在培訓(xun)(xun)課堂上(shang)(shang)，我喜歡(huan)通(tong)過現象總結規(gui)律(lv)(lv)，并且(qie)通(tong)過規(gui)律(lv)(lv)總結出實(shi)戰方法論(lun)，從而(er)讓學(xue)員發生(sheng)行(xing)動的(de)改變。我也經常在不(bu)(bu)用的(de)培訓(xun)(xun)場(chang)景中表示認(ren)同(tong)弗洛伊德的(de)觀點“世界(jie)上(shang)(shang)的(de)一切都是有規(gui)律(lv)(lv)的(de)”，比如，你無(wu)法叫醒裝睡的(de)人(ren)，你無(wu)法感動不(bu)(bu)愛你的(de)人(ren)了解事件規(gui)律(lv)(lv)，可以(yi)減少做無(wu)用功的(de)損耗。
沒有做(zuo)不(bu)好的(de)員工，只(zhi)有不(bu)懂得(de)做(zuo)管理的(de)領(ling)導(dao)當上下級關系陷(xian)入僵局，或項目運作(zuo)陷(xian)入死胡同，考驗的(de)就(jiu)是(shi)管理層的(de)領(ling)導(dao)力了(le)。從領(ling)導(dao)力基本(ben)功說起，無論您是(shi)高層管理者(zhe)還是(shi)中層管理者(zhe)，掌握員工在(zai)(zai)企業(ye)發展的(de)必經之(zhi)路(lu)，有利(li)于在(zai)(zai)關鍵(jian)時刻(ke)做(zuo)出關鍵(jian)動作(zuo)。
員(yuan)工(gong)在職場上發展軌跡具備規(gui)律性(xing)，而(er)且這(zhe)(zhe)個規(gui)律幾乎不受(shou)行(xing)業(ye)或地域所限制。打開時光寶盒(he)，回到成為這(zhe)(zhe)家(jia)企業(ye)員(yuan)工(gong)的(de)原點，您是否也經歷過以下四大階(jie)段：
員工發展第一階段Staff Development Phase 1
剛進入一(yi)個新公司(si)新崗(gang)位(wei)的第1到3個月，由于(yu)閱歷、經驗(yan)或(huo)對(dui)企業熟(shu)悉程度等問題(ti)，員工崗(gang)位(wei)能力(li)常常處(chu)于(yu)低或(huo)較(jiao)低水平，需要通過崗(gang)前培訓或(huo)上崗(gang)實操獲得提(ti)升。
此時，員工剛脫離(li)原(yuan)來厭倦的(de)舊崗(gang)位或(huo)初出(chu)茅(mao)廬剛離(li)開各大(da)院校(xiao)，表現意愿度是非(fei)常高的(de)，“初生牛犢不怕(pa)虎”的(de)心態，讓其展現出(chu)積極進取的(de)精神面貌，整個(ge)人(ren)正能量滿滿，對于所有(you)新(xin)鮮事物與(yu)(yu)公司項目都躍躍欲試(shi)，為快速(su)獲得團隊(dui)認可(ke)(ke)，甚至自(zi)愿加班加點自(zi)覺學習，部分(fen)新(xin)晉員工還會可(ke)(ke)以(yi)掩飾個(ge)人(ren)能力或(huo)性格的(de)短板，以(yi)換(huan)取新(xin)領導與(yu)(yu)新(xin)同(tong)事的(de)認可(ke)(ke)。
員工發展第二階段Staff Development Phase 2
到(dao)了(le)第4到(dao)9個月，新入職(zhi)員工(gong)與(yu)公(gong)司的(de)(de)蜜月期戛然(ran)而止，原本(ben)積極表現(xian)也(ye)許取(qu)得(de)成果(guo)，比如與(yu)同事間(jian)建立了(le)關系，初步獲(huo)得(de)領(ling)導信任(ren)等(deng)。這(zhe)時，員工(gong)對企業和崗位的(de)(de)新鮮感不再，三(san)個月的(de)(de)時間(jian)足以讓他們(men)了(le)解(jie)公(gong)司真(zhen)實(shi)的(de)(de)發(fa)展情況，領(ling)導者(zhe)的(de)(de)能力、風(feng)格與(yu)脾性，團隊的(de)(de)工(gong)作(zuo)氛圍等(deng)，看到(dao)、聽到(dao)或(huo)了(le)解(jie)到(dao)公(gong)司真(zhen)實(shi)的(de)(de)發(fa)展情況后，神(shen)秘面(mian)紗被(bei)揭開(kai)，理想與(yu)現(xian)實(shi)之間(jian)的(de)(de)差距躍然(ran)眼(yan)前，內(nei)心開(kai)始(shi)會(hui)有些悵然(ran)若(ruo)失。
