国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

DeepSeek組織效能課程

【課程背景】
在當今競爭激烈的商業環境中，企業面臨著諸多挑戰，亟需解決的關鍵問題是如何在保持組織活力與競爭力的同時，有效降低成本、提升組織效能與業績。以下是企業在實際運營過程中常見的幾個主要問題場景，以及 DeepSeek+AI賦能組織盤點和人效提升的解決方案：
場景一：戰略轉型困局和業務重組并購
新戰略發布后連續3個季度執行率低于60%；
核心業務市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；
并購后關鍵崗位離職率驟升（如30天內達20%）； 
場景二：領導力與人才梯隊
高管團隊平均年齡超過50歲且無繼任計劃；
高潛人才保留率連續下降（年流失率>25%）；
場景三：組織僵化和文化沖突
跨區域/事業部沖突事件月均超5起；
老員工躺在功勞簿上的固化思維和對新思想、新人的不兼容；
場景四：成本失控
人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；
人均效能連續3年低于行業P50水平；
場景五：創新動力不足
三年內未推出成功新產品；
內部創新提案數量年降幅超40%；
場景六：全球化出海受阻
海外市場拓展速度落后計劃50%；
外派人員失敗率超過35%；
 綜上所述，通過 DeepSeek+AI賦能的組織盤點與人效提升，企業可以系統化地解決組織臃腫、效率低下、變革困難等問題，實現降本增效的目標，為企業的持續發展提供有力支持。

【課程收益】
掌握組織瘦身的方法和工具
掌握識別關鍵崗位和非關鍵崗位的方法和工具
掌握非關鍵崗位的一人多崗多能的優化方法和工具
掌握人效體系動態數據看板的構建方法和中位值、高位值的設定方法
掌握人效體系的“季度盤、半年調、自運營”的構建和落地方法
掌握關鍵崗位的高績效人才梯隊建設的方法
DeepSeek+AI賦能組織盤點與人效提升的應用場景和提示詞逐字稿
掌握用*企業文化和戰略解碼的方法和工具，激發組織潛能

【課程對象】
企業中高層理管理者
人力資源管理者
業務骨干和高潛力員工

【課程大綱】
第一天課程內容
一、VUCA時代組織面臨什么樣的挑戰
1、外部市場環境的挑戰+DeepSeek賦能趨勢預判
VUCA&BANI
增量經濟VS存量經濟
DeepSeek+行業發展趨勢研究
案例：VUCA環境下的企業生命周期變化案例；美國企業生命周期案例；中國企業生命周期案例；
工具：用DeepSeek+橙篇+秘塔做外部市場行業發展趨勢研究
2、組織內部的挑戰+DeepSeek賦能戰略決策
成本壓力，迫切需要降本增效
戰略轉型困局
業務增長乏力
領導力和人才梯隊不足
組織僵化和文化沖突
DeepSeek+戰略五看支持組織內部決策
工具：用DeepSeek支持戰略決策

二、管理者如何不再“頭痛醫頭腳痛”？
1、構建組織管理系統觀
S理論模型
文化先行
戰略驅動
架構支撐
人效*
激勵到位
2、用DeepSeek+AI賦能組織診斷—無模型、不診斷
組織力問卷調研+DeepSeek+騰訊問卷：一鍵生成調研問卷
高管訪談+DeepSeek+通義效率+訊飛試聽：一鍵生成訪談提綱+訪談逐字稿+梗概
標桿研究+DeepSeek+秘塔搜索+橙篇：一鍵生成行業研究報告
資料調研+DeepSeek+秘塔搜索+橙篇：一鍵完成資料研究報告
焦點小組+DeepSeek+KIMI+智譜清言：一鍵完成工作坊流程設計
案例：組織診斷案例，用系統化地診斷工具去發現問題和解決問題；
工具：調研問卷模版；高管訪談提綱；焦點小組標準流程；

三、組織效能的提升從何而來
1、組織是由什么組成的
人
團隊
組織
2、組織效能提升來源于釋放組織的潛能
機械型組織 VS 生態型組織
組織成功楊三角公式 VS 組織潛能釋放公式
生態型組織潛能釋放的六大轉變
案例&工具：機械型組織的典型管理模型和團隊氛圍；蘋果公司的生態型組織案例；楊三角公式；組織潛能釋放公式；六大轉變案例；
3、賦能人才 VS 管理人才
管理和支持
服務和賦能
 案例：小平同志說：管理就是服務！用管理提升工作效率，用賦能釋放人的潛能和組織潛能；馬斯克談人力資源的本質；

