知名國企搬遷時的人員隨遷項目、某知名外企規模性人員安置項目……共計安置人員1000余人
勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員
市勞動與社會保障法律專業委員會委員
企業高級合規師
執業多年，常年專注于勞動法與員工關系領域，除主要深耕企業人力資源法律風險合規體系建設、用工模式方案設計、勞資爭議糾紛及問題員工解決、日常勞動用工問題咨詢、企業裁員、人員優化安置等方面外，同時具有豐富的民商事案件代理經驗。
典型客戶：龍源電力、京博集團、富海集團、濱化集團、恒邦冶煉、隆基機械、荏原、龍大集團、得益乳業、萬事達集團、迪恩機床、北京中化方勝、煙臺機場、泰和新材、同興實業、威巴克、艾德康、華熙生物、山東通用航空、賽科泵業、萬泰集團、星泉科技等。
代表項目（咨詢服務、訴訟代理等）
1.京博控股、富海集團、杰瑞、濱海集團、萬事達等百余家企業的勞動法與員工關系咨詢服務項目；
2.賽科泵業、荏原冷熱、匯豐石化、臺華食品等三十余個企業人力資源法律風險合規體系搭建項目，共計審閱500余萬字。
3.某知名國企搬遷時的人員隨遷項目、某知名外企規模性人員安置項目……共計安置人員1000余人
曲靖 律師，高級咨詢顧問，高級合伙人
法學學士
勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員
曾任職某大型知名公司法務部部長，任職期間全面主持該企業及關聯公司、子公司相關物業公司法務工作，主要深耕勞動法與員工關系處理，致力于解決和預防勞動糾紛、勞動爭議等，對勞動法及人力資源管理專業知識有豐富的理論與實戰經驗。
典型客戶：
煙臺國際機場、安吉汽車物流、京博控股、臺華食品、荏原機械、斗山機床等。
代表項目（咨詢服務、訴訟代理等）：
勞動法與人力資源管理訴訟業務
民商事案件代理
法學學士
勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員
曾任職某大型知名公司法務部部長，任職期間全面主持該企業及關聯公司、子公司相關物業公司法務工作，主要深耕勞動法與員工關系處理，致力于解決和預防勞動糾紛、勞動爭議等，對勞動法及人力資源管理專業知識有豐富的理論與實戰經驗。
典型客戶：
煙臺國際機場、安吉汽車物流、京博控股、臺華食品、荏原機械、斗山機床等。
代表項目（咨詢服務、訴訟代理等）：
勞動法與人力資源管理訴訟業務
民商事案件代理
轉載：//bamboo-vinegar.cn/gkk_detail/293084.html
已開課時間Have start time
2025-08-20
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2025-06-18
煙臺
2025-05-21
青島
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