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績效員工課程

【課程背景】
您的企業是否面臨以下挑戰？  
- 績效末位員工思想固化嚴重，缺乏自我反思與改進動力；  
- 員工對績效考核結果存在認知偏差，抵觸情緒阻礙轉型；  
- 對國家勞動法規存在誤解，抱有“國企鐵飯碗”錯誤觀念；  
- 能力短板長期存在，溝通協作能力不足導致團隊割裂。  
本課程直面“思(si)想頑疾(ji)-法(fa)律盲區-能力缺陷”三大核(he)心(xin)問題，以“認知覺醒→法(fa)律震懾→技(ji)能重塑→團隊共生”為主線(xian)，結合心(xin)理干預工具、司法(fa)判例解(jie)析及崗位能力模型，推(tui)動末位員工實現從“被動接受”到(dao)“主動求生”的轉變，為企(qi)業優化人才結構提供合規化、人性化解(jie)決方案。

【課程收益】
思想破局：打破自我防御機制，建立“問題歸因于內”的反思模式；  
法律清醒：掌握勞動法對不勝任員工的處置流程，理解“雙證明”解除規則；  
能力突圍：運用GROW模型制定個人改進計劃，掌握協作溝通技巧；  
行為轉化：現場(chang)輸(shu)出《績效改進承諾書》并簽署，承諾3個月改進周(zhou)期。

【課程對象】
國央(yang)企末等績效員工(gong)

【課程大綱】
一、認知覺醒——績效末位的心理破冰
1、績效診斷：為何被貼上“不合格”標簽？
企業績效管理三維度：業績貢獻、能力成長、文化適配  
紅黃牌機制：連續兩年末位觸發待崗培訓的法律依據  
自我診斷：完成《績效問題歸因量表》（內因/外因權重分析）
案例:績效評價案例
工具:《績效問題歸因量表》
互動:歸因練習
2、心理防御機制拆除：從“被動接受”到“主動改變”
場景重現：“當領導批評我績效差時，我的反應與感受”  
心理學工具：認知重構四步法（記錄→辨析→替代→驗證）  
角色扮演：當HR告知績效改進要求時，如何理性回應而非情緒對抗
案例: 某央企員工因抱怨文化被降級的全程錄音回放
工具:?認知重構四步法、ABC情緒管理模型
互動:場景模擬
3、危機意識喚醒
從數據沖擊：近3年國企末位員工轉崗/離職率趨勢圖  
小組討論：“沒有淘汰機制的企業是否真正保護員工？”
未來推演：維持現狀不改變，會出現什么情況？
工具:?頭腦風暴
互動:小組辯論、個人投票
二、破除“鐵飯碗”迷思——勞動法下的國企用工真相
1、認知糾偏：“鐵飯碗”≠“終身保險箱”
國企勞動關系本質：法律框架下的契約關系
勞動法“解除合同”條款深度解析
傳統觀念&客觀事實
案例:“鐵飯碗”打不破？
工具: 《勞動合同法》條款、國資政策文件節選
互動: 提問
2、實踐案例：國企“鐵飯碗”被打破的真實故事
案例一：某央企員工因連續三年績效D級被辭退
案例二：某國企技術員拒絕調崗被合法解除合同
辯論：“國企員工只要不違法，企業就無權辭退”
案例:國企辭退案例解析
互動: 小組辯論
3、行動警示：你的“安全區”邊界在哪里？
國企員工“法律安全區”自查
企業與員工的權利博弈
*防線：從“合規淘汰”到“不可替代”
案例:辭退員工案例
工具: 安全自查清單、辭退流程
互動: 場景模擬：員工離職溝通解除流程
三、觸底反彈——績效改進工作法
1、目標重置（GROW模型）
明確績效改善目標
個人長短板識別
目標設定練習
案例:不會設目標的員工
工具: GROW模型
互動: 練習
2、目標達成策略尋找
問題樹模型
職場資源盤點表
5w1h計劃清單
案例:問題策略清單
工具: 5w1h計劃清單
互動: 小組設定計劃
3、成果固化計劃
行為錨定法應用
行為錨定計劃設定
成員討論：你期望得到什么結果？
工具: 行為錨定計劃
互動: 小組討論
四、團隊共生——職場技能強化
1、向上管理策略
職場場景應對
向上匯報結構化模版
AI技能增效應用
案例:與上級的沖突
工具: 結構化模版、AI工具
互動: 場景練習
2、內部協作管理
資源獲取場景：如何獲得他人支持？
利他溝通與表達
《價值交換圖譜》應用
案例:怎樣得到他人支持？
工具:利他表達公式
互動:場景演練
3、結業路演與契約簽訂
陳述改進計劃，接受其他組員質詢
簽署《績效改進軍令狀》
內容回顧
工具: 績效改進計劃
互動(dong): 契約簽訂

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