国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

招聘策略技巧培訓
 
【課程背景】
在(zai)(zai)當今競(jing)爭日益(yi)激烈的(de)(de)(de)(de)商業(ye)環境中，企業(ye)競(jing)爭的(de)(de)(de)(de)核(he)心就是(shi)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)競(jing)爭！很(hen)多企業(ye)在(zai)(zai)人(ren)(ren)(ren)才(cai)競(jing)爭中從招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)環節就處于劣勢，人(ren)(ren)(ren)才(cai)選聘(pin)(pin)沒(mei)(mei)有科學的(de)(de)(de)(de)評估(gu)標(biao)準和方法。沒(mei)(mei)有接(jie)受過系統訓練的(de)(de)(de)(de)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)官(guan)在(zai)(zai)為企業(ye)引進大量不(bu)合格(ge)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)，造成了企業(ye)直(zhi)接(jie)和間接(jie)的(de)(de)(de)(de)經濟損失。 那么，如(ru)提高員(yuan)工招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)質量？如(ru)科學評價人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)和素質？如(ru)何讓背調不(bu)走過場？面(mian)對一(yi)堆招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)工具，到底(di)哪些(xie)經典(dian)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)工具是(shi)經過實(shi)戰(zhan)檢(jian)驗的(de)(de)(de)(de)，并且(qie)在(zai)(zai)實(shi)際面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)中是(shi)可以有效運用(yong)的(de)(de)(de)(de)？怎樣在(zai)(zai)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)與(yu)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)中定位好人(ren)(ren)(ren)力(li)資源部(bu)與(yu)直(zhi)線(xian)部(bu)門的(de)(de)(de)(de)角色？招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)到底(di)有沒(mei)(mei)有技巧？背調應該如(ru)何做(zuo)？每個(ge)人(ren)(ren)(ren)都有被面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)經歷，但并非每個(ge)人(ren)(ren)(ren)天生都可以是(shi)一(yi)名(ming)合格(ge)的(de)(de)(de)(de)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)官(guan)。本課程從企業(ye)信任(ren)觀基礎的(de)(de)(de)(de)不(bu)同和文化差異分(fen)析(xi)入手，拋開空洞的(de)(de)(de)(de)理(li)論說教，分(fen)享實(shi)戰(zhan)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)面(mian)試(shi)(shi)(shi)(shi)中看人(ren)(ren)(ren)、識人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)經驗總結，找到與(yu)企業(ye)自身(shen)匹(pi)配(pei)的(de)(de)(de)(de)候選人(ren)(ren)(ren)。

【課程收益】 
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對企業發展的決定性作用；
五步看清招聘面試全流程，三階段的實戰面試工具，學員掌握可落實的硬性工具；
通過理(li)念、流(liu)程、工具、方法的恰當運用，以使學員可立刻上手成為合(he)格的人才招聘(pin)官。 

【課程對象】
基(ji)層、中高層管理者(zhe)

【課程大綱】
第一章  常識篇：招聘與面試的框架認知
現實的招聘困境：數字化時代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機遇與挑戰
招聘理念創新：
1、好的人才是選拔出來的
招聘是人才培養的第一粒扣子、人不對，哪里都不對
人才培養只能加速能力提升，不能改變基因
招聘不當帶來的顯性/隱形成本
2、提高核心崗位的人才密度
不同行業，不同時期如何區分關鍵崗位？
不同崗位的不同招聘策略“田忌賽馬”，打造健康人才梯隊
 案例分析：關鍵崗位如何提升“人才密度”
招聘底層邏輯創新：以事定人（JD+KPI新寫法），人才畫像，崗人匹配（面試考核點）
招聘分工創新：直線經理、HR和老板在招聘面試中的角色分工厘清
招聘渠道創新：直播PK如何用招聘渠道創新解決以下難題？
1、所需要人才在目前城市人才太少？
2、疑難技術崗位長時間招不到人？
3、如何在短期內招(zhao)到大(da)量(liang)員(yuan)工？

