門店每一個門店它都會在某一個商圈，在這個商圈里，它每一個門店的規模，比如說它的占地面積，或者說它的門店的人數都是不一樣的。這樣的各個情況匯集到一起就決定了某一個門店它是有一個營業額的天花板的。如果說真的有一個門店，我們也稱之為利潤中心。它到了一個它的營業額和利潤的天花板之后，那我們怎么樣來激勵呢？這個就是我們的存量分紅激勵。存量這部分的純利利潤我們在第二期來激勵的時候，我們認為這個公司的存量是因為公司原有的資源以及公司品牌，然后其他的資金的投入才有這樣的規模的體現。所以在存量利潤分紅的時候，我們建議給到咱們核心團隊的是用比較小額的比份，可能只有10%，20%，最多也就30%。那么經過超額利潤分紅和存量利潤分紅之后，在公司內部實現股權的激勵可能大概就有4到5年的時間。經過4到5年的這種現金的激勵方式之后，公司肯定會上了另外的一個臺階。經過上了另外一個臺階之后，不僅是老板把公司規模做大了，同時在這個公司內，在這個平臺上來創業和工作的咱們核心員工，他的收入也已經增長了。
在下一步的時候怎么樣來激勵，就是我們說的另外的一種股權激勵方式，那就是真正的股份的分配。在這個公司股份的分配的過程當中，一樣還是有兩種大體的方式。一類我們叫做實股，也叫做銀股的激勵方式。另外一種我們叫做期權，銀股和實股這塊不做過多解釋，就是公司老板原來的股份直接給大家分，無論是買還是贈與的方式，由老板來決定。針對于民營企業。期權簡單來說，它其實是一種選擇權利。也就是說公司也一樣會有一個整體的根據公司整體的不再劃分利潤中心了。公司的一個整體的戰略的營業目標。比如說公司今年的是一個億的營業額，那公司未來的五年戰略發展可能像在三年之后想實現五個億的有業規模。這個時候針對于期權我們怎么來操作呢？首先來強調一下期權，它不是針對于普通員工的，它也不是針對于主管級的，甚至不是針對于經理級的，期權和實股的這個分配和買賣的話，他*針對的是公司的非常核心的高級管理人員。比如說公司的副總裁，比如說營銷總監，采購總監、財務總監，技術總監、研發總監。還有的就是公司未來會引進的這幾個崗位的非常優秀的人才。那為什么要做期權的這個方式，而不是用直接的現金買賣呢？除了針對于公司內部原有的已經是，在公司可能五年、十年甚至十年的老員工。老板對這樣的員工已經非常的了解。如果說真的想，比如說有很多公司現在都存在這樣的情況，銷售額上不去，公司沒有非常核心的運營總監和銷售總監怎么辦？那可能在市面上用高薪挖過來，那這個時候高薪挖過來的這個人可能在市面上他的名聲或者是在行業內，他的名聲和品牌做的很好。但是他是不是能適應一個新公司的發展，是否能適應咱們新公司的這個企業文化呢？它會不會有水土不服的情況。到了咱們公司之后，他是否能夠真正的發揮他自己的本身的實力，帶著咱們公司的業績去往前沖呢？這是一個疑問，他在行業內或者是在市面上給到，或者是咱們聽到的這樣的，他的口碑是不是真實有效的呢？他來公司之后，老板如果想最終給到他這個人股份的話，剛才一直強調。公司民營企業的股份是非常稀缺的。如果老板想控股的話，至少占到51%以上，所以只有49%能夠拿來分配。那你公司在發展的時候，肯定要吸引一些外部投資人。外部投資人不會要你的錢，要的都是你公司的股份。所以真正的能夠用吸引人才的方式想要吸引人才，這樣的我們的渠道去用股權去激勵的話，其實它的股份是非常的少的。那這個時候我們肯定要非常的嚴格的去考核我們要激勵的人。所以這個時候除了要考核來到咱們公司的這個實際的業務能力以外，肯定我們要考核他的價值觀。他跟咱們公司的企業文化是否吻合，他將來的戰略發展，他自己的個人發展，以及他對老板和咱們公司是否認可。最終我們要看他跟咱們公司是否能形成合作伙伴，能夠長期長遠的去發展。這個時候肯定是需要一段時間。老板對這個人去觀察去考核。這樣的時候我們用期權就最為合適。因為期權的話，它這種選擇權利，它其實是有除了要有業績的這個考核指標以外，還有時間的考核限制。
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