国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

科學分錢培訓

【導  語】
有人問任正非，你主要干什么？任正非回答兩個字：分錢。他提出要學索馬里海盜，科學解決了合理分贓的問題。企業關于分錢的煩惱主要有：
一、為什么企業的規模效益總上不去，薪酬成本總下不來？
二、為什么優秀人才進不來，能干的人留不住，平庸的人出不去？
三、為什么企業的目標下不去，銷售額上不來？
四、為什么老業務發展不起來，新業務又沒人有干？
五、為什么人均薪酬總在漲，人均產出總在降？
六、為什么工資只能漲，不能降？
七、為什么團隊協作差，內斗內行，外斗外行？
八、為什么執行力差，重點工作不落地？
九、為什么前線吃緊，后方部門緊吃？
十、為什么員工斤斤計較，一切向“錢”看？
任正非(fei)提出，企業(ye)持續發展的(de)動力不(bu)是(shi)人(ren)才的(de)問題，而是(shi)利益(yi)分(fen)配的(de)問題。本(ben)期實訓營(ying)通(tong)過系統解析華為(wei)(wei)(wei)以(yi)戰略為(wei)(wei)(wei)導(dao)向基于價值貢(gong)獻以(yi)奮斗者為(wei)(wei)(wei)本(ben)的(de)多元化(hua)激(ji)勵機(ji)制是(shi)華為(wei)(wei)(wei)成功的(de)核心(xin)要(yao)素；理解華為(wei)(wei)(wei)分(fen)錢的(de)原(yuan)點、原(yuan)理、原(yuan)則，不(bu)生搬硬(ying)套，不(bu)搞一刀切(qie)，華為(wei)(wei)(wei)的(de)多元化(hua)激(ji)勵可為(wei)(wei)(wei)眾多企業(ye)提供了(le)系統的(de)借鑒之路(lu)。

參加(jia)對(dui)象：董事長、總（副）經理(li)、中高(gao)層管理(li)者

實訓營學習提綱： 
第一部分 落后的分錢方法(導引)
1、分錢的難處
2、十種落后的分錢(qian)方(fang)法及華為如(ru)何分錢(qian)的對比

第二部分 分錢是什么(原點)
1、企業經營的本質(業務*組織*資源)
2、如何讓組織有戰斗力(組織活力、組織效率、組織能力)
3、讓組織(zhi)充滿活力(從名、權、利的分配(pei)上進行全面(mian)、有(you)效、精準激(ji)勵)

第三部分 為什么要分錢(原理)
1、企業生命周期假設(熵定律)
2、企業持續發展的動力是利益分配問題
3、構筑外部(bu)利益差(cha)吸(xi)引(yin)和保有優秀人才，構筑內部(bu)利益差(cha)提(ti)升組(zu)織活力與效益

第四部分 分錢的四項基本原則(原則)
1、以戰略為導向的增長/成長
（1）增長指標
（2）成長指標
（3）華為的增量績效
2、讓組織有活力、個人有動力
（1）組織有活力：高績效、高激勵、高壓力
（2）個人有動力：動機、動力、動作
（3）華為讓個人有動力：高層使命感、中層危機感、基層饑餓感
3、多維度拓展資源
（1）在空間上：分利、分權、分名
分利：基于利益的薪酬分享機制
分權：基于職位的權力分享機制
分名：基于專業的名譽分享機制
（2）在時間上：過去、現在、未來的“錢”
過去：獎金遞延機制、退休安全金、追溯/追索機制
現在：工資、獎金、專項獎、分紅、福利
未來：股權、長期獎金計劃、成長機會、學習機會
4、導向持續奮斗
（1）奮斗者的本質
奮斗的方向：成就客戶
奮斗的表現：天天向上
奮斗的內涵：思想上的奮斗
（2）奮斗者的選拔
PSD 招聘原則
賽馬不相馬
關鍵事件
艱苦奮斗
（3）奮斗者的區分
激勵奮斗者
獎勵貢獻者
善待勞動者
淘汰惰怠者
（4）奮斗者的利益分配
高額獎金、分紅、配股、晉升(sheng)、成長(chang)機會、榮(rong)譽、特色(se)福利