四、文化先行—用“打造*文化”統一思想、統一目標
1、孫子兵法“上下同欲者勝”
文化之果-愿景
文化之頸-價值觀
文化之枝-使命
文化之葉-員工行為準則
2、打造*文化
內化于心
外化于行
固化于制
物化于境
案例：雁隊視頻案例；鷹的蛻變案例；
2、企業文化落地運營“七舉措”+DeepSeek賦能文化落地項目運營
從價值觀到行為的共識+用DeepSeek設計關鍵行為知識庫
案例“*”研討會，達成集體共識的*工具；阿里巴巴、西貝的文化案例
管理者率先垂范
案例&工具：文化推行關鍵在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法
用價值觀選擇人才+用DeepSeek構建價值觀行為面試問題庫
案例：招聘價值觀一致的員工；晉升價值觀一致的管理者
講員工的故事+用DeepSeek撰寫企業文化故事和公司創業史
案例：用員工故事傳播文化；用新媒體傳播員工故事
用文化檢查制度+用DeepSeek構建文化基因制度
抓住一切時機講文化
用文化活動讓文化升溫+用DeepSeek設計多元化文化活動方案
案例：沃爾瑪PIN（徽章）案例構建招聘競爭力體系；建立合格的面試官隊伍

五、戰略驅動—用“從戰略到績效一張藍圖繪到底”統一行動、統一口徑
1、用價值定位清晰重點和邊界—統一認知
組織的價值定位決定了組織因何而存在
部門的價值定位決定了部門的核心價值和職責邊界
人員的價值定位決定了人員的勝任能力和發展潛力
案例：戰略規劃第一步“價值定位”案例，聯想的戰略規劃；人力資源部的價值定位在企業不同發展階段的案例；
2、戰略目標詮釋—統一口徑
企業愿景描述
3-5年戰略目標描述
1年經營目標描述
案例：知名智能家裝行業戰略目標詮釋；
3、戰略解碼—統一行動+DeepSeek賦能戰略決策
戰略地圖
核心策略
核心能力
核心崗位
案例&工具：戰略地圖；核心能力萃取卡；提升業績四大法則；三維戰略解碼圖；
4、上承戰略，下接績效—統一成果
重點工作任務—“一場必勝之仗”
工作周報—卡節點、看進度、給資源
組織績效—檢驗成果、論功行賞
案例：戰略和績效“兩張皮”的故事；
工具：重點工作任務PPICTO

第二天課程內容
一、如何給組織結構做一次“減脂增肌的瘦身”
1、當前組織臃腫“常見病”
組織機構冗余，官僚主義
信息傳遞效率低，信息衰減嚴重
執行力低下下
偽高管，不作為
部門墻，協作效率低，推諉扯皮
小組活動/現場互動：請大家討論一下你們當前組織都有哪些“常見病”；
2、組織橫向/縱向盤點+DeepSeek賦能組織發展趨勢研究
嚴控管理層級
推行“大部制”
使用跨職能團隊
建立增效部門
DeepSeek+秘塔：賦能行業標組織發展趨勢研究
案例：管理幅度和管理層級盤點案例；前、中、后臺部門和人員比例盤點案例；“項目組”、“大客戶經理制”、“產品經理制”案例；價值創造關鍵環節增設部門和崗位；
工具：用DeepSeek+秘塔+橙篇，研究行業標桿組織發展趨勢
3、組織精益四原則
減少設立后臺部門
人員少于7人的部門合并
設立并賦權荷香協調機制或非正式組織
逐步砍掉后臺人員
案例：業務事業部取消關閉；組織合并和拆分；重點業務組織職能補充；新業務部門組織機構設置；一人多崗多能+競聘；
4、制度業務流程持續優化+DeepSeek賦能標準化流程建設
基礎運營類工作任務的SOP
部門協同類工作任務的SOP
一事一議類工作任務的SOP
DeepSeek：設計業務SOP+業務制度+流程圖制作
 案例：沃爾瑪標準化工具，工作清單+傻瓜手冊+規范流程描述；用SOP高效支撐組織架構落地；典型的基礎運營SOP案例（招聘工作SOP）；部門協同類工作任務SOP案例（產品研發工作SOP）；一事一議類工作任務SOP案例（一把手工程SOP）；

