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開展績效對話培訓

【課程背景】
績效面談與輔導是績效管理體系中至關重要的環節,它直接關系到員工個人成長、團隊績效提升以及組織目標的實現,但是多數管理者面臨以下挑戰:
1、員工抵制:面談演變為“批斗會”,員工沉默或對抗,溝通陷入僵局。
2、流于形式:面談內容空洞,缺乏數據支撐,無法達成改進共識。
3、反饋失敗:批評引發防御,表揚浮于表面,行為難以改變。
4、后續脫節:改進計劃束之高閣,缺乏跟蹤輔導,問題反復出現。
5、技能缺失。缺乏輔導與反饋的技巧,導致員工抵觸,面談效果無效。
因此,本課程基于“績(ji)效對話=目標對齊+反(fan)饋(kui)賦能(neng)+成(cheng)長承諾”的邏輯,綜合教(jiao)練技術、心(xin)理學工具與實戰案例(li),幫(bang)助(zhu)管(guan)理者(zhe)掌握績(ji)效面談(tan)與輔導(dao)的完整(zheng)方(fang)法論,將“考核壓(ya)力”轉化為(wei)成(cheng)長動(dong)力“,進而(er)推(tui)動(dong)員工和組織績(ji)效的持續(xu)提升。

【課程收益】
1、理解績效面談與輔導的重要性:使學員深刻認識到績效面談與輔導在績效管理中的關鍵作用,提升員工接受度與改進意愿。
2、掌握績效面談的技巧與方法:包括面談前的準備,面談中的溝通技巧,面談后的跟進措施等,確保面談的有效性和針對性。
3、重塑認知和推動行為改變:理解績效面談的核心價值,從“考核打分“轉向”發展對話“,設計可落地的改進計劃,制定切實可行的輔導計劃,幫助員工提升能力和績效。
4、提升解決員工績效問題的能力:通過案例分析,角色扮演等實踐教學環節,培養學員解決員工績效問題的實戰能力。
5、建立積極(ji)的績(ji)效面(mian)談與(yu)輔導(dao)文化(hua):引導(dao)學(xue)員在績(ji)效面(mian)談與(yu)輔導(dao)中注重員工(gong)的感受和需(xu)求(qiu),構建“目標(biao)-輔導(dao)-成長“的績(ji)效文化(hua)閉環,降低人才流(liu)失率。

【課程說明】
1、績效全體系的課程:分為一手硬,一手軟兩手都要抓才能有結果的全體系課程,硬是指針對事(指標拆解、評價打分等與流程有關的,對所有人都按標準去執行的內容);軟是指針對人(指如何去溝通打分、如何去輔導與改進與個體有關的內容)。
2、硬是兩門課程:績效管理實戰(關鍵績效)、特殊行業的績效方法(OKR工作法);
3、軟也有兩門課程:績效面談與改進和提高績效特殊場景的溝通技巧(關鍵溝通)
4、而績效的上層體系就是戰略管理,由對業務的分析形成戰略結果,并最終分解為績效任務,而有相應的績效管理課程,這就是“上接戰略,下接績效”的概念。
5、績(ji)效(xiao)管理是(shi)(shi)全(quan)方位的(de)PDCA,從目標(biao)(biao)拆解(jie)、員工執行、監督檢查、結(jie)果應用;而目標(biao)(biao)管理的(de)課(ke)程只(zhi)是(shi)(shi)目標(biao)(biao)設定這一個(ge)環節,所以通常績(ji)效(xiao)管理就是(shi)(shi)2天課(ke)程,而目標(biao)(biao)管理通常就是(shi)(shi)1天;客戶(hu)可根據實際情況來(lai)選擇對應的(de)課(ke)程。

【適合對象】
企業中基層管(guan)理者、HRBP、團隊負責人及需提升人員管(guan)理能力(li)的各級管(guan)理者。

【課程模型】【課程大綱】
一、績效面談的本質與常見誤區
1、錄像:績效面談為何總是“走形式“
四大致使誤區與代價
誤區1:秋后算賬(平時不反饋,面談翻舊賬)
誤區2:主觀評價(“我覺得你工作態度有問題“)
誤區3:單向輸出(管理者說,員工聽,不能反駁)
誤區4:目標模糊(改進計劃無衡量標準,重結果輕過程)
2、重新定義績效面談
提問:為什么績效面談是管理者的必修課
TIPS:考核工具→發展工具
績效面談的三大核價值
目標校準、能力提升、關系強化
3、績效面談是管(guan)理(li)者的(de)核心(xin)職責之一

二、績效面談的四步法——從破冰到共識(全流程錄像式情境式帶入學習)
1、探索事實——objective
提問:面談前都做哪些事實準備
績效數據:結果數據(PBC)+行為數據(關鍵事件記錄)
工具:STAR和STARAR(以事實為依據的準備)
建立信任開場
破冰話術::今天我們來聊聊你二季度的績效……“
工具:積極開場的三要素(肯定+目標+事實)
2、處理反應——Reflection
提問:呈現事實后,員工通常會有什么反應
TIPS:員工有情緒的時候往往不能理性思考
如何有效地掌控自己或員工情緒
游戲:認知情緒的來源
工具:情緒掌控三步法
TIPS:調控情緒也需要刻意練習
3、理性詮釋——Interpretive
TIPS:根因與共識差距
工具:5Why根因分析法(追問到底層的原因)
技巧:哪些因素影響了目標達成你認為可以如何有效突破
4、決定行動——Decisional
TIPS:制定改進計劃,達成共識
工(gong)具(ju):績效改進建議法