第五部分 分錢的基本方法(方法)
 1、價值創造：客戶為中心
（1）差異化人才考核激勵:主官、主管/專家、職員、操作工
（2）差異化業務考核激勵：未來業務、拓展業務、發展業務、成熟業務
2、價值評價：責任結果導向
（1）責任能力(固定收益)：價值觀評價、任職資格評價、勞動態度評價
（2）結果貢獻(浮動收益)：組織績效評價、個人績效評價
3、價值分配：奮斗者為本
（1）分配內容：組織權力、經濟利益
（2）分配優先級：知本、資本
（3）分配方式：獲取分項制、評價分配制
（4）分配依據
按勞分配依據：能力、責任、貢獻、態度
股權(quan)分配(pei)依據(ju)：可持續貢獻、突(tu)出才能(neng)、品德(de)承擔的風險(xian)

第六部分 分錢的具體方法(算法)
1、分錢要解決的具體問題
（1）薪酬策略是什么
(華為：全面*領先，知本優先資本，剛性慢于彈性，增量重于存量)
（2）薪酬總額管理
薪酬總額的基本概念
薪酬總額的生成、管理
薪酬總額的基線管理
薪酬總額的結構
加薪包如何確定
（3）薪酬的結構、比例、標準如何確定
（4）勞動方與資本方的利益如何平衡
（5）如何通過價值分配促進業務增長
2、分錢要解決的具體問題
（1）即時激勵(即時激勵機制)
員工行為激勵系統
適用于：基層員工關鍵事件
（2）短期激勵(工資管理機制)
解決員工基本報酬的問題
華為工資16字方針：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
津貼、補助、福利設計：導向沖鋒、奮斗、貢獻，不一刀切、不平均化、不福利化
（3）中期激勵(獎金管理機制)
解決獎勤罰懶的問題
獎金包如何確定
獎金包如何分解
獎金發放方式：及時、簡單、高效
獎金取決于：公司業績、組織績效、個人績效
確定團隊獎金的10種方法
確定個人獎金的6種方法：火車頭、同比增長、OTE、貢獻權重、職級當量、工資倍數
（4）專項激勵(專項獎金機制)
解決戰略/認為貢獻的問題
重大項目、新領域、重大貢獻突破
（5）長期激勵(合伙人機制)
解決為誰打工的問題
初創/成長/成熟期如何做合伙機制
如何設計激勵模式，以便動態調整
如何設計股權結構，分享收益不失去控制權
如何規避股權激勵后員工躺在股份上睡覺
如何設置股東的準入機制和退出機制
華為股權激勵設計目的：吸引優秀人才、導向持續奮斗、建立合伙機制
華為的股權激勵變遷歷史與股權設計的10定模型
華為股權激勵模式：ESOP與TUP
股權激勵成功關鍵點:動(dong)態調整、導向明確、規則(ze)透明

第七部分 科學分錢總結(心法)
1、分錢的方法與企業特點和發展階段匹配
2、學習方法：學習原理、反對生搬硬套、建立規則、循序漸進、不斷優化
3、學習深入：原點、原理、原則、方法、算法
4、科學分錢(qian)的心法要訣(jue)

授課導師簡介：
卞 老師
華(hua)為公(gong)司原財經(jing)變革(ge)（與IBM合作(zuo)）項(xiang)目負責人(ren)(ren)，華(hua)為財經(jing)風險管(guan)理體系創建人(ren)(ren)。2005年(nian)加入華(hua)為，先(xian)后從事華(hua)為財經(jing)、人(ren)(ren)力資源等管(guan)理工(gong)作(zuo)。并負責財經(jing)變革(ge)項(xiang)目，建設財經(jing)管(guan)理流程和信(xin)息系統，是華(hua)為激勵(li)體系創建貢獻者。基于(yu)華(hua)為績效薪酬管(guan)理實踐，出版(ban)專著《科學分錢》，并成為經(jing)管(guan)熱銷書籍。為多家(jia)公(gong)司提供(gong)股權激勵(li)、薪酬規(gui)劃、多元化激勵(li)等管(guan)理咨詢服(fu)務，幫(bang)助(zhu)企業突破發展瓶(ping)頸。

科學分錢培訓