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超級面試官培訓

課程對象： 
企業(ye)中高層管理干部、高級主管，以(yi)及人力資(zi)源管理工作者(zhe)

【課程收益】
企業畫像吸引力指數直線飆升；崗位畫像明確度100%，刷掉面霸；人才畫像準確率提升至90%以上；
可減少60%的簡歷篩選時間，提升人崗匹配準確率至80%；
面試話術與應聘者簡歷和經歷匹配度90%以上，追問卡點90%，節省面試時間30%，人崗匹配度提升到80%左右；
整合(he)DeepSeek與人才(cai)測評解讀，節省企業測評成本。

【課程大綱】
引子：AI到來，人力資源會面對什么？
【導入】人才選擇：選人決定了利潤
【認知】招聘的價值認知：企業招錯人的代價分析
【現實】AI幫助面試官提升人才的(de)識別與甄選

第一講：三個畫像：面試官的技術活
【思考】我們為什么總是遇不到“理想中的TA”?
【自審】三大關鍵原因，你們家踩中了幾個？
一、企業畫像：應聘者憑什么選中我們的企業？
【導入】當下招聘環境，吸引應聘者的關鍵要素
1、企業畫像厘清組織成功路徑
（1）評估：人才有多少？標準是什么？有什么差距？
（2）審核：人才有多少？有什么能力？缺什么能力？
（3）提升：四個基本路徑提升能力
（4）成功：促進組織持續成功關鍵
2、DeepSeek為你完成企業畫像
【案例】這樣的企業畫像，吸引點在哪里？
【關鍵】畫像關鍵點：使命、愿景、價值觀、戰略定位內容
【案例】某知名企業的某崗位招聘的企業畫像
【畫像咒語】背景+需求+約束條件
二、崗位畫像：我們的崗位是怎樣一個崗位？
1、崗位畫像三要素：崗位使命、關鍵挑戰、成果標準
【案例】某企業銷售副總裁的使命
【案例】某企業總經理崗關鍵挑戰識別表
【案例】某企業市場經理崗位的成果標準
2、DeepSeek為你完成崗位畫像
【操作】提供《崗位說明書》或JD：
崗位使命自動提取（可給使命參考）
關鍵挑戰自動提取（從JD中抓取核心要素）
成果標準生成提成（輸入組織需求）
能力需求動態定價（基于市場數據實時調整權重）
【畫像咒語】背景+需求+約束條件
三、人才畫像：什么樣的人最適合我們這個崗位？
1、基于冰山模型的人才畫像理解
【理解】冰山模型：冰山上與冰山下對人才成功的影響
【實操】基本要素：冰山模型定位的三類基本呈現要素
2、DeepSeek為你完成人才畫像
【工具】72個素質項與對應性格清單
【操作1】提供《崗位說明書》和72個素質項
讓DeepSeek為崗位匹配素質項
【操作2】提供同崗位5份績優員工簡歷
讓DeepSeek為崗位抓取簡歷標桿
【案例】某公司人事經理的人才畫像表
【畫像咒語(yu)】身份(fen) + 任務 + 要求 + 例子

第二講： 讀懂簡歷：面試官的基本功
【案例解讀】這份簡歷你們能看到哪些問題？
1、簡歷掃描的四個重點與玄機
（1）硬性條件看匹配：TA有不等于TA會
（2）職業軌跡看邏輯：高光不等于高能
（3）成就真實看矩陣：可信與風險并存
（4）發展潛力判斷點：三個維度的判斷
（5）發現簡歷表現面：推薦人與暗示點
2、DeepSeek為你細致讀懂簡歷
【操作】提供應聘者簡歷文件給DeepSeek
時間線玄機
數據障眼法
責任轉移術
技能修飾法
離職原因術
薪酬預估點
【解讀咒語】身份 + 任務 + 要求

