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選拔人才的關鍵

【課程背景】
    如果說人力資源是企業的第一資源，那么企業關鍵人才則是企業發展的第一推動力。“無人可用”這是經營者們經常抱怨的一句話，無論哪家企業都希望擁有能夠帶領眾人力挽狂瀾走出事業困境、發展新事業、提攜新人，使事業穩步前進。那么關鍵人才怎樣在企業內部行程穩健的供應鏈，能在短期內找得到、及時培養、發揮作用、并創造價值是本課程的價值所在。

【課程收益】
1、理解關鍵人才對企業的價值和意義
2、掌握企業通過人才盤點內部選拔關鍵人才的方法及實操技能
3、掌握企業外部招聘關鍵人才的方法及實操技能
4、掌握人才加速成長鐵則及操作要點
5、掌握關鍵人才激勵的方法及實操技能
6、掌握搭建人才供應鏈體系的方法及實操技能

【課程對象】
經營層、各直線經理、人力資源經理、培訓專員等

【課程大綱】
第一講  企業關鍵人才的價值
1、中國經濟發展階段與人才策略
2、企業盈利能力向質量傾斜
3、人力資源與經營戰略的關系
4、“經營客戶”與“經營人才”并舉
5、關于人才的兩個“悖論”
6、企業人才的主體
7、關鍵人才的價值--冪率分布
8、關鍵人才兩個條件

第二講  企業關鍵人才的內部選拔
一、如何做人才盤點（選苗子）
1、確定各崗位的勝任力模型
2、建立人才發展檔案
3、業績、潛力、敬業度多維度盤點
4、繪制人才地圖
5、識別高潛力人才
6、梳理關鍵崗位清單
7、建立繼任計劃
8、高潛力人才發展
9、結果跟進動態管理
案例1：某企業人才盤點實操案例解析
案例2：某企業人才盤點會議召開案例解析
二、某企業內部關鍵人才選拔實施案例
1、算清“人才賬”
（1）企業需要哪些人才
（2）目前有多少人才
（3）差距在哪里
（4）如何彌補差距
2、理清需高度關注“關鍵環節上的佼佼者”
3、高潛質人才的識別與選拔
4、戰略性高潛質人才賦能與培育體系
5、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位
6、現崗勝任度和能力判斷具體標準說明
7、十六種紅綠燈組合說明
8、公司關鍵人才勝任情況
9、公司關鍵人才定位
10、關鍵人才的任用與管理建
案例1：某企業人才規劃地圖現場解析
案例2：某企業關鍵人才地圖賞析
  
第三講  企業關鍵人才的外部招聘
一 簡歷篩選
1、分析簡歷結構
2、重點看客觀內容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關注硬性指標
6、用人部門發掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點匯總
案例1:  招聘電氣工程師簡歷解讀案例
案例2：招聘售后服務工程師簡歷解讀案例
二、結構化提問
1、面試的核心流程
2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術
3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別
4、結構化面試的深度追問
5、無領導小組面試
（1）無領導小組面試會場布置
（2）無領導小組考察維度
（3）無領導小組討論面試流程
案例1: 有工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
案例2：無工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
演  練：以素質模型為基礎的結構化面試問題設計
三  人才測評
1、關于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優勢發現
3、優勢識別的34個主題
4、崗位發展通道吻合度
5、霍蘭德的職業選擇測評
案例1: 候選人職業傾向人才測評案例解讀
案例2：候選人優勢識別案例解讀
演  練：工具包的應用—優勢測評現場演練
四、 直覺驗證
1、人才錄用決策直覺驗證十問
2、功名看器宇
3、事業看精神
4、條例看語言
5、人才測評和直覺驗證的中西醫結合
案例: “兩看一問一答”面試法案例
五、 背景調查
1、背景調查的分類
2、背景調查的內容
3、背景調查的方式和方法
4、背景調查的基本流程
5、如何讓背景調查的結果更有效
6、應該特別注意的幾個問題
案例：員工背景調查的結構化問卷案例解析
六、試用考察
1、試用期員工考察什么
2、試用期員工怎么考察
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經典二問
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例：華為導師制新員工管理工作流程

 第四講 關鍵人才的培養
一、人才培養方程式介紹
1、關于人才的兩個悖論
2、用錯人的損失分析模型
3、人才成長前提的兩個方程式之一
（態度+技能）*技能使用方式
4、人才成長前提的兩個方程式之二
設定正確的目標--正確自我認識
（1）要什么
（2）有什么
（3）缺什么
（4）補什么
5、精益人才培養模型
（1）培養值得培養的人
（2）培養而不僅僅是培訓
（3）培養能夠培養的能力
6、技能--從適用、會用到應用
7、人才管理的三大核心技術
案例1: 培養目標設定--能力建模案例解析
案例2：正確認識自己的測評技術應用
演  練：本公司急需培養人才目標設定與建模
二、 人才加速成長鐵則
1、如何育人更快--培訓和成果轉化
2、員工能力發展與職位/角色發展之間的匹配關系
3、I型人才、T型人才π型人才模型圖
4、什么是學習地圖
5、人才加速培養的四大方法
6、人才加速成長鐵則（被培養方）
（1）增加學習開關開啟的時間
（2）開闊視野（優秀范例）
（3）分解行動
（4）實踐變化
7、橫向擴張：快速復制領軍人才的三大步驟
（1）成功因素分析
（2）萃取經驗轉為標準化
（3）學以致用
8、經驗萃取實施三個關鍵
（1）隱性經驗顯性化
（2）顯性成果標準化
（3）標準課程生動化
9、縱向全真教：人才培養加速器計劃
（1）課程培訓
（2）崗位實踐、導師輔導
（3）結業答辯
10、新員工任務分解培訓法
案例1:  華為大學的講師激勵機制
案例2：企業學習地圖應用舉例
演  練：人才加速成長鐵則應用
三、 利用PDCA讓人才成長“自動化”
1、Plan---控制委派的工作難度
2、Do---留出能承受失敗的余地
3、Check---控制反饋的時機節點
4、Action---觀察行動給予建議
5、效率的提高是衡量人才成長的*標準
6、人才培養主推績效提升
7、1小時撬動167小時
控制反饋的時間節點
案例1:  控制反饋的時間節點---事前舉例
案例2：控制反饋的時間節點---事后復盤舉例

第五講 關鍵人才的激勵
一、薪酬激勵
1、薪酬制度的內容構成
（1）總 則
（2）薪酬結構
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調整
（5）薪酬發放
（6）附 則
2、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業績的個人業績配比
（5）績效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
4、薪酬制度的發布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績效考核如何與薪資發放聯動
演  練：薪酬方案課堂設計
二、 發展激勵
1、不同發展階段的人才管理
2、人才戰略管理策略與參考因素
3、優秀企業穩健的人才供應鏈
（1）基層60%從校園招聘優秀應屆生
基層40%從社會招聘高潛力員工
（2）70%的中層源于基層培養
（3）90%高層源于中層培養
4、建立干部的后備梯隊
5、單純看績效人才晉升的缺陷與不足
6、適當運用人才退出機制
7、人才梯隊建設“天龍八步
8、項目經理職業發展路徑圖
案例1: 高潛領導者測評工具
案例2：華為七連環干部管理體系
演  練：設計項目經理職業發展規劃圖

選拔人才的關鍵