二、如何打造人效*體系
1、人效診斷+DeepSeek賦能人效數據分析
人效潛力自測診斷
人效監測儀表盤
DeepSeek+Chat Excel：賦能人效數據分析
小組活動&工具：現場小組使用《人效潛力自測表》，進行評分，60分及格，80分以上優秀；小組展示并共識痛點問題；
工具：DeepSeek+Chat Excel
2、通用人效公式&定制人效公式
人均銷售額
人均凈利潤
單位人工成本銷售額
單位人工成本凈利潤
人均回款額
平效
案例：前臺業務板塊人效大排名體系；中臺業務板塊人效“多快好省”體系；后臺職能板塊人效行業標桿體系；橫向行業數據對比/縱向歷史數據對比；
2、人效看板+DeepSeek賦能人效數據看板
與預算比偏差
與過去比增長
與行業平均水平比高低
與標桿比差距
與競爭對手比強弱
用DeepSeek+Excel制作人效數據看板
案例：高利潤業務案例；高業績業務案例；高增長業務案例；高績效團隊案例；業務*案例；
3、人效中位值 VS 人效高位值
用人效中位值讓組織穩步提升效能
用人效高位置激發組織挑戰高目標
 案例：用人效中位值作為及格線，讓組織內低于中位值的部門提升業績或者降低成本；用人效高位置挑戰高目標，用高激勵帶來高產出；

三、以“提升人效”為目的的人才盤點
1、不同目的的人才盤點
定期盤點 VS 不定期盤點
面向當下的盤點 VS 面向未來的盤點
以“提升人效”為目的的人才盤點
2、關鍵崗位的人才盤點+DeepSeek賦能關鍵崗位人才數據庫
關鍵崗位人才地圖
關鍵崗位能力地圖
關鍵崗位勝任力達標率
關鍵崗位儲備率
關鍵崗位流失率
用DeepSeek+智普+ima：制作關鍵崗位人才數據庫+智能體
案例&工具：人才九宮格地圖；人才能力發展地圖；
3、非關鍵崗位采取“一人多崗多能”提升人效
非關鍵崗位人才盤點（管理幅度、績效排名、年齡/司齡排名、員工時間效能排名、一人多崗多能排名）
用SOP管控“一人多崗多能”落到實處
用崗位競聘激發團隊潛能（職業發展直通車，不排隊、不封頂）
案例：老員工占比超過50%的企業組織效能提升案例；
4、優化冗余人員，降低人力成本，用DeepSeek+AI工具賦能日常運營工作
優先&持續優化低績效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年為周期納入考核）
用SOP管理工具逐步替代經驗型員工；（以月度為周期納入考核）
用DeepSeek+AI工具替代事務性工作崗位
案例：用SOP培訓管培生三天上崗；用AI替代HR的事務性工作、基礎性工作、重復性工作、標準化工作；
【項目案例成果】
在已實施的大中型企業項目案例中，項目取得了顯著的成果：
- 人力成本節約：在2個月的時間內，幫助企業節約人力成本255萬元/月；在4個月的時間內，節約人力成本650萬元/月。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業能夠有效地優化人力成本結構，提高人力資源的利用效率，實現顯著的成本節約。
- 人效提升：人效提升了15%。這說明項目通過科學的人效評估與激勵機制，成功地激發了員工的工作積極性與創造力，使員工的工作效率與產出得到了顯著提高，為企業的業績增長提供了有力支撐。
- 業績增長：業績提升了10%。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業的組織效能得到了顯著提升，能夠更高效地開展業務活動，更好地滿足市場需求，從而實現了業績的穩步增長。
 綜上所述，組織盤點與降本增效項目憑借其系統化的方法論與專業化的服務，能夠有效幫助企業應對成本壓力、提升組織效能、激發員工潛能，實現降本增效的目標，為企業的持續發展提供有力支持。

四、激勵到位—用“高效激勵”激發團隊無限潛能
1、員工全面激勵體系
薪酬
福利
職業發展
企業文化
2、“高效激勵”把好鋼用在刀刃上
用“薪酬福利”激勵高績效人才
用“職業發展”激勵高潛力人才
用“企業文化”激勵核心骨干人才
企業資源優先傾斜高人效團隊
案例：拿到成果的員工要用現金激勵；有潛力的員工用擴大工作職責激勵；核心人才梯隊用企業文化激勵；
3、用中長期激勵體系構建“人才護城河”
股權激勵
超額利潤分配
合伙人機制
阿米巴經營模式
 案例：常見股權激勵案例，馬斯克的零底薪+高股權薪酬方案；超額利潤分配激勵方案；典型阿米巴模式優劣勢分析案例；

五、組織盤點項目落地實施流程
1、進入、協定階段
明確項目的目的、目標、成功標準
成立跨職能項目組（HR+業務領導+OD專家）
項目實施方案和計劃的共識
2、診斷、定制階段
召開全體人員的項目啟動會議
開展全面組織診斷
定制盤點和干預方案
3、干預、評估階段
實施組織瘦身方案
實施非關鍵崗位一人多崗多能方案
實施人效提升方案
實施企業文化共創工作訪
實施戰略規劃共創工作坊
4、復盤和關鍵成功要素
高層和核心高管團隊的深度參與
堅持系統論視角，避免單一維度優化
平衡數據理性與組織政治現實
建立組織變革的管理機制

DeepSeek組織效能課程