三、績效輔導與改進——輔導改進,當好教練1、為什么一定要輔導員工
知識:面談是過程,改進提高是目的
案例:某公司輔導與不輔導所帶給組織的結果(數據比對)
2.錄像研討:看看我們的付經理是如何對待輔導下屬工作的
知識:教練型管理者更適合
案例:你覺得“滑雪教練”能教大家打網球嗎(真實案例)
TIPS:輔導本質:成就他人,成就自己(不是為了說教,指責下屬過失)
3.小組討論:教練(管理者)、培訓(講師)、指導(師傅)都有“教”的職責,但三者角色之間的區別與聯系又是什么呢對標自己在職場上的行為,自身做了什么角色
知識:三個角色的本質區別
TIPS:不是靠自己的專業來輔導,輔導是為了激發員工潛能才是正道
4.輔導下屬的常見三種目標和兩大技能
(1)輔導的目標
A:提高意識(激發潛能、消除障礙)
B:承擔責任
(2)輔導的技能
A:開放提問
B:積極傾聽
(3)輔導的過程
錄像討論:麥經理是用什么樣的方法來讓員工改進提高的
工具:GROW的使用
5.角色扮演:掌握輔導員工激發員工潛能,提升員工績效(三人一組演練)
扮演案例:學員自己工作的案例
角色扮演:三人一組,分角色來進行演練
學員點評:小組內學員記錄,并相互點評
講師點評:講師針對學員演練,就教學關鍵點進行點評
TIPS:學會把自己放在第二的角色中(zhong)

四、課程總結
績效面談與輔導改進的含義
績效面談與輔導的推進模式
績(ji)效面談與輔(fu)導(dao)改(gai)進課程參考資(zi)料

五、實戰演練與案例工作坊(可選)
1、工作坊整體演練過程
角色扮演:典型場景模擬(示例)
場景1:95后員工因“工作無聊”績效下滑
場景2:技術骨干想晉升管理崗位
場景3:跨世代團隊績效排名爭議
案例研討:企業真實挑戰解析
分組分析績效面談案例文本,提出優化方案。
個人行動計劃
輸出《績效面談能力提升計劃》(含弱項、改進動作。時間表)
2、績效面談角色演練
做好面談前準備
數據準備:
結果數據+行為數據
員工畫像分析(從能力-意愿四類去設計策略)
工具:員工準備度評估表
場景化設計
場景:常規績效面談。低績效改進面談、晉升發展面談的差異化處理
工具:面談議程表(目標、時間分配、預期、輸出)
ORID四步法角色演練(三人一組,結合真實案例演練)
建立信任并開場:
信任四要素:肯定-目標-流程-期待
破冰話術:“今天對話的目標是支持你更好地完成……“
呈現事實并傾聽:
數據反饋:“過去季度你的客戶滿意度為85%,目標是90%,差距主要是在響應進度“。
傾聽技巧,3F傾聽法(Fact事實、Feeling感受、Focus意圖)
探尋原因江共識:
提問技術:“哪些因素影響了目標達成你認為可以如何突破”
工具:5Why根因分析法(追問至底層原因)
制定須改進計劃:
Smart原則:將“提升溝通能力”轉化為“每周參加1次跨部門協作會并發言”
工具:改進計劃表(行動、資源、節點、驗收標準)
強化承諾并收尾:
收尾話術:“接下來30天,我們每周五同步進展,你需要的支持隨時找我”。
工具:共識確認模板(雙方簽字留存)
3、反饋技術升級演練
積極性反饋BIA模型:行為(Behavior)+影響(Impact)+欣賞(Appreciation)
示例:“你主動整理了客戶常見問題手冊(行為),幫助團隊效率提升20%(影響),這種主人翁精神值得學習(欣賞)!。
發展性反饋BID模型:行為(Behavior)+影響(Impact)+期待(Desired)
示例:“上周的項目匯報漏掉了風險評估(行為),導致客戶質疑方案完整性(影響),下次可以提前與我核對關鍵模塊(期待)。
4、四類困難場景應對演練
低績效員工:用“差距-責任-后果”框架打破僥幸心理。
資深老員工:從“經驗認可”到“新挑戰激發”的轉型對話。
高潛力員工:通過“職業錨“探討規劃長期發展路徑
情緒激動者:先處理情緒(“我理解你很沮喪……“),再處理問題
5、教練式提問工具性演練
目標類:“你希望3個月后達到什么狀態“
資源類:“哪些人或資源能幫助你突破瓶頸“
責任類:“接下來哪一部由你主導,需要我如何支持“
6、明確改進計劃
節點檢查:每周10分鐘進展同步(“發生了什么學到了什么下一步“)
工具:改進計劃跟進表(可視化進度+障礙記錄)
7、輔導對話的GROW模型
Goal目標→Reality(現狀)→Options(選項)→Will(行動意愿)
案例演練:輔導員工資提升跨部門協作能力(示例)
通過本(ben)課(ke)程管理者將告別“走過場式“面談,讓每一次績(ji)效對話(hua)都成(cheng)為員工成(cheng)長(chang)的加速器!

開展績效對話培訓