雖(sui)然跟公司經過(guo)試用期(qi)(qi)磨(mo)合，已經掌握了一(yi)(yi)些(xie)崗位需要(yao)的能力(li)，但(dan)因領導者(zhe)、追隨者(zhe)或(huo)環境問題(ti)，個人積極進取的意愿度卻大幅(fu)降低，這個時(shi)(shi)期(qi)(qi)也成為了員(yuan)工(gong)(gong)離職率最高(gao)的時(shi)(shi)期(qi)(qi)，幻(huan)想破滅后的他們自然而然地(di)去追尋新(xin)的環境和機會點(dian)。無論是什么(me)類型的企業，這一(yi)(yi)階段離職的員(yuan)工(gong)(gong)占比向來(lai)位居前列，難有(you)例外。
員工發展第三階段Staff Development Phase 3
如果能夠(gou)順利挺過第二(er)階(jie)(jie)段，在工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)(gang)位上不懈努力，員工(gong)(gong)(gong)邁(mai)進入職后(hou)的第9-12個月，即員工(gong)(gong)(gong)發(fa)展的第三階(jie)(jie)段。這時候，個人的能力將獲得大幅提高，基本可(ke)以滿足公(gong)司的崗(gang)(gang)位需求，也跟(gen)同事(shi)之間建立了(le)較穩定的合作關系。
但(dan)員工基本(ben)處于情(qing)緒波動(dong)期，會因(yin)(yin)(yin)為(wei)領導的(de)嘉獎而元氣滿(man)滿(man)，也會因(yin)(yin)(yin)為(wei)公司一些政策或團隊變(bian)動(dong)等原因(yin)(yin)(yin)而心(xin)緒低(di)落(luo)，整體表現波動(dong)性較高，處于得過且過、走(zou)一步看一步的(de)狀態。
員工發展第四階段Staff Development Phase 4
1年(nian)以后，員工在企業(ye)中發展的(de)成熟度達到(dao)非(fei)常高(gao)(gao)的(de)水平，能力和(he)意愿(yuan)度呈現(xian)雙高(gao)(gao)狀態，這個時(shi)候(hou)呈現(xian)出(chu)來的(de)狀態便是“藝高(gao)(gao)人膽大(da)”，員工與領導者、追(zhui)隨者、環境有(you)了(le)深入了(le)解，并(bing)掌握處理之道，工作起(qi)來更(geng)增加游(you)刃有(you)余。
由于(yu)工(gong)作能力提升，員(yuan)工(gong)的自信心(xin)大(da)幅(fu)提升，若(ruo)是到(dao)了招聘旺季(ji)，此(ci)類員(yuan)工(gong)有可(ke)能因為掌握新技能而(er)成為市場(chang)上的香餑(bo)餑(bo)。
總結規律是為了通過分析規律找到解決問題的方法，針對每個階段的員工，領導者應該如何保持有效溝通呢？
員工發展第一階段--指揮式領導Command-led leadership
剛入(ru)職員工，能(neng)力(li)較(jiao)低，意愿度(du)較(jiao)高(gao)，基本擁(yong)有任勞任怨的老黃牛精神，可采用指揮式領導(dao)方式，以命令的口吻交代其完成崗(gang)位工作，敦促(cu)或監督(du)其完成品質，加強過程(cheng)與(yu)結果管控。
