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北京面試技巧培訓

課程大綱
備注：講師會根據現場學員的學習需求適當調整授課內容，以下大綱僅供參考。
開場-現場討論：
心理學與面試？
情緒化與感受性測試
冰山模型與情緒智力
面試的信度與效度
對象效度：被測者的投入性
工具效度：測評工具適應性
程序效度：測評方式規范性
考官效度：測評人專業水準
現場案例：面試(shi)助理或者秘書崗位(wei)

第一部分：素質面試
本章要點
什么是心理素質？如何衡量心理素質的優劣？如何從績效角度出發甄選優秀的心理素質？什么是職業素養？如何考察候選人“執行力”、“責任意識”、“溝通能力”、“團隊合作”、“好學”等特質。
一、心理素質與職業素養
1.心理素質：什么是良好的心理素質
如何甄選“高潛質”員工？
是否具備毅力？
是否具備自信？
是否具備親和？
是否具備主動？
如何考察執行力？
如何考察溝通能力？
如何考察責任意識？
如何考察團隊合作？
視頻案例學習：
面試現場的筆記測試
避免**印象的誤判
候選人的回答內容與當時的情緒不一致
如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
什么是溝通能力（1、邏輯性(xing)2、情緒互動3、情緒感染）

2.職業素養：人格特質及職業適應性
優秀的職業素養
執行--目標、計劃、投入的一致性
責任--負面和消極情緒的歸因傾向
靈活--自信與創新思維的外在體現
敬業--職業興趣與個人優勢的統一
視頻案例學習：
如何考察候選人的執行能力？
如何考察候選人的傾聽意識？
人格特質與適合的職業發展
常見的六大人格特質
a)分裂特質與研發
b)強迫特質與執行
c)焦慮特質與防控
d)抑郁特質與服務
e)自戀特質適應性
f)臆癥特質與創新
人格特質與職業發(fa)展

二、面試時常見的考察角度
1.如何評價候選人職業穩定性
2.霍蘭德職業傾向測試的應用
a)如何使用霍蘭德測試工具
b)如何解讀霍蘭德測評結果
c)如何根據測評來設計面試問題
3.如何識別潛在的心理障礙
a)抑郁癥的傾向
b)焦慮癥的傾向
c)強迫癥的傾向
d)精神異常傾向
4.素質面試問題及評分標準
a)自我意識的考察問題
b)職業適應性考察問題
c)人際能力的考察問題
d)執行力、責任感等考察問題
授課工具：
a)面試場景視頻：執行力、溝通能力、團隊合作等
b)面試十八問：自畫像績效預測求職動機
現場案(an)例：高潛員(yuan)工識(shi)別、職業穩定性識(shi)別

第二部分：行為面試
本章要點
什么是行為面試？如何設計行為面試問題？如何追問？設計行為面試的要點是什么？行為面試的理論不難理解，但是實際操作行為面試需要反復訓練才能上手。
一、如何判斷工作能力：行為面試法
1.工作分析與勝任素質提取
2.行為分析與關鍵績效行為
3.行為面試的問題設計
4.行為面試的提問技巧
5.行為面試的追問技巧
l現場演練：勝任(ren)素質(zhi)提取

二、行為面試現場演練
1.市場部崗位
崗位分析
關鍵能力
能力定義
問題設計
面試追問
量化評估
2.研發類崗位
崗位分析
關鍵能力
能力定義
問題設計
面試追問
量化評估
三、行為面試總結與注意事項
1.如何識別假行為
2.如何識別模糊行為
3.總結行為面試的提問技巧

第三部分：壓力面試
本章要點
如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商水平？如何評價候選人的壓力與情緒管理能力？在識別90后員工情緒特點時，如何正確使用壓力面試？
一、壓力面試
1.壓力面試常識
什么是壓力？
什么是壓力面試？
為什么使用壓力面試？
壓力面試的注意事項？
角色扮演-不正確的壓力面試
正確壓力面試的SOP
壓力面試下選人標準
情緒穩定
情緒互動
理性思考
對事不對人
壓力面試的注意事項
面試官人數
面試前導語
尋找壓力源并追問
結束語
l現場演練：壓力面試(shi)

二、情緒智力
1.什么是情緒智力（情商）
2.情緒智力的關鍵7要素
3.如何識別候選人情商水平
觀察法-情緒互動
行為面試-巧設問題
壓力面試-情緒管理
如何識別偽裝的候選人
現場案例：銷售崗(gang)位、客服崗(gang)位、95后員工(gong)案例

第四部分：團隊匹配
本章要點
面試中如何把符合團隊發展要求的候選人篩選出來？如何借助思維測評工具識別比較符合用人部門管理者需求的候選人？如何將思維測評技術應用到人才選拔和團隊建設方面？
一、思維偏好與行為風格
1.什么是思維偏好
2.什么是行為風格
3.高(gao)匹配(pei)與高(gao)績效

二、思維偏好測試工具
1.思維偏好原理
追求完美型-高標準和嚴要求
循序漸進型-重計劃和講條理
人際導向型-關注人際和情感
創新靈活型-活躍靈動和全局
2.思維偏好測試
左腦理性型
右腦感性型
上腦管理型
下腦執行型
左、右對角線型
3.現場解讀測評
正方形測試結果
三角形測試結果
四邊形測試結果
對角形測試結果
上腦型、邊緣型
左腦型、右腦型

三、思維偏好測試與面試
1.如何快速識別候選人思維特征
左腦管理者和右腦型員工
右腦型管理者和左腦型員工
銷售類崗位：管理者和員工
選擇與領導匹配的下屬：
案例：思維差異
案例：溝通方式
2.解讀兩人思維圖形--上、下級是否匹配？
如何借助圖形提前預測候選人的未來績效？
如何借助圖形提前預測候選人與領導匹配？
3.解讀多人圖形--團隊是否匹配、團隊組建與發展
思維偏好的團隊圖形
團隊組建和團隊發展

四、案例分析-將思維偏好測試應用到團隊組建與發展
授課工具：
a)思維測試工具
b)思維測試案例
現場案例：
營銷部門總監
人力資源總監
HRBP崗位
銷售經理
銷售業務
審計助理

第五部分：雇主品牌
本章要點
面試官的水平代表企業形象和品牌價值。
面試官的內在修養與其外在形象和氣質相一致，面試過程中，專業面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而對企業產生濃厚興趣和好感。
1、面試官的權威性
舉止大方
情緒穩定
正式語境
目光接觸
2、面試官的宜人性
平等意識
積極預期
表情真實
情緒互動
3、面試官的公正性
流程規范
行為規范
標準問題
逐項評分
4、面試官的專業性
引導方向
聚焦話題
價值發掘
績效預測

第六部分：答疑解惑
一、現場答疑解惑：講師解答學員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現場給出詳細和明確的解決思路。
二(er)、學習資料推(tui)薦：講師向學員(yuan)推(tui)薦經典(dian)書籍，含人力資源(yuan)管(guan)理類(lei)、積極(ji)心理學類(lei)、親子教(jiao)育類(lei)、心理學與測(ce)評技(ji)術類(lei)等等。

北京面試技巧培訓