第三講：慧眼識人：面試官的技巧活
【導入】DeepSeek幫你讀懂員工的測評結果，給你結論呈現
【解讀咒語】身份 + 任務 + 要求 + 約束條件
【案例】員工DISC測評結果，如何讓DeepSeek解讀？
風格特質
溝通風格
對團隊價值
壓力下的傾向
可能的缺陷
理想的工作環境
【認知】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭
一、基礎建立：一場面試的起點
1、必要認知：基本概念和理論依據
（1）面試的基本流程
（2）面試的準備清單
【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？
2、電話面試：到底要面試的是什么
3、面試方法：望聞問切的四大招式
【模型】一張圖看懂面試方法
【思考】你問的問題是有效問題還是無效問題？
【切法】三維提問、引導四問、經典六問
4、四個維度：判斷應聘者的穩定度
（1）動機
（2）客觀因素
（3）個性
（4）匹配度
二、面試技法：從開始到結束的實操
1、開門見山：自我介紹你要聽什么？
【問題】你讓人家自我介紹，你到底要聽什么？
（1）面試官的五個關注
（2）面試官要尋找驚喜
2、面試提問：面試的關鍵在關鍵事件
【關鍵】準備一份面試提綱保障面試結構化
【操作】DeepSeek為你完成面試提綱：提供崗位人才畫像
【操作咒語】身份 + 任務 + 要求 + 約束條件
【案例】某企業總經理面試提綱
【技法1-問什么】基于關鍵挑戰和關鍵經歷的問話方法
【案例】航空公司如何定義空乘人員的行為合適？
【技法2-怎么問】兩類面試提問的超級句式
【案例】這樣的提問會得到什么答案？
【技法3-三類人】高管、技術人員、應屆生怎么問？
【寶典】四道*的面試問題
3、面試追問：沒有追問就沒有真相
【討論】應聘者的說謊區及謊言線索
【功法】巔峰面試法：STAR法的追問攻略
【場景】基于四類模糊不清的回答的追問
【技法】面試追問的七大招式
4、面試評價：誰是你的Mr. Right?
【關鍵】從四個維度判斷應聘者的穩定度
【操作】DeepSeek為你做出初階面試評價：輸入面試過程錄音文案
【解讀咒語】身份 + 任務 + 要求 
人崗匹配度
價值觀匹配度
未來發展潛力
基于思維(wei)與行動的五類分析

【講師介紹】
馬胡軍令老師  人才管理實戰專家
18年企業人才管理實戰經驗
浙江大學EMBA
亞洲（澳門）國際公開大學工商管理碩士
資格證書：國家一級人力資源管理師、MTP（日產訓）高級資格培訓師、美國管理架構研究學會中國區認證導師、內蒙古師范大學本科生實習實踐導師、寧波市寧海縣創業導師
實戰經驗：
基于人才發展基礎上制定集團人力資源管理戰略，導入人才戰略發展規劃，構建戰略薪酬激勵體系和素質能力模型開發，形成集團人才戰略梯隊，并一直沿用至今。
建立績效稽核制度、360評估體系、并構建集團人才測評中心，2年時間助力集團（11家分子公司、22個橫向部門）培養各階級管理精英人才450多名。
組建集團內部獵頭組，2年時間促進集團關鍵人才招聘成為行業標桿。
陽光國際集團（美資企業） |  勞工總監
根據企業當時的架構，從0-1構建人力資源管理體系，完成公司從人事向人力資源的轉型，推動公司“以人為本”的管理理念；
主導公司沃爾瑪、迪士尼的驗廠，連續3年贏得沃爾瑪驗廠（中國區）最高分，迪士尼驗廠獲得“中國區特許供應商”授牌，同時，基于驗廠所得經驗，形成一套《高端客戶驗廠手冊》，一直沿用。
浙江同星科技股份公司  |  管理中心總監
強化公司人力資源管控職能（6家分公司、12個橫向部門）工作，全新導入組織管理系統，建立公司人才梯隊培養體系、技能工及多能工等級評定管理體系，3年時間內從0-1培養了20多名技術型精英內訓師。
建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三級培訓體系，3年時間培養60多名優秀管理者。
作為最(zui)高(gao)決策委員(yuan)會輪值主席(xi)，主導公司戰(zhan)略規劃和(he)年(nian)度經營(ying)(ying)計劃制定分解，并(bing)與（6家分公司、12個橫向部門）負責(ze)人(ren)進行目標PK，推動公司經營(ying)(ying)計劃落地(di)有效性。

超級面試官培訓