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1.1績效管理與績效評估
1.2戰略性績效管理的基本特征
1.3績效管理在業績控制體系中的地位
1.4戰略性績效管理的三個組成部分 案例講解：某消費品企業績效管理診斷
二、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D1： ——績效目標（Design BSC）
2.1 績效管理循環-4D模式
2.2 KPI指標體系的開發流程： 草擬KPI、檢驗KPI、確定目標值、方案細化
2.3 KPI介紹 —主要的KPI開發工具 —價值樹 —魚骨圖 —關鍵因素分析等等
2.4平衡計分卡介紹 - 平衡記分卡的四指標 - 舉例: 指標的因果關系 - 某集團戰略地圖的基本結構 - 平衡記分卡的相關問題
2.5 目標的類型
2.6 目標的來源，常見的來源有哪些？
2.7 SMART目標要求 2.8如何確定衡量標準（目標值）
2.9目標設定的竅門及需要注意避免的問題
2.10經濟增加值（EVA）簡介 研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產？ 案例講解：某服務集團績效管理
三、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D2： ——績效督導（Driven）
3.1年度績效管理基本流程和重點 3.2短板障礙——如何快速找到短板 —找到工作中的短板 —解決短板的步驟
3.3組織障礙——如何界定職責 —目標與權責 —重建流程、分清責任
3.4 態度與能力障礙-如何提升 - 考核不可能全部量化 - 如何將能力轉化為可衡量的行為 案例講解：某重機企業戰略績效 案例討論：好戰略，執行起來為什么這樣難？
四、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D3： ——績效評估（Domination of result）
4.1績效評估方式：如何找到正確的考核方法 4.2評估流程：一般步驟和流程 4.3評估面談：需要的注意事項
4.4評估中要注意避免的問題
4.5績效評估的級別與評估結果分布 案例講解：某汽車設計公司人力資源管理
五、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D4： ——績效激勵（Reward & Develop）
5.1如何確保薪酬與績效掛鉤 5.2考核與薪酬多長時間掛鉤一次？
5.3高管人員的激勵 5.4銷售人員的激勵 案例講解：某物流公司績效管理
六、小結及績效管理相關問題 “4 P”薪酬管理體系設計 主講：王東暉 1天半
一、經營環境巨變背景下人力資源管理與薪酬管理 1．薪酬設計中的難與易
2．“4P”薪酬設計的理念和模式
二、“4P”薪酬管理體系設計之P1： ——為職位（Position）付薪
3．職位分析與梳理
4．如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統） 正確反映職位的價值
5．德翰職位評估軟件演示 三、“4P”薪酬管理體系設計之P2： ——為市場（Price）付薪
6．09年主要行業薪酬狀況及熱點演示
7．如何進行薪酬調查并正確使用獲得數據
8．如何設計有競爭力薪酬方案
9．如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優化薪酬總額方案
10．薪酬結構的選擇與結構參數的確定
11．寬帶結構 12．薪酬定位與結構設計實戰案例展示
四、“4P”薪酬管理體系設計之P3： ——為能力（Person）付薪
13．如何將員工能力與薪酬掛鉤
14．如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工
五、“4P”薪酬管理體系設計之P4： ——為績效（Performance）付薪
15．基于績效的獎勵模式的選擇
16．如何通過薪酬加強銷售力
六、管理人員的薪酬激勵
17．管理人員的薪酬戰略
18．管理人員的短期和長期激勵計劃
19．聘用協議與績效評估
七、福利與非現金獎勵 八、企業文化與薪酬管理
20．整合薪酬、行為、文化和戰略
21．如何將績效與年度調薪掛鉤
九、現場答疑及案例分