一(yi)般企(qi)業設(she)定試用期(qi)(qi)(qi)為(wei)一(yi)至六個(ge)月(yue)(yue)，大多數企(qi)業會(hui)設(she)置三個(ge)月(yue)(yue)為(wei)試用期(qi)(qi)(qi)，在試用期(qi)(qi)(qi)爭取(qu)表現(xian)，以換取(qu)轉正錄取(qu)也是新員(yuan)工潛(qian)意識的(de)發展需求。所(suo)以，這(zhe)是員(yuan)工表現(xian)最積極(ji)主動的(de)時期(qi)(qi)(qi)之一(yi)，命(ming)令型管理并做好(hao)階段(duan)性檢查，既可考量(liang)員(yuan)工與職(zhi)位(wei)匹配度，又可觀測員(yuan)工天賦、秉性、潛(qian)能、進取(qu)心等(deng)，為(wei)后續在企(qi)業中發揮價(jia)值的(de)標尺上劃出刻度區(qu)間。管理者不可錯過這(zhe)一(yi)個(ge)員(yuan)工潛(qian)能觀測的(de)黃(huang)金時期(qi)(qi)(qi)。
員工發展第二階段--教練式領導Coaching leadership
對于大多(duo)數企業員(yuan)工而(er)言(yan)，試用期(qi)剛(gang)過，即與人(ren)力(li)資源部(bu)簽訂(ding)轉正合(he)同(tong)，享受完全(quan)不需要(yao)打折的(de)(de)薪資福(fu)利。通(tong)過前期(qi)了解(jie)和學(xue)習(xi)，員(yuan)工掌握(wo)了基(ji)礎技(ji)能，但(dan)個人(ren)意愿度卻如同(tong)坐滑滑梯般不斷往(wang)下墜落，管理者可結合(he)“LP教練(lian)技(ji)術”或(huo)“NLP神經程序行(xing)(xing)為學(xue)”技(ji)術允以支持，鼓勵其“向內看、直接說、知行(xing)(xing)合(he)一”，從而(er)迫(po)使其主動挖掘冰山之下的(de)(de)潛能，實現(xian)“公司要(yao)我(wo)做(zuo)”到“我(wo)自(zi)己要(yao)做(zuo)”的(de)(de)轉變(bian)。
這(zhe)個(ge)時期，領(ling)導者應該給(gei)予(yu)更多(duo)的(de)(de)成長(chang)型關懷(huai)，從心(xin)理學角度，每個(ge)人(ren)(ren)都有成長(chang)與發(fa)展(zhan)的(de)(de)需求，給(gei)予(yu)如同定心(xin)丸般的(de)(de)安全感，能夠讓員工乃至團隊減少能量損耗，降低(di)人(ren)(ren)員在離(li)職高(gao)峰階段的(de)(de)流失率。
員工發展第三階段--鼓勵式領導Encouraging leadership
到了員(yuan)工入職后的(de)第9-12個月(yue)，員(yuan)工整體的(de)表(biao)現比第二階段更(geng)佳，個人的(de)能力(li)獲得(de)顯(xian)著提(ti)升，大多數能夠(gou)滿足崗位需求，但個人的(de)意愿(yuan)度呈(cheng)現波動狀態，領導(dao)者需要(yao)(yao)幫助(zhu)員(yuan)工做好(hao)心態和(he)情緒管理(li)，可以(yi)在這個時(shi)候補充一(yi)些(xie)正(zheng)能量的(de)培訓支持(chi)，增加(jia)一(yi)些(xie)團隊凝聚力(li)活動或一(yi)對一(yi)輔(fu)導(dao)溝通，在提(ti)升其工作效能的(de)同(tong)時(shi)，更(geng)重要(yao)(yao)的(de)是(shi)調動其積極性。
根據赫茲伯(bo)格的(de)雙因(yin)素理論，用好激勵因(yin)素，能促使(shi)其往管理者理想化的(de)方向發展(zhan)。這一階段，領(ling)導者激勵員工(gong)(gong)(gong)的(de)有下列幾項(xiang)因(yin)素：(1)工(gong)(gong)(gong)作表現機會和工(gong)(gong)(gong)作帶來的(de)愉快。(2)工(gong)(gong)(gong)作上的(de)成就感。(3)由于(yu)良(liang)好的(de)工(gong)(gong)(gong)作成績而得到(dao)的(de)獎勵。(4)對未來發展(zhan)的(de)期望。(5)職務上的(de)責任感等。
員工發展第四階段--授權式領導Authorised leadership
員(yuan)工入職一年后，整(zheng)體情(qing)況(kuang)趨(qu)于穩定，個人(ren)能(neng)力和意愿呈現雙(shuang)高狀態，領導者應當多(duo)授權，給(gei)予個人(ren)能(neng)力表(biao)現的舞(wu)臺，打通晉(jin)升或發展通道。
