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校園招聘面試的培訓

課程背景：
現代企業的發展離不開優秀的人才支持，而校園招聘作為培養和引進優秀員工的重要渠道之一，在企業人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著社會競爭的日益激烈，企業面臨著越來越大的挑戰，如何在眾多高校中找到適合自己企業發展需求的人才成為了一個亟待解決的問題。
企業人才體系的建設有兩個重要渠道，一是招聘，二是培養。招聘是起點，但是適合我企業崗位的人才都在哪里？即便找來了如何精準面試把人才留任？是大海撈針嗎？世界*的流程專家邁克爾·哈默博士告訴我們，用流程才是實現目標的科學路徑。講一個故事，麥當勞在選址的時候，最早是讓人站在路口點數人流量，用口數十個人就用計數器點一個；現在麥當勞選址，使用WIFI信號的聚焦程度。麥當勞科學選址預估的門店銷量與實際會保證在3%的差異。再講一個故事，滴滴打車。在茫茫人海中，誰才是人選？除了滴滴其它網約車如何找到自己理想的人選？故事背后的底層理論都是相同的，我公司要找的人才在哪里？找來后如何精準留任？
讓我們(men)走(zou)進課堂，使用科學的(de)、互聯網(wang)的(de)方(fang)式(shi)支(zhi)持(chi)我們(men)拿到豐(feng)盛的(de)成果(guo)。同時(shi)，我們(men)使用世界(jie)前(qian)沿的(de)教(jiao)練工具支(zhi)持(chi)各(ge)位發現(xian)自己找人的(de)智(zhi)慧(hui)、選人的(de)智(zhi)慧(hui)形成理念(nian)、渠(qu)道(dao)、技(ji)術(shu)、技(ji)巧的(de)圖(tu)譜。

課程收益：
1、 了解校園招聘與面試的*趨勢和方法，掌握吸引優質人才的策略
2、 學習如何開展校園招聘活動，并從中挑選出適合企業需求的人才
3、 掌握面試技巧，能夠準確評估候選人的能力和潛力
4、 增強(qiang)企業(ye)管理層對人才招聘與(yu)面試的(de)指(zhi)導和決(jue)策能(neng)力

課程(cheng)對象(xiang)：企業(ye)管理者(zhe)(zhe)、人力(li)資源從業(ye)者(zhe)(zhe)

課程大綱
導入：
1、 團隊教練：企業招聘的誤區有哪些
2、 對癥下藥：不同企業的傾向點不同
第一講：理念篇
一、企業招聘面試是誰的事？
案例探討：李勇為什么離職
1、 華為的觀念共享
2、 招聘與企業“選用育留”系統
3、 人力資源部的定位
二、選擇合適的而非優秀的
1、 個體差異原理
2、 崗位差異原理
3、 人崗匹配原理
三、人才招聘的四大維度
1、 崗位使命
2、 勝任能力
3、 工作成果
4、 團隊適應
四、企業經理人眼中的優秀人才
1、 德與才
2、 優秀稀缺者
3、 人才(cai)(cai)與奴(nu)才(cai)(cai)

第二講：渠道篇
一、尋找渠道的流程
故事：順豐的流程如何找到客戶
思考1：我最想要什么樣的招聘渠道-夢想家
思考2：我實現這個渠道夢想的障礙-實干家
思考3：我的實干方案還可以更好嗎-批評家
1、 手把手教你尋找渠道的流程：招人渠道事件拆解、重復性的工作
2、 整理：這些渠道你用了哪些
二、尋找渠道的工具
1、 工具：邏輯層次-羅伯特 迪爾茨
個案演練：我是如何尋找招人渠道的？（講師與學員）
現象1：沒有更的招聘渠道
現象2：為什么現有招聘渠道有的企業用的特別好
2、 教練五問：3人組話術演練
1）是渠道的問題還是招聘官的問題
2）我，真正想成為一個什么樣的招聘官
3、 工具：平衡輪-我的渠道招術
1）聚焦這些有效的招聘招術
2）形成自己的使用“菜單”
分組演練：貢獻自己的渠道智慧
三、工具的演練呈現
1、 確定目標：我的招聘渠道
2、 度量尺：我的優勢與不足
3、 撬動的支點：時間與滿意度
4、 目標平衡輪
5、 成果(guo)：我的行動計劃(hua)

第三講：技術篇
一、企業的結構化面試
——結構化面試問題的類型-題庫
二、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟
1、 構建選拔性素質模型——案例
1）現場教會大家簡易的勝任力素質模型的建立
2）掌握6大步驟形成真實崗位的勝任力素質模型，比如營銷經理
2、 設計結構化面試提綱——案例
1）面試提綱的設計要點與數量
2）為什么會出現面試官不知道問什么的現象
案例：非誠毋擾中“丈夫”的勝任力素質模型
3、 制定評分標準及等級評分表——案例
1）使用這張樣表
2）樣表的元素、權重、數量、如何打分
4、 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度與效度——案例
5、 結構化面試及評分
1）多少個面試官，多少份打分表
2）如何統計這些打分表
3）小編號原則的使用，不放過真正的優秀者
4）結構化面試的應用舉例（營銷經理）——學員互動
無領導小組
1、 “無領導小組討論”的前期準備
1）編制討論題目、設計評分表、編制計時表
2）對考官進行培訓、選定場地、確定討論小組
2、 “無領導小組討論”的具體實施
1）關于指導語、討論階段
2）討論階段的觀察要點
3、 “無領導小組討論”的評價與總結
1）“無領導小組討論”的原理
2）考官的評價緯度、討論會、開發評估標準庫
4、 “無領導小組討論”的題目設計
1）五種典型的題目類型
2）題目設計原則、流程、案例
5、 面試評估工具與面試結果（無領導小組實操演練）
1、 觀察內容、提問項目、評估要點、選擇工具
2、 溝通能力、責任心、執行力、服務意識、組織規劃
3、 團隊(dui)管理、培(pei)育(yu)下屬、溝通協(xie)調、分析決(jue)策

第四講：技巧篇
一、望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相
1、 簡歷中的10大基本信息全面解密
2、 “以貌取人”
3、 漫談京劇臉譜
4、 閱人無數與一分鐘印象
二、聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語
1、 個人表述：聞其聲、聞其表達傾向
2、 文件筐（實操）
3、 管理游戲（演練）
4、 無領導小組討論中的行為分析
三、問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源
1、 BEI面試方法——具體“問”-題庫
2、 結構化面試方法——多方位“問”
3、 面試官的素養提升——巧“問”
4、 游戲——快樂地“問”
四、切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗“切”入
1、 中國古代傳統的人才標準與鑒人之術
2、 人才引進測評 
3、 心理測評
4、 人格測試
1）目前企業通用的測評方法、測評試卷
2）企業的招聘崗位選用更對(dui)應的測(ce)評(ping)方法分類

校園招聘面試的培訓