第二章  實戰篇：招聘面試技巧的實戰運用
結構化面試的4個關鍵步驟（準備、面試前、面試中、面試后）
準備：
崗位的準備：如何有效設計面試問題？（實操ASK模型）
人的準備：如何高效的篩選簡歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）
面試前：怎樣進行專業的面試開場？
面試中：如何在普通面試當中篩選出不普通的員工？
1、面試官常犯的四大大錯誤（自己說太多，封閉式問題，太主觀，表態）
2、問背景：用五大“靈魂追問”找出高素質員工（考察職業素質）
自我介紹聽什么？
對我們公司有哪些了解？
離職原因聽什么？
問缺點，聽什么？
你有什么想問的？
3、問專業：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業技能）
 工作職責：BTI提問法
工作業績：行為面試STAR提問法
用好五大情境面試：事倍功半
什么時候需要追問？如何追問？ 
如何回答候選人的問題？ 
如何結束面試？
4、問能力/動機：挖掘職業動機，揚長避短，確保員工工作熱情/業績持續在線（考察敬業度）
 常見的通用能力考察維度和問題設計
 常見的價值觀考察維度和問題設計
面試后：
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評估？
結構化面試實戰(zhan)分組演(yan)練 (學員演(yan)練與講師(shi)、學員點(dian)評)

第三章  決策篇：做出正確的聘用決策
聘用決策時面試官常犯的9大錯誤（幾種類型的效應）
聘用決策的依據
常見書面測評對聘用決策的參考意義
如(ru)何說(shuo)服求職欲不(bu)強(qiang)的候選人

第四章  管理篇：管好試用期的新員工
功虧一簣的“試用期離職”
直線經理在新員工試用期的管理職責：5個“必須的...”
避免試用(yong)期離(li)職的有效管(guan)理工(gong)具：重視“三個一”，入(ru)職第一天，第一周，第一個月

第五章  背調篇：背調有訣竅，不能不知道
背調邏輯
1、背調誰？掌握核心資源的人 三涉人員：涉密、涉錢、涉高
2、向誰背調？和我們候選人工作聯結最緊密的這些人 360度背調
3、背調什么？關注如果“TA”來了干不好，最讓企業擔憂的問題
4、背調結果怎么應用？除了做錄用決策，背調結果更應該給企業如何更好的用人，激勵人提供參考
背景合作機構如何選擇
1、自己做背調
2、第三方公司
3、獵頭做背調
自己做背調流程
1、書面授權
2、電話背調重點
離職原因
優缺點
工作業績
職業操守
薪資情況
3、背調報告
背調中的特殊情況？
1、背調人走過場，應付了事，問不出結果怎么辦？
2、不做背調，一樣可以收獲有價值的信息，高手“手中無劍，心中有劍”
巧用簡歷+入職申請表
讓候選人提供案例資料
給候選人出題
人際關系中的“六度理(li)論(lun)”

第六章 校招篇：讓招聘事半功倍
關于校園招聘的幾個總體原則
1、什么樣的企業適合校招？
2、普通企業如何校招到好學生？
校園招聘怎么做？
1、校園招聘的形式
2、校園招聘的籌備策劃階段
3、校園招聘具體實施階段
4、校園招聘后錄用跟進階段
5、校園招聘總結復盤階段
校園宣講技巧
1、會前（調研、策劃、預熱），
2、會中（播放宣傳片、抽獎等，插播簡歷投遞口等），
3、會后（統計數據，收集反饋）
可能遇到的問題及對策
1、招聘信息觸達率低、宣講會觀眾少，簡歷少
2、企業搶人競爭激烈
3、簽約后學生各種變化層出不窮
4、時間緊，任務重，如何提升招聘運營效率？
5、如何提高校園招聘員工的(de)穩定性和成(cheng)才率？

招聘策略技巧培訓