能力越強，越有個性(xing)，招(zhao)聘旺季(ji)總會來臨，如何避免(mian)成熟(shu)的(de)果(guo)實被同業競爭(zheng)對手收獲，做好員工第四階段的(de)授權(quan)管(guan)(guan)理(li)也很重要。如果(guo)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)還在擔心“教會徒(tu)弟(di)，餓死師傅”，就與時代脫節了。管(guan)(guan)理(li)者(zhe)不扶植(zhi)自(zi)己的(de)左膀右臂及頂替者(zhe)，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)怎(zen)么可(ke)能獲得提拔晉升呢？因此，在這一階段，公司給(gei)予(yu)良好的(de)授權(quan)或激勵環境，為其打通晉升通道(dao)和發展空間，員工才會在本職(zhi)崗位(wei)上有所(suo)建樹，成為拉動團隊進步指數的(de)潛(qian)力股(gu)(gu)或績優股(gu)(gu)。
授課時，有學員在課堂上提問，“馬老師，到了第四個階段，是否就全部停止了，員工將永遠處于高昂且穩定的狀態？”
這個世界*不變(bian)(bian)的就是變(bian)(bian)，當目標發(fa)生(sheng)變(bian)(bian)化時，員(yuan)工會因為領導者、追隨者或環境要(yao)素而發(fa)生(sheng)狀態的改(gai)變(bian)(bian)。
員工有可(ke)能(neng)因為(wei)獲得(de)崗(gang)位晉(jin)升倍(bei)受激(ji)勵(li)，個人雄赳(jiu)赳(jiu)氣(qi)昂(ang)昂(ang)，但晉(jin)升至(zhi)新崗(gang)位能(neng)力偏弱有待提高，故而重新回(hui)到(dao)第(di)一階(jie)段(duan)；也(ye)有可(ke)能(neng)因為(wei)接到(dao)了(le)一個很吸引(yin)眼球的激(ji)勵(li)方(fang)案，精(jing)氣(qi)神非常飽(bao)滿，意(yi)欲劍(jian)指蒼穹(qiong)，但因為(wei)缺乏經驗，需要進(jin)(jin)一步探索(suo)，所以又回(hui)到(dao)第(di)一階(jie)段(duan)。然后，再(zai)從第(di)一階(jie)段(duan)走(zou)到(dao)第(di)二(er)階(jie)段(duan)，再(zai)走(zou)到(dao)第(di)三階(jie)段(duan)，進(jin)(jin)而進(jin)(jin)入第(di)四階(jie)段(duan)，如此(ci)反(fan)復(fu)循(xun)環(huan)。
世界上(shang)任何(he)人(ren)都(dou)是影(ying)響別人(ren)和被別人(ren)影(ying)響的，影(ying)響別人(ren)行為(wei)的方法，謂之(zhi)領導(dao)(dao)，影(ying)響別人(ren)行為(wei)的能(neng)力(li)，則謂之(zhi)領導(dao)(dao)力(li)。良禽擇(ze)木(mu)而(er)棲，人(ren)才濟(ji)濟(ji)的管(guan)理(li)團隊需要(yao)有睿智的管(guan)理(li)者。提升領導(dao)(dao)力(li)，做好員工需求解(jie)析與應對是第一步(bu)，指(zhi)揮(hui)式(shi)(shi)領、教(jiao)練式(shi)(shi)領導(dao)(dao)、鼓勵式(shi)(shi)領導(dao)(dao)、授(shou)權(quan)式(shi)(shi)領導(dao)(dao)四重領導(dao)(dao)力(li)技巧自(zi)由切換(huan)，才能(neng)在職(zhi)業(ye)生涯(ya)發展中順風順水、青云直上(shang)。
PS，更多的領(ling)導(dao)力技巧將與學員(yuan)朋友擇機分(fen)享(xiang)。
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