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人才培養與激勵培訓

【課程背景】
人才是企業的重要資產。企業發展過程中遇到的瓶頸，都會看到人才隊伍建設的影子。或是人才斷檔，或是人心不穩缺乏積極性，又或是協同效率低。這些問題得不到妥善的解決，并非管理者看不到或不重視，絕大部分是缺乏有效的方法和途徑。
 課程通過詳實的設計，結合在優秀人才選-用-育-留的實戰經驗，指導學員快速掌握實務技巧，從而提升管理者的人力資源管理水平，提升企業人力資源開發效率，增強企業活力與戰斗力。

【課程收益】
能意識到關鍵人才的價值
能運用價值鏈模型界定關鍵人才
能描述不同發展周期企業對關鍵人才的需求
能描述企業生命周期理論
能意識人才選拔的重要性
能從“三有人才”維度定義優秀人才標準
能設計某一關鍵崗位人才培養路徑
能描述7-2-1法則
能運用能力素質模型
能描述雙因素理論
能描述物質激勵與精神激勵的包含內容
能依據員工不同類型選擇合適的激勵方法

【課程特色】
1、講師具有管理局內人及咨詢旁觀者的雙重視角
2、輔導不同發展周期企業實施人才選拔與培養，收效顯著
3、豐富案例，有不同場景下的實操建議，可轉化為落地解決方案

【課程對象】總監、中層管理者、新晉經理人、HR從業者

【課程大綱】
一、關鍵人才的價值
1、企業成功需要關鍵人才 
2、人才貢獻的二八定律聚焦關鍵人才
3、企業不同階段對人才的需求特點
二、誰是關鍵人才
1、價值鏈模型：傾向有價值的環節
案例：該不該給他激勵？
關鍵人才界定
價值鏈模型
2、產品制勝：重視研發人員
案例：為什么同崗不同薪？
產品領先
創新類人才
3、貼近客戶：重視市場人員
案例：為什么堅持用一款購物軟件？
案例：小米
市場類人才
4、運作制勝：重視運營人員
案例：某賣場
案例：某快消品牌
運營場類人才
5、不同時期關注點不同
案例：職能部門員工不干了
企業生命周期理論在核心能力培養中的應用
三、如何選拔關鍵人才
1、選拔比培養更重要
案例：奧數與谷歌的啟示
喬布斯法則
大膽用人、謹慎選拔
2、三有人才
有能力：輪功勞不論苦勞
有潛力：冰山模型
有態度：長久保持的一致價值觀
四、如何培養關鍵人才
1、專業、專注
案例：怎樣提高小X的專業能力
2、螺旋上升
適當多樣化
最優成長路徑
中小企業亦可
3、分享與開放
案例：導師制為何推行不下去？
管理的一半是溝通
4、“干中學”
案例：持續8年的管理提升
7-2-1法則
團隊學習
5、自我成長
要我學變我要學
成就自我學習的能力
6、分層分類
能力素質模型的3個層次
能力素質模型的應用
五、如何激勵關鍵人才
1、公平激勵
建立公平感
員工的三種類型
怎樣做不讓實在貢獻的人吃虧
2、打開天花板
因天花板二倦怠
聚焦發展
3、共啟愿景
雙因素理論
物質激勵與精神激勵
4、有競爭力的地方進化最快
案例：某公司的做法
活力激發
六、總結

人才培養